Xodimlar aylanmasi: hisoblash formulasi. Kadrlar almashinuvi

2024 Muallif: Howard Calhoun | [email protected]. Oxirgi o'zgartirilgan: 2024-01-09 14:17

Ish saytlarini ko'rib chiqsangiz, bir xil kompaniyalar vaqti-vaqti bilan bir xil bo'sh ish o'rinlari uchun e'lonlar joylashayotganini sezasiz. Nima uchun bu sodir bo'lmoqda? Bu korxonada kadrlar almashinuvi kabi zamonaviy mehnatni tashkil etish muammosi bilan bog'liq. Ishbilarmonlik biznesni qurishga salbiy ta'sir ko'rsatadi, deb aytish katta xato bo'ladi. Bundan tashqari, xodimlar almashinuvi doimiy va yaxshi muvofiqlashtirilgan jamoani shakllantirish mumkin emasligining sabablaridan biri bo'lib, bu kompaniyaning korporativ ruhini sezilarli darajada pasaytiradi. Bu salbiy hodisaga nima sabab bo'ldi va u bilan qanday kurashish kerak?

Kadrlar almashinuvining mohiyati

Kadrlar almashinuvi - bu xodimlarning (ish kuchi) harakati bo'lib, bu xodimlarning o'z lavozimidan (ishidan) noroziligi yoki kompaniyaning ma'lum bir mutaxassisdan noroziligi bilan bog'liq. Bu xodim qanchalik tez-tez ish yo'qotishi va ish topishini ko'rsatadigan ko'rsatkichdir. Xodimlarning aylanmasi stavkalari "aylanuvchi eshik indeksi" deb ham ataladi, chunki ular buni aniq ko'rsatadi.kompaniya xodimi qancha vaqt ishlagan.

Ta'kidlash joizki, bu hodisa aksariyat zamonaviy mahalliy kompaniyalar uchun o'ziga xos "tashkiliy vabo" hisoblanadi. Kadrlar almashinuvi, shuningdek, xodimni bir korxonadan ixtiyoriy ravishda rasmiy ravishda ishdan bo'shatish, so'ngra uning mustaqil qarori asosida boshqa tashkilotga ishga joylashishdir. Ijtimoiy samaradorlik omillarini etarli darajada hisobga olmaslik doimiy "to'kis" ni keltirib chiqarishi mumkin. Yuqori aylanma stavkalari kompaniyaning yaxlitligi va barqarorligiga tahdid solishi ham mumkin.

Kadrlar harakatining turlari

Kadrlar almashinuvini tahlil qilishda uning beshta asosiy turi mavjud:

1. Tashkilot ichidagi - kompaniya ichidagi kadrlar oʻzgarishi bilan bogʻliq.
2. Tashqi - ishchi kuchi harakati tashkilotlar, alohida tarmoqlar va iqtisodiyot tarmoqlari oʻrtasida sodir boʻladi.
3. Jismoniy - turli sabablarga ko'ra xodimning tashkilotni o'z ixtiyori bilan tark etishi bilan bog'liq.
4. Psixologik (yashirin) - xodim kompaniyani jismonan tark etmasa, lekin aslida tashkiliy faoliyatda ishtirok etishni to'xtatganda yuzaga keladi.
5. Tabiiy "aylanma" (yiliga 5% gacha) kadrlar siyosatida tabiiy jarayon boʻlib, mehnat salohiyatining yangilanishiga yordam beradi.

Oxirgi fikrni inobatga olgan holda shuni ta'kidlash mumkinki, kadrlar almashinuvining past darajasi kompaniyaga foydali ta'sir ko'rsatadi, chunki u jamoaga yangi fikrlar va kuch-quvvat olib keladi. Temammo tashkilot rahbari yoki boshqaruv xodimlarining tez-tez o'zgarishi turg'unlik va yomon ishlashga olib kelishi mumkin. Bundan tashqari, ba'zida bu "to'lqin effekti" deb ataladigan narsaga olib keladi, qachonki kompaniyaning boshqa xodimlari boshqaruv guruhidan keyin ketishadi. Yana bir noxush lahza - "yangi" xodimlarni ishdan bo'shatish, agar ularni o'qitishga sarflangan mablag' hali o'zini oqlamagan bo'lsa.

Salbiy xodimlar harakatining sabablari

Ish bilan bandlik aylanmasi ko'plab kompaniyalarning "kasalligi" hisoblanadi. Ma'lumki, siz alomatlar bilan emas, balki bu hodisaga sabab bo'lgan sabablar bilan kurashishingiz kerak. Tovar aylanmasi manbalari nima?

1. Sifatsiz ishga qabul qilish ko'pincha erta ishdan bo'shatishning asosiy sababi bo'ladi. Kompaniya rahbarining bo'sh ish o'rnini imkon qadar tezroq yopish istagi, rekruting agentligining o'z to'lovini olish istagi, vakansiyaga da'vogarning o'zlari uchun eng yaxshi lavozimni topishga bo'lgan umidsiz urinishlari 99% holatlarga olib keladi. erta yoki kech ishdan bo'shatish.
2. Muvaffaqiyatsiz moslashish jarayoni yoki umuman yo'qligi xodimni sinov davrida, ishning birinchi haftalarida ishdan bo'shatish istagini uyg'otadi.
3. Noqulay ish sharoitlari ham ko'pincha ishchi kuchining yo'qolishiga olib keladi. Inson kunduzgi soatning ko'p qismini ish joyida o'tkazadi. Va u qanchalik qulay bo'lishiga, ishdan bo'shatish yoki tashkilotda qolishni davom ettirish qarori bog'liq.
4. Kadrlar almashinuvi darajasi ham ko'p jihatdan xodimlarning qoniqish darajasiga bog'liqularning rahbarligi bilan. Shaxsiy yoqtirmaslik, boshqaruv usullaridan norozilik ko'pincha ishdan bo'shatish uchun sabab bo'ladi.
5. Kerera o'sishining mumkin emasligi. Ambitsiyalarga ega bo'lgan va kompaniyada bir muncha vaqt ishlagan har qanday xodim martaba zinapoyasiga ko'tarilish yoki ish haqini oshirish haqida o'ylashni boshlaydi. Tegishli motivatsiya va o'sish va o'zini o'zi rivojlantirish imkoniyati bo'lmasa, xodim kompaniyani tark etadi. Shuni hisobga olish kerakki, ish haqi darajasi har doim ham sifatli ish uchun zarur motivator bo'la olmaydi. Bu tan olish, mashhurlik va boshqa moddiy emas, balki psixologik omillar bo'lishi mumkin.



6. Biror kishi hissiy ta'sirga duchor bo'ladi, shuning uchun vaqti-vaqti bilan bir xodim o'z hamkasbi, qarindoshi, do'stidan keyin ketishi bilan sodir bo'ladi.
7. Va, albatta, xodimning layoqatsizligi, o’z ishini o’z vaqtida bajara olmasligi, jamoada ishlay olmasligi rahbar tomonidan xodimdan norozi bo’lib, keyin ishdan bo’shatilishiga sabab bo’lishi mumkin.

Xodimlarga g'amxo'rlik qilishga nima yordam beradi?

Xodimlar almashinuvi tahlili, shuningdek, ishchi kuchining "aylanmasi" ga bevosita ta'sir ko'rsatadigan bir qancha omillarni ajratib ko'rsatishga yordam beradi:

• yosh cheklovlari (eng xavflisi 25 yoshgacha bo'lgan odamlarning boshqa ishga ketishi, deb ishoniladi);
• Etarli darajada yuqori malaka darajasi (xodimning malaka darajasi qanchalik baland boʻlsa, u ishini shunchalik kamroq oʻzgartiradi);
• xodimning haqiqiy yashash joyi (odam ish joyiga qanchalik yaqin yashasa, kompaniyani tark etish xavfi shunchalik kamayadi);
• staj muddati (tashkilotdagi ish tajribasi uch yildan kam bo'lgan xodimlar guruhida xodimlar almashinuvining ortishi kuzatiladi).

Kadrlar almashinuvining sabablarini qanday bartaraf etish mumkin?

Salbiy mehnat harakatining asosiy omillari ta'sirini kamaytirishning ma'lum usullari mavjud.

1. Raqobatbardosh ish haqi. Ushbu soha mutaxassislarini jalb qilgan holda stavkalarni, kasallik ta’tillari to‘lovlarini, nafaqa va bayramlarni qayta ko‘rib chiqish zarur. Kam toʻlash yoki ortiqcha toʻlov asossiz iqtisodiy yoʻqotishlarga olib keladi.
2. Adolatli ish haqi tizimini joriy qilish. Tariflardagi mumkin bo'lgan nomuvofiqlikni aniqlash uchun har bir xodimning ishining murakkabligini etarli darajada baholash kerak. Bonus tizimini ham tahlil qilish va qayta ko'rib chiqish kerak.
3. Daromadlarni barqarorlashtirish. Ish haqining beqaror to‘lovlari xodimlarning yuqori aylanmasiga olib kelishi mumkin.
4. Ishchilar uchun ish sharoitlarini yaxshilash: moslashuvchan ish soatlari, qulay ofis mebellari, dam olish va ovqatlanish uchun xona.
5. Keraksiz ishlarni qilishdan bosh tortish. Kompaniya xodimlari tomonidan bajariladigan barcha topshiriqlar haqiqatan ham zarur bo'lishi kerak. Biroq, siz odamlarni "sharbat chiqargich" tamoyili bo'yicha boshqarmasligingiz kerak - bu mehnat salohiyatining tez tükenmesine olib keladi.



6. Kompaniyaning ijobiy imidjini yaratish. Xodimlar ko'pincha yaxshi obro'ga ega bo'lgan firmalarni afzal ko'radilar, ular ish uchun nomzodlarni qiziqarli ishi, mukammal ish sharoitlari, martaba istiqbollari, o'zini o'zi amalga oshirish imkoniyatlari, sug'urta va bonus tizimlari bilan qiziqtirishi mumkin.

Kadrlar almashinuvi - hisoblash formulasi

Bu qiymatni topish uchun kamida bir yil ishlagan xodimlar sonini oʻtgan yili ishga joylashgan xodimlar soniga boʻlish va natijani 100% ga koʻpaytirish kerak.

Kadrlar almashinuvi formulasi yarim yemirilish omilini topishni ham oʻz ichiga olishi mumkin. Bu kompaniyada bir vaqtning o'zida ishlay boshlagan ma'lum bir guruh xodimlarining yarmi uni tark etgunga qadar qancha vaqt o'tishini aniqlash imkonini beradi. Ajam xodimlarni ishdan bo'shatish bilan bog'liq xarajatlar darajasini aniqlash uchun kadrlar almashinuvini hisoblash kerak. Xodimlarning tashkilotni tark etishi ish beruvchiga jiddiy iqtisodiy zarar keltirishi mumkin.

Kadrlar almashinuvini hisoblash

Ushbu koʻrsatkichni quyidagilar asosida aniqlash mumkin:

• ishdan bo'shatish stavkasi (bir yilda ketgan xodimlar sonini hisoblashingiz mumkin);
• kadrlar almashinuvi (ma'lum bir vaqt uchun ishdan bo'shatilganlar soni xuddi shu vaqtdagi xodimlarning o'rtacha soniga bo'linadi va 100% ga ko'paytiriladi);
• barqaror ishchi kuchi indeksi - ushbu formula asosida siz kompaniyada yil davomida ishlaydigan xodimlar sonini vatugadi.

Ishdan bo'shatish stavkasi juda keng qo'llaniladi, chunki bu hodisa har doim kompaniya uchun biroz yo'qotishlarga olib keladi. Ushbu ko'rsatkich va xodimlar aylanmasini hisoblash kompaniyaning xodimlar ishdan bo'shatilganda qilgan xarajatlarini aniqlashga yordam beradi.

Kontentlarni hisoblash formulasi

Kadrlar almashinuvi darajasi quyidagi formula boʻyicha hisoblanadi:

Ktek=(Xszh + Xdps)100: S, bu yerda

- Ktek - aslida kadrlar almashinuvi darajasi;

- Xszh - ketganlarning umumiy soni o'z ixtiyori bilan ma'lum muddatga;

- Hdps - ishdan bo'shatilganligi, sudlanganligi yoki muayyan davr uchun mehnat intizomini buzganligi uchun ishdan bo'shatilganlar soni; - S - o'rtacha soni ma'lum bir davr uchun xodimlar (ko'pincha mustaqil ko'rsatkich, chunki u jamoa tarkibidagi o'zgarishlar dinamikasini aks ettiradi).

Oʻrtacha ishchilar sonini hisoblash

Ushbu ko'rsatkichni topish uchun har oyda (1-kun) korxona xodimlarining shu kunga to'g'ri keladigan ro'yxat sonini belgilash kerak. Hisobot davri oxirida o'rtacha xodimlar sonini formuladan foydalanib aniqlash mumkin bo'ladi:

S=((S1 + S2): 2 + (S2 + S3): 2+ … + (Sn + S1n): 2)): n, bu yerda

- S - oʻrtacha xodimlar soni;

- S1, …, Sn - hisobot oyiga qadar har oyning 1-kunidagi xodimlar soni;- S1n - hisobot oyidan keyingi oyning 1-kunidagi xodimlar soni.

Tovar aylanmasining 3% dan 5% gacha oʻzgarishinorma deb hisoblanadi. Pastga og'ish jamoadagi turg'unlik, ortiqcha - barqarorlikning pasayishi va xodimlarni boshqarishga noto'g'ri yondashuv sifatida hisoblanishi mumkin.

Tovar aylanmasining qiymati nimadan iborat?

Har bir korxona kadrlar almashinuvi kabi muammoga duch keladi. Kadrlar harakati narxini hisoblash formulasi quyidagi ko'rsatkichlardan iborat:

• xodim ishdan bo'shatilganda yo'qotiladigan ishlab chiqarish hajmi;
• nafaqaga chiqqan xodimning vazifalarini vaqtincha bajaruvchi xodimlarga qoʻshimcha ish haqi;
• yuqori malakali ishchilarni oson ish joylariga olib kelish;
• yangi xodim tomonidan ishni rivojlantirish paytida olingan chiqindilar va nikoh narxi;
• vakansiyaga nomzodlarni jalb qilish va tanlash bilan bogʻliq xarajatlar;
• xodimlarni tayyorlash yoki qayta tayyorlashga qaratilgan xarajatlar;
• xodimni ish haqi fondidan olib tashlash bilan bog'liq ma'muriy xarajatlar;
• yangi xodimlarni tayyorlash jarayonida mehnat unumdorligining pasayishi.

Kadrlar almashinuvini minimallashtirish usullari

Kadrlar almashinuvini kamaytirishga kadrlarni boshqarishning quyidagi usullari orqali erishiladi:

• xodimlarning har birini ishdan bo'shatishga sabab bo'lgan sabablarni aniqlash va ushbu sabablarning statistik hisobini yuritish;
• ishdan bo'shatish bo'yicha umumiy statistikani yuritish;
• xodimlarning gorizontal va vertikal harakati uchun dasturlarni joriy etish;
• seleksiya va moslashtirish usullarini ishlab chiqishxodimlar, shuningdek, murabbiylikdan foydalanish;
• mehnat bozorida kompaniyaning imijini yaxshilash;
• loyihalar ustida ishlash uchun vaqtinchalik ishchi guruhlarni yaratish;
• kadrlar zaxirasini shakllantirish;
• kadrlar boʻyicha menejerlar va maslahatchilarni xodimlar bilan ishlashga jalb qilish.

Xodimlarni saqlab qolish usullari

Karera zinapoyasining turli darajalarida qimmatli xodimlarni saqlab qolish uchun kompaniyalar turli vositalar va usullardan foydalanadilar. Shunday qilib, masalan, oddiy xodimlar va boshqaruv xodimlari uchun turli xil imtiyozlar paketlarini shakllantirish mumkin. Masalan, oddiy ishchilar jamoat transportida yurish, tibbiy sug‘urta, bepul tushlik va malaka oshirish kurslari hisobidan to‘lanishi mumkin. Menejerlar uchun imtiyozlar paketi moslashuvchan ish vaqti, imtiyozli shartlarda kreditlar va kreditlar taqdim etish, rejani amalga oshirish uchun haq to'lash, maxsus reklama takliflaridan iborat bo'lishi mumkin.