Qabul qilish aylanmasi nisbati: formula. Ishga qabul qilish aylanmasi nisbati

2024 Muallif: Howard Calhoun | [email protected]. Oxirgi o'zgartirilgan: 2023-12-17 10:44

Sovet uslubidagi HR menejeri va inson resurslari menejeri o'rtasidagi farq nima? Kadrlar bo'limi xodimi ofis ishlari bilan shug'ullanadi - ishga qabul qilish, ishdan bo'shatish, tug'ruq ta'tillari, ish haqini to'lash va hokazo, kadrlar bo'limida qog'oz okeanlari mavjud. HR menejeri resurslarni boshqarish bilan shug'ullanadi. U ishonchli statistik ma'lumotlarni to'playdi, ularni tahlil qiladi, rejalashtiradi, xavflarni hisoblaydi va o'zgarishlarni taklif qiladi. U biznes jarayonlarini boshqarish bilan shug'ullanadi, ilg'or kompaniyalarda uni biznes sherigi deb atashadi.

Kadrlar stavkalari: Katta toʻrtlik

Zamonaviy kadrlar boshqaruvining asosini koeffitsientlarni hisoblash, grafiklarni tuzish, tahlil qilish va oylar, choraklar, yillar bo'yicha raqamlardagi o'zgarishlarni talqin qilish bilan statistik ma'lumotlar tashkil etadi. Kadrlar almashinuvining koeffitsienti kadrlar tahlilining asosiy tarkibiy qismlaridan biridir. Bu xodimlar soni va sifatidagi o'zgarishlarni aks ettiruvchi "katta to'rtlik" koeffitsientlarining bir qismidir. Bu qiymatlar:

1. Kadrlar aylanmasi koeffitsienti - yollangan xodimlarning umumiy sonidagi ulushitashkilotdagi xodimlar soni.
2. Ishdan bo'shatish bo'yicha aylanma - ishdan bo'shatilgan xodimlarning umumiy sonidagi ulushi.
3. Toʻliq aylanma - yollanganlar ulushi va jami ishdan boʻshatishlar.
4. Kadrlar almashinuvi (ishdan bo'shatish aylanmasi bilan adashtirmaslik kerak) - intizomni buzganlik uchun va o'z iltimosiga binoan ishdan bo'shatilganlarning umumiy xodimlar sonidagi ulushi.

Bu ko'rsatkichlar oilasi eng muhim jarayonni - ishchi kuchining harakatini mukammal tavsiflaydi: kadrlar harakati (olish, ishdan bo'shatish yoki ko'chirish) natijasida xodimlar sonining o'zgarishi.

Katta to'rtlik: tushuntirishlar va formulalar

Kadrlar statistikasi juda koʻp nuanslar va kichik, lekin aslida muhim tafsilotlar bilan ajralib turadi. Masalan, har qanday davr uchun o'rtacha ishchilar soni juda og'ir hisoblanadi: bu davrning har bir kuni uchun xodimlar sonining yig'indisi, shu kunlar soniga bo'linadi. Bunday arifmetikaga rioya qilish zarur va asosli: xodimlarning kundalik o'zgarishlari tuyulishi mumkin bo'lganidan ancha kuchliroq. Bu shunchaki ishga qabul qilish va ishdan bo‘shatish emas, balki transferlar, farmonlar, treninglar, tarkibiy o‘zgartirishlar va boshqa ko‘p narsalar – bularning barchasi xodimlar almashinuvini doimiy jarayonga aylantiradi va uni eng ehtiyotkorlik bilan kuzatib borish kerak.

Qabul qilish uchun aylanma stavkasini shakllantirish:

Davr uchun yollangan xodimlar soni / Davrdagi oʻrtacha ish haqi × 100 %

Xodimlarni yollashda aylanma koeffitsientini tahlil qilish qoidalari

Har qanday xodimlar statistikasini tahlil qilishda siz eng muhim qoidalarga amal qilishingiz kerak:

1. Faqat nisbiy koʻrsatkichlarni tahlil qiling (yaʼni koeffitsientlar, mutlaq raqamlar yoʻq).
2. Ko'rsatkichlarni faqat boshqalar bilan birgalikda ko'rib chiqing va hech qachon yolg'iz emas.
3. Koʻrsatkichlarni faqat dinamikada (avvalgidek) va boshqa tegishli boʻlinmalar yoki kompaniyalar statistikasi bilan solishtirganda koʻrib chiqing.

Qabul qilish uchun aylanma koeffitsienti formulasi yordamida bitta raqamni hisoblash, uni jadvalga kiritish va buni tinchlantirish bizning tanlovimiz emas. Kompaniyaga aynan kim qo'shilgan? Yangi omborga ko'chuvchilar to'plamimi? Yoki olti oy davomida ovlangan ikkita TOPni strategik rejalashtirish bo'limiga jalb qila oldingizmi? Qancha odam ishga olindi, qanchasi ozod qilindi? Ixtiyoriymi yoki haydab yubordimi? Qancha qimmatli xodimlar saqlanib qolmadi? Va nega logistlar doim ketishadi va kelishadi?

17%: quvonasizmi yoki sochingizni yirtib olingmi?

Masalan, siz kompaniyaning yangi rahbarisiz. Inson resurslari direktori sizga g'urur bilan ma'lum qildiki, o'tgan chorakda kompaniyangizning ishga qabul qilish aylanmasi 17% ni tashkil etdi. Siz quvonasizmi yoki boshingizdagi sochingizni yirtib tashlaysizmi? Asosan, ikkala variant ham mos keladi, qaysi birini tanlash kerak?

Birinchidan, bir xil koeffitsientni talab qiling, lekin ishdan bo'shatishda. Shu bilan birga, to'liq aylanma va kadrlar almashinuvi - bir xil katta to'rtlik - kadrlar harakati uchun ko'rsatkichlar. Ular bilan birgalikda xuddi shu chorak uchun bir xil ko'rsatkichlarni talab qiling, lekin oxirgi va o'tgan yil ichida. Bunday ma'lumotlar bilan taxmin qilish mumkin. Aytgancha, agar direktor bo'lsaagar u xodimlar uchun kerakli raqamlarni kechiktirgan bo'lsa yoki shunchaki bunday statistikani to'plamasa, uni ishdan bo'shatish - bu to'g'ri qaror bo'ladi. Bunday kadrlarning davri o'tdi. Endi 17% bilan shug'ullanish vaqti keldi - bu ko'pmi yoki ozmi?

HR yuqori parvoz: fikrlash va mulohaza yuritish

Muhim! Qabul qilish uchun aylanmaning standart darajasi yo'q. Ma'lumotni faqat ramka harakati ko'rsatkichlarining butun oilasini tahlil qilganda 17% ga baholash mumkin. Siz e'tibor berishingiz mumkin bo'lgan yagona raqam - bu kadrlar almashinuvi (o'z xohishi bilan va o'rtacha xodimlar sonini buzganlik uchun ishdan bo'shatilganlarning nisbati). Bu juda taxminiy va o'rtacha 5% ko'rsatkich. Kadrlar almashinuvi yoki "Kadrlar bilan ishlashning dahshatli tushi" ham ko'plab omillarga va birinchi navbatda kimning ishdan bo'shaganiga bog'liq. Katta kalibrli rahbarlar kamida, ko'pincha haydovchilar, yuk ko'taruvchilar, yordamchilar, sotuvchilarni tark etishadi. Buning uchun aylanma darajasi 40% bo'lishi mumkin. Ketdik:

1. Berilgan:

Qabul qilish aylanmasi 17%, ishdan bo'shatish aylanmasi 3%, aylanma 2%.

Dignoz: bu kompaniya kengaymoqda, yangi xodimlarni ishga olish intensiv ravishda davom etmoqda, ba'zi odamlar boshqa lavozimlarga o'tkazildi (va bu o'sib borayotgan kompaniyada tabiiydir), deyarli hech kim tark etmaydi (shuningdek tabiiy), hatto kompaniyani tanlashda xatoga yo'l qo'ygan yangi boshlanuvchilar ham sinov muddati ichida oqmaydi: ishga qabul qilish bo'limi yaxshi ishlaydi, ular lavozimlarga to'g'ri nomzodlarni tanlaydilar, hamma xursand. Tushunarli rahbarning qalbini quvontiradigan ajoyib kadrlar surati.

2. Berilgan:

Qabullar aylanmasi17%, ishdan bo'shatish aylanmasi 32%, aylanma 23%

Tashxis: - bu butunlay boshqacha holat. Ko'rinib turibdiki, kompaniya qiyin qayta qurishni boshdan kechirmoqda: xodimlarni qisqartirish (ishdan bo'shatishdan ko'ra kamroq odamlarni yollash), bo'limlar va bo'ysunish tuzilmalarini o'zgartirish, lavozimlar va funktsional mas'uliyatni o'zgartirish, xodimlarni ishdan bo'shatilgan holda baholash (ishdan bo'shatilgandan keyin aylanmaning juda yuqori darajasi, qabul qilish koeffitsientidan yuqori). Hamma xodimlar ham bunday o'zgarishlardan mamnun emas, odamlar o'z xohishlari bilan ketishni boshladilar - aylanma oshdi. Kelgandan ko'ra ko'proq odam ketadi. Ammo bunday harakat rejalashtirilgan, kutilmagan hodisalar yo'q. Xodimlar rasmi egalik oʻzgarishiga oʻxshaydi.

3. Berilgan:

Qabul qilish aylanmasi 17%, ishdan bo'shatish aylanmasi 0%, aylanma 26%.

Dignoz: xavotirli rasm: koʻp odamlar ketmoqda (26% oʻrtacha koʻrsatkich uchun TOP-dan koʻchishchilarga juda koʻp). Hech kim lavozimga ko'chirilmaydi, hech kim tug'ish yoki o'qish uchun ketmaydi. Yangi kelganlar ishga olinadi, lekin odamlardan kamroq yo'qoladi. U bankrotlikka yo'l oldimi? Qattiq inqirozmi? Aytgancha, agar ishchilarni yollash bo'yicha aylanma koeffitsienti 26% bo'lsa, ya'ni ishdan bo'shatish bilan bir xil bo'lsa, unda tashvish darajasi pastroq bo'lar edi: xodimlarning bunday almashinuvi ko'pincha chakana savdo kompaniyalarida kuzatiladi (sotuvchilarning klassik aylanmasi)..

CV

Katta to'rtlik shtat harakati ko'rsatkichlari, boshqa xodimlar nisbati bilan bir qatorda, qanday fikrlashni yaxshi ko'radigan va biladigan har bir kishi uchun ajoyib matritsadir. Bu ajoyib vainson resurslari va biznesni rivojlantirish bo'yicha strategik qarorlar qabul qilish uchun ob'ektiv material. Bunday ko'rsatkichlarni bilish va tushunish ertangi kun haqida o'ylaydigan har qanday rahbar uchun zarur va juda dolzarb mahoratdir.