Demotivatsiya - bu Demotivatsiya: ta'rifi, sabablari, omillari va misollari

2024 Muallif: Howard Calhoun | [email protected]. Oxirgi o'zgartirilgan: 2023-12-17 10:44

Xodimlarni demotivatsiya qilish xodimlarni boshqarish jarayonida motivatsiya kabi samaralidir. Biroq, uni qo'llash muayyan xushmuomalalik va tizimlilikni talab qiladi.

Demotivatsiya - bu xodimlarga ta'sir qilish usullari tizimi

“Motivatsiya” (rag'batlantirish, rag'batlantirish, haqiqiy maqsadlarni belgilash) kabi taniqli va ko'pchilik uchun tanish tushuncha bilan bir qatorda demotivatsiya ham mavjud - bu butunlay teskari.

Demotivatsiya soʻzning keng maʼnosida soʻz, harakatlar yoki harakatsizlikka munosabat sifatida ifodalangan har qanday qoralash, daʼvo yoki norozilikdir. Ko'pincha bu atama kompaniya va tashkilotlarning xodimlari bilan ishlaydigan mutaxassislar tomonidan qo'llaniladi. Ularning doiralarida demotivatsiyani moddiy va intizomiy jazolar, shuningdek, tizimga birlashtirilgan individual hissiy stresslar deb atash odatiy holdir. Ularning maqsadi - xodimni uning xatti-harakatlari menejer kutganiga mos kelmaydi degan fikrga undash, shuningdek, tuzatish yo'lini ko'rsatishdir.vaziyatlar. To‘g‘ri, bu usullarni qo‘llaganidan keyin xodim ishdan bo‘shab qolishi odatiy hol emas.

Demotivatsiya tamoyillari

Kadrlarni boshqarishning demotivatsiya kabi kuchli dastagi samaradorligini hisobga olgan holda, yangi siyosatni tezda amalga oshirish uchun ko'plab menejerlar jalb qilindi. Biroq, bu erda ma'lum qoidalarga rioya qilish muhim, keyin ishlatiladigan texnikalar eng katta foyda keltiradi. Demotivatsiya - bu jazolar, jazolar, tanbehlar va ogohlantirishlar bilan birga keladigan hodisa bo'lib, xodimlarning o'zini o'zi qadrlashiga jiddiy ta'sir qiladi. Shuning uchun bunday usullardan foydalanish dozali, malakali va o'z vaqtida bo'lishi kerak.

Xodimlarni demotivatsiya qilish xodimni mehnat vazifalarini bajarishga munosabatini qayta ko'rib chiqishga undash uchun mo'ljallangan. U tashkilotdagi roli va foydaliligini adekvat baholashi kutilmoqda. Shunday qilib, demotivatsiya usullarining maqsadi xodimni hushyorlash va uning ish faoliyatini rag'batlantirishdir.

Barcha qoʻllaniladigan usullarning asosiy sharti mehnat qonunchiligiga muvofiq boʻlishi kerak.

Qanday moliyaviy jarimalar qoʻllanilishi mumkin?

Demotivatsiyaga misol qilib hisoblangan bonuslar (boshqa ragʻbatlantiruvchi toʻlovlar) miqdorining kamayishi yoki uning toʻliq bekor qilinishi boʻlishi mumkin. Biroq, ish beruvchi har qanday holatda ham xodimning stavkasini kamaytirishga haqli emas. Moliyaviy javobgar xodimlar bundan mustasno.

Moddiy demotivatsiya bo'lishi mumkinishlatilgan:

• Yaxshi bajarilgan ish uchun mukofot sifatida xizmat qiluvchi bonuslar yoki komissiyalarni bekor qilish.
• Komissiya, bonus yoki premiumning kamayishi.
• Ijtimoiy paket imtiyozlarini kamaytirish.

Psixologik jihat

"Motivatsiya", "demotivatsiya", "xodimlarni jalb qilish" va boshqalar kabi tushunchalar turli xil psixologik nuanslar bilan chambarchas bog'liq. Ma'lumki, ish jarayoniga qiziqqan xodim o'zini ish joyida bo'lishga majbur deb hisoblaydiganga qaraganda o'z vazifalarini ancha yaxshi bajaradi.

Har bir jamoa a'zosining salohiyatini ochib berish yoki ishga g'ayratni qaytarish uchun nafaqat moddiy, balki ma'naviy ta'sirni ham qo'llashingiz mumkin (mulohazalar, tanbehlar, qattiq tanbehlar). Albatta, bu erda xushmuomalalik, o'z vaqtida va mo''tadillikka bo'lgan talablar har qachongidan ham dolzarbroq.

Qonuniy va noqonuniy demotivatsiya tushunchalari

Noqonuniy ish beruvchi xodimga toʻliq berishga majbur boʻlgan pul summalarini kamaytirish yoki toʻlashdan bosh tortish (ish haqini indeksatsiya qilish, koʻngilochar xarajatlar).

Qonuniy demotivatsiya - bular qonun bilan belgilangan jazolar (eslatmalar, tanbehlar, ishdan bo'shatish). Agar biz demotivatsiyaning dastlabki bosqichlarini qo'llash haqida gapiradigan bo'lsak, unda tushuntirish yozuvi eng yaxshi ta'sirga ega. U istalgan shaklda tuziladi va xodimning shaxsiy fayliga kiritiladi.

Demotivatsiya qiluvchi omillar

Menejer baholash asosida demotivatsiya choralarini qoʻllash toʻgʻrisida qaror qabul qiladiularning xodimlarining holati va kayfiyati. Bu jazo vositalari va turlarini tanlashga ham bog'liq. Jamoadagi vaziyatni tahlil qilib, ish beruvchi quyidagi omillarga e'tibor beradi:

• biznes muhiti holati;
• kompaniyadagi ichki holat;
• savdo boʻlimi uchun belgilangan maqsadlar roʻyxati;



• xodimlarning kasblari boʻyicha oʻziga xos malakalari;
• xodimlarning individual xususiyatlari.

Rahbarlar qilgan xatolar

Haddan tashqari uzoqqa borish, haddan tashqari qattiq va noo'rin demotivatsiya choralarini qo'llash orqali ish beruvchi ko'pincha mutlaqo teskari ta'sirga erishadi: bu xodimlarni o'zlariga qarshi qo'yadi, ularni sodiqlik va ishonchdan mahrum qiladi.

Asosiy buzilishlar rahbar nostandart ma'naviy jazo usullariga murojaat qilganda yuzaga keladi:

• Xodimlarning rag'batlantirishga kirishini cheklash.
• Maslahatlar yoki xodimlar oʻzlari loyiq boʻlganidan koʻproq pul olishlari haqida ochiq gapiring.
• Tanqid ham konstruktiv, ham haddan tashqari.
• Xodimlarni e'tiborsiz qoldirish taktikasidan foydalanish, bunda menejer to'g'ridan-to'g'ri qo'l ostidagilar bilan muloqot qilmaydi, balki vositachi yordamida vazifalar qo'yadi va muammolarni hal qiladi.
• Xodimlarning xizmatlari, tashabbuslari va hissalarini kamaytirish.
• Mos kelmaydigan va noaniq maqsadlar qoʻyish.

Shuni ta'kidlash kerakki, bunday xatti-harakatni professional deb atash qiyin.

Nega kerak boʻlishi mumkindemotivatsiya?

Xodimlar turli sabablarga koʻra ishga unchalik qiziqmasligi mumkin. Bu shaxsiy muammolar ham, tashkilotning ichki holatidan norozilik ham bo'lishi mumkin.

Demotivatsiyaning eng keng tarqalgan sabablari:

• Ish beruvchi tomonidan tasodifiy yoki qasddan yashirin kelishuvlarga rioya qilmaslik.
• Xodimlarning tashabbus koʻrsatishi va oʻz imkoniyatlaridan toʻliq foydalanishi uchun imkoniyatlarning yoʻqligi.
• Xodimlar o'zlarini tashkilotga daxldor his qilmaydigan holat.
• Karyerada koʻtarilish imkoniyatlari yoʻq.
• Mukofot tizimi yetarli emas, bu esa xodimlarni qadrsiz his qilishiga olib keladi.

Oilaviy muammolarning paydo bo'lishi ishchilarning ishtiyoqini pasaytirishning eng keng tarqalgan shaxsiy motividir. Hamkasblar va menejerning vazifasi bunday xodimlarni xushmuomalalik bilan psixologik qo'llab-quvvatlashdir. Bundan tashqari, insonning hissiy charchash ehtimolini hisobga olish kerak. Qisqa dam olish yoki ta'til berish orqali uning ishdagi g'ayratini tiklashingiz mumkin.

Jamoa sadoqatining pasayishining muhim sababi - bu rahbar tomonidan qo'llaniladigan xatti-harakatlar va boshqaruv metodologiyasi. Noto'g'ri motivatsiya yoki ichki motivlarini e'tiborsiz qoldirish tufayli xodimlar ishga qiziqishni yo'qotadilar.

Yaxshi rahbar yoki menejer oʻz qoʻl ostidagilarni nimaga undayotganini, qaror qabul qilishda ular qanday mezonlardan foydalanishini va ular uchun nima ustun ekanligini aniq tushunishi kerak.ishlashga rag'bat.