Xodimlarni baholash: tizim va usullar

2024 Muallif: Howard Calhoun | [email protected]. Oxirgi o'zgartirilgan: 2023-12-17 10:44

Xodimlarni baholash korxonaga jalb qilingan xodimlarning qanchalik malakali ekanligini aniqlash imkonini beradi va bu ularning ishining samaradorligi butun kompaniya samaradorligiga ta'sir qiluvchi eng muhim omil hisoblanadi. Turli xodimlar tomonidan yuklangan vazifalarni bajarish samaradorligini aniqlash uchun maxsus baholash usullaridan foydalanish kerak. Ular sizga ish beruvchining qanday kuchli tomonlari borligini, qanday zaif tomonlari borligini, xodimdan qanday qilib katta samara va foyda bilan foydalanish mumkinligini aniqlash imkonini beradi.

Umumiy koʻrinish

Korxona xodimlarini baholash muayyan kompaniyaning individual xususiyatlarini hisobga olgan holda ishlab chiqilgan maxsus tizim yordamida amalga oshiriladi. Bunday baholashning bir qismi sifatida jamoaning barcha a'zolarining quyidagi xususiyatlari tahlil qilinadi:

• ko'nikmalar;
• tajriba;
• ko'nikmalar.

Tashkilotdagi xodimlarni baholash uchun mas'ul bo'lgan shaxslar dasturlarni tuzadilar, ular asosida kadrlar tarkibini yaxshilash mumkin, shuningdek,ish jarayonining samaradorligini oshirish uchun qanday boshqaruv usullarini qo'llash kerak. Malaka darajasini oshirish yo‘llari, kasbiy tanlash usullari ishlab chiqilmoqda, kadrlar zaxirasi shakllantirilmoqda.

Maqsad va maqsadlar

Xodimlarni baholash xodimning o'ziga yuklangan vazifalarni hal qilishda, ilgari olingan ko'nikmalarni qay darajada qo'llashini tushunishga imkon beradi, shuningdek, unga yangi tajribani rivojlantirish haqida fikr beradi. atipik, murakkab vazifalarni hal qilish. Haqiqatan ham foydali natija masalaga kompleks yondashuvni beradi. Bunday tahlil uchun mas'ul shaxslar barcha ish jarayonlarining nuanslarini, ishchilarning vazifalarini yaxshi bilishlari kerak. Baholash xodimning hozirda egallab turgan lavozimiga qanchalik mos kelishini aniqlashdan boshlanadi, har bir ishchi bilan bog'liq potentsialni baholashga, uni o'zaro manfaatli amalga oshirish yo'llarini topishga imkon beradi: shaxs uchun ham, kompaniya uchun ham. unga ish beradi. Shu bilan birga, ishchilar to'g'risidagi ma'lumotlar bilan ishlaydigan tahlilchilar butun korxona oldiga qo'yilgan vazifalar va maqsadlarni hisobga olishlari kerak.

Shaxsni ishga olishda kadrlar boʻyicha mutaxassislar ariza beruvchining quyidagi asosiy xususiyatlarini tahlil qiladilar:

• malaka darajasi;
• tajriba.

Ammo diplomlar, sertifikatlar, sertifikatlar va tavsiyalardan olingan ma'lumotlar, shuningdek, suhbatda paydo bo'lgan birinchi taassurot har doim ham haqiqatga mos kelmaydigan umumiy fikrdir: amalda xodim tasdiqlamasligi mumkin. u juda ishonchli bo'lgan tajribaxulosada ko'rsatilgan, ularning tayyor emasligini ko'rsatish. Yana bir variant ham mumkin: kadrlar bo'limi odam arizachi ishga qabul qilingan o'ziga xos lavozimga qaraganda ancha murakkab vazifalarni engishini aniq ko'radi.

Xodim bilan hamkorlik inson egallab turgan lavozimiga qay darajada mos kelishini aniqlash uchun zarur ob'ektiv ma'lumotlarni beradi. Xodimlarni baholash ko'rsatkichlarini tahlil qilib, kadrlar bo'limi qo'shimcha bilimlarni, shaxsiy xususiyatlarni ochib beradi, ularni tanlangan lavozim uchun muhim bo'lgan mezonlar bilan bog'laydi.

HR mutaxassislari e'tibor berishadi: nafaqat xodimlarni tahlil qilish va ularning ish sifatini baholash, balki bu odamlar o'zlarini qanday baholashlarini ham kuzatish kerak. Korxonada ishlayotgan har bir shaxs o‘z imkoniyatlari, imkoniyatlari va istiqbollarini mustaqil baholashi kerak. Uning xulosalari va kadrlar bo'limi tomonidan olingan ma'lumotlarning muvofiqligi bizga xodimning ehtiyojlari va uning imkoniyatlari qanchalik o'xshashligini, bu kompaniyaning maqsadlari bilan qanday birlashtirilganligini, inson umumiy ish uchun qanday hissa qo'shishi mumkinligini tushunishga imkon beradi. sabab.

Kadrlarni attestatsiyadan oʻtkazish va baholashni muntazam tashkil etish samarali usuldir:

• samarali ishlab chiqarish tuzilmasini shakllantirish;
• ish kuchi taqsimoti;
• xodimlar faoliyatini yaxshilash.

Nazorat qilish, xodimlarga yangi imkoniyatlar berish, xodimlar faoliyati natijalarini baholash orqali HR mutaxassislari butun kompaniyaning ish jarayonini optimallashtirishga katta hissa qo'shadilar. Bu shaxsiy darajada ham foydali.chunki har bir ishchi ishonch hosil qilishi mumkin: uning qobiliyatlari berilgan sharoitlarda maksimal darajada foydalaniladi. Bu esa xodimga yuklangan barcha vazifalarni yanada ehtiyotkorlik, mas'uliyat va zudlik bilan bajarishga undaydi.

Asosiy maqsadlar: nima?

Xodimlar mehnatini baholash ma'lum bir ishning xarajatlari kompaniyaning ish joyiga va uni egallab turgan xodimga sarflagan mablag'lari bilan qanchalik bog'liqligini tushunishga imkon beradi. Xususan, tahlil natijasida hosildorlik darajasi nihoyatda past bo'lgan mutaxassislar aniqlanishi mumkin. Bunday odamni ushlab turish korxona uchun foydasiz va xarajatlarni optimallashtirish uchun xodimni umumiy foydani buzmasdan, mavjud bo'lgan barcha ko'nikmalardan foydalangan holda o'z potentsialini amalga oshirishi mumkin bo'lgan lavozimga o'tkazish uchun kadrlar islohotini tashkil qilish kerak.

Xodimlarning ish faoliyatini baholash ma'lum bir xodimning o'ziga xos qobiliyatlaridan kelib chiqqan holda korxonaning umumiy ish jarayonida uning funksionalligini aniq cheklash imkonini beradi. Biror kishining jamoaviy ishda ustun bo'lishi, yangi cho'qqilarga intilishi va ajoyib mehnat fazilatlarini namoyon etishi odatiy hol emas. Korxona faoliyatidan biri aynan shunday shaxsiy xususiyatlarni talab qilishi mumkin, ya'ni bu xodim muhim va qimmatli kadrga aylanishi, daromad tarkibiy qismiga ta'sir qilishi va shuning uchun tashkilotni muvaffaqiyatga olib kelishi mumkin. Ish beruvchining asosiy vazifasi bunday salohiyatni ko'rish va uni ro'yobga chiqarish uchun sharoit yaratishdir.

Xodimlar faoliyatini baholash xodimlarning potentsiali nima ekanligini tushunishga imkon beradi.unga qo'shimcha mablag' kiritmasdan uni amalga oshirish va kompaniya uchun foyda olish. Kompaniyada uzoq vaqt ishlagan oddiy ishchilar ko'nikma, bilim va katta tajribaga ega bo'lishadi, ya'ni ular rahbarlik lavozimini egallash uchun zarur bo'lgan bazani oladilar. Buni tushunib, kadrlar almashinuvi uchun xodimlarni baholash natijalarini qo'llagan holda, siz o'qitilishi kerak bo'lgan tashqi xodimni topishga pul va vaqt sarflamasdan samarali boshqaruv guruhini olishingiz mumkin.

Maqsadlar: Asosiy jihatlar

Kadrlar samaradorligini baholash korxonada ishlaydigan shaxslar asosida kuchli kadrlar zaxirasini yaratishga imkon beradi, bu esa yangi odamlarni jalb qilish bilan bog'liq xarajatlarni kamaytirishni anglatadi. Bundan tashqari, tadbirlar quyidagi imkoniyatlarni beradi:

• kompaniyaning ish jarayonini boshqarish usullari, usullarini takomillashtirish;
• ishlab chiqarishda intizom ustidan nazoratni kuchaytirish;
• xodimlarning individual ish faoliyatini yaxshilashga qiziqishini rag'batlantirish;
• yuqori darajali mutaxassislarni tayyorlash;
• ish bilan ta'minlangan potentsial menejerlarni aniqlash, ularning profilini o'zgartirish, ularni malaka oshirishga yuborish;
• baholash faoliyati natijalaridan (oʻtkazish, qisqartirish) foydalanganda xodimlar sonini optimallashtirish, masʼuliyat va funksiyalarni oqilona taqsimlash;
• xodimlarni ish faoliyatini yaxshilashga, malakalarini oshirishga undaydigan yangi motivatsiya vositalarini joriy qiling.

O'qitish uchun xodimlarni baholash kompaniya xodimlarini kurslar, dasturlar, seminarlar o'tashga undaydigan muhim jihatdir. Xodimlar bu ularga yangi imkoniyatlar berishini, martaba istiqbollarini yaxshilashini, ya'ni ularning moliyaviy ahvoli yanada barqaror bo'lishini anglaydi. Boshqa tomondan, bu potentsialni amalga oshirishga imkon beradi. Kompaniyaning bunday munosabatini ko'rgan va uni baholagan odamlar kompaniyani turli darajadagi takomillashtirish, rivojlantirish uchun o'zlarining loyihalarini osongina yaratadilar, ko'pincha kompaniya uchun haqiqatan ham qimmatli bo'lgan noodatiy, nostandart g'oyalarni taklif qilishadi.

Baholash faoliyati: funksionallik

Xodimlarni baholash tizimiga quyidagi funksiyalar berilgan:

• kadrlar boʻlimiga eng soʻnggi maʼlumotlarni taqdim etish;
• ma'muriyat;
• motivatsiyani oshiring.

Ma'muriy funktsiya quyidagilarni nazarda tutadi:

• baholash faoliyati natijalariga koʻra yangi lavozimga oʻtkazish;
• oshish;
• ishdan bo'shatish;
• qoʻshimcha treningga yoʻllanma;
• mukofot.

Xodimlarni baholashning informatsion komponenti boshqaruv jarayonlari va xodimlar bilan oʻzaro munosabatlar samaradorligini oshirish uchun amalga oshiriladi. Buning uchun xodimlarga ish jarayonini baholash parametrlari: samaradorlik, vazifalarni bajarish sifati haqida iloji boricha batafsil ma'lumot beriladi. Xodimlarni baholashning bir qismi sifatida:

• xodimlarning ish yuki darajasini baholash;
• samaradorlikni tahlil qilish;
• malaka darajasi va korxona talablariga muvofiqligini aniqlash;
• agar bu istiqbolli boʻlsa, ish haqini oshiring.

Motivatsiya orqalixodimlarni baholash - bu turli shaxslarning mehnat jarayonining unumdorlik darajasini oshirishdan qay darajada manfaatdorligini aniqlash usuli. Baholash natijalari jismoniy shaxslar uchun ham, umuman kompaniya uchun ham muhimdir: fikr-mulohazalar shunday ta'minlanadi, buning asosida ishlab chiqarish samaradorligini sezilarli darajada oshirish mumkin. Motivatsiya imkoniyatlar orqali amalga oshiriladi:

• karerada koʻtarilish;
• korxona orqali oʻzini-oʻzi takomillashtirish.

Bu menga kerakmi?

Xodimlarni baholash faqat o'ylab topilganda foydali bo'ladi:

• tahlil qilingan parametrlar va ularni oʻrganish uchun masshtab;
• ishonchli ma'lumot olish usullari;
• ish jarayonining miqdoriy boʻlmagan tomonlarini tahlil qilish uchun yondashuvlar;
• shaxsiy hamdardlik ta'sirini istisno qilish usullari.

Bir xil darajada muhim nuance - baholash faoliyati uchun mas'ul bo'lgan xodimlarni to'g'ri tanlash. Menejer kompaniyada xodimlarning ish faoliyatini adekvat, to'g'ri, xolisona baholash uchun etarli bo'lgan bunday shaxslar bor yoki yo'qligini aniqlashi kerak.

Odatda baholashlar quyidagi hollarda tashkil etiladi:

• malakali, qimmatli kadrlarning barqaror chiqib ketishi;
• boshqaruv xodimlari bilan bogʻliq kadrlar boʻyicha qaror qabul qilish zarurati;
• boshqaruv jarayonlari uchun mas'ul shaxslarni almashtirish;
• korxona strategiyasini oʻzgartirish;
• strategik vazifalar uchun mas'ul loyiha jamoasiga ehtiyoj;
• kompaniyani rejalashtirilgan optimallashtirish;
• qayta tuzilish;
• ommaviy kesish;
• xodimlarning kadrlar tayyorlash bo'yicha malakasini baholash;
• ishlab chiqarish intizomining barqaror pasayishi;
• mehnatchilar oʻrtasida tez-tez nizolar.

Agar kompaniya rahbariyati korxona faoliyatining yangi yo'nalishlarini tanlagan bo'lsa, ularni rivojlantirish uchun mablag' ajratgan bo'lsa, xodimlarning biznes bahosi talab qilinadi, ya'ni inson resurslari talab qilinadi, ular orqali ishlar amalga oshiriladi. Ko'pincha, agar kompaniyada kadrlar almashinuvi uchun ustuvor asoslar yaratilgan bo'lsa, shuningdek, xodimlarning davlat organidagi o'rnidan norozi bo'lgan shikoyatlari ko'proq bo'lsa, baholash choralari zarur.

Baholash, agar kompaniya motivatsion omillarni ishlab chiqayotgan yoki yangilayotgan bo'lsa, zarur. Xodimlarni baholash tizimi talab qilinadi, agar mavjud bo'lmasa - dasturni ishlab chiqish va amalga oshirish kadrlar siyosati uchun yangi imkoniyatlardan foydalanish imkonini beradi.

Baholash: metodologiya

Xodimlarni baholashning zamonaviy usullari - kompaniyada ishlaydigan har bir shaxsga eng to'g'ri baho berish uchun bitta vazifa bilan birlashtirilgan juda ko'p turli xil yondashuvlar.

Asosiy variantlardan biri hujjatlarni tahlil qilishdir. Biror kishi faqat uning faoliyatining haqiqiy kuzatuvlaridan ma'lumot olinmagan holda ishga qabul qilinganda bu juda zarur. Hujjatlarni tahlil qilish hamkorlik jarayonida foydali bo'ladi, chunki materiallardan ma'lum foydali ma'lumotlarni olish mumkin.malaka va oldingi daraja haqida ma'lumot. Tahlil qilingan:

• rezyume;
• tavsiya;
• xarakteristikalar;
• sertifikatlar;
• ta'limni tasdiqlovchi hujjatlar.

Xodimlarni baholashning ushbu usuli xodim tomonidan taqdim etilgan barcha hujjatlarning ishonchliligini aniqlashni o'z ichiga oladi. Agar biror kishi ishga qabul qilinsa, bir muncha vaqt o'tgach, ular taqdim etilgan hujjatlarda ko'rsatilgan narsalarni va uning ishining haqiqiy ko'rsatkichlarini solishtiradilar, hozirgi malaka darajasini baholaydilar, u haqiqatan ham o'zi tasavvur qilganidek tajribali yoki yo'qligini tekshiradilar.

Samarali baholash usullari:

• suhbat davomida xodimlarning xatti-harakatlarini tahlil qilish;
• Muayyan lavozim uchun professional darajadagi baholash dasturlari bo'yicha test;
• me'yoriy hujjatlarda belgilangan talablarni tahlil qilish, xodimning ularga muvofiqligi;
• biznes inshosi.

Kasb bo'yicha test uchun material tayyorlash odatda xodim qabul qilinishi mumkin bo'lgan bo'lim boshlig'iga topshiriladi. Ayrim hollarda tashqi ekspert, tor profilli yuqori malakali mutaxassisni jalb qilish maqsadga muvofiqdir.

Xodimlar tomonidan topshiriqlarni bajarish va natijaning belgilangan standartlarga muvofiqligini tahlil qilish uchun birinchi navbatda baholash shkalasini ishlab chiqish kerak, uning asosida xulosalar tuziladi.

Insho sizga xodimning qisqa vaqt ichida unga qo'yilgan muammoni qay darajada hal qila olishini baholash imkonini beradi. Tahlilchilar hamkasbning strategik qobiliyatlari nima ekanligini, ularni aniqlash qobiliyatlari qanchalik o'ziga xosligini tushunishlari mumkin. Muayyan pozitsiyaga xos bo'lgan qiyin vaziyatlardan chiqishning maqbul yo'llari.

Usullar va variantlar

Tahlil uchun siz psixologik test uchun xodimlarni baholash mezonlaridan foydalanishingiz mumkin. Xodimlarga testlar topshiriladi, ularning natijalari insonning shaxsiyat turini tavsiflaydi va ma'lum bir ball beradi - ishchilarning fazilatlarini baholash. Shaxsiyat testlarini o'tkazish maxsus tayyorgarlikdan o'tgan kadrlar bo'yicha mutaxassisning mas'uliyati hisoblanadi. Metodologiya ancha murakkab va uning natijalarini tahlil qilish ma'lum bir anketa uchun ma'lumotlarni qayta ishlash usullari bilan oldindan tanishish orqali amalga oshiriladi.

Xodimlarning ish faoliyatini vakolatlari bo'yicha baholash yana bir mashhur va samarali usuldir. Buning uchun, birinchi navbatda, xarakteristikalar ro'yxati tuziladi, uning asosida xodimning samaradorligini, u tomonidan topshiriqlarni bajarish sifat darajasini baholash mumkin. Vakolatlar ro'yxati ma'lum bir lavozimga mos kelishi kerak, u har xil ishlar uchun alohida shakllantiriladi.

Kadrlar ishini baholashning yana bir usuli - bu reyting bo'lib, unda bitta bo'limning barcha xodimlari tekshiriladi. Tahlil faoliyati bilan bog'liq bo'lgan shaxslarning natijalarini taqqoslashga asoslanadi. Baholash zanjiri tahlilchilar tomonidan oldindan tuzilgan mezonlar roʻyxati asosida tuziladi.

Aksariyat zamonaviy korxonalar "360 daraja" deb nomlangan texnikaga murojaat qilishadi. Turli manbalardan olingan ma'lum bir shaxs haqidagi ma'lumotlarni tahlil qilish kerak:

• hamkasblar;
• mijozlar;
• bo'ysunuvchilar.

Axborotni tahlil qilish insonning ma'lum bir lavozim uchun zarur bo'lgan ishbilarmonlik fazilatlariga qanchalik ega ekanligini baholash imkonini beradi, chunki u ularni kundalik hayotda ko'rsatadi.

Yana bir taniqli yondashuv - bu ishlab chiqarish pozitsiyalarini tahlil qilish uchun ham, xodimlarni boshqarishni baholash uchun ham qo'llaniladigan Baholash markazi (buning uchun kadrlar bo'limi va boshqaruv xodimlari ishining samaradorligi aniqlanadi). Yondashuv murakkab, u parametrlarning juda katta ro'yxatini tuzishdan boshlanadi, ularning har biri uchun xodimlarning faoliyatini baholash kerak. Bir nechta kuzatuvchilar bo'lishi kerak. Jamoa ish bilan band bo'lgan bir guruh odamlarni nazorat qiladi, ularga yuklangan vazifalarning bajarilishini nazorat qiladi, alohida ishtirokchilarning xatti-harakatlarini, ularning harakatlarini baholaydi. Kuzatuvchilar turli vaziyatlarda sub'ektlarning optimal reaktsiyasi uchun stsenariyga ega. Undan keyin shaxslar omillarga qay darajada adekvat javob berishlari aniqlanadi. Bunday kuzatish natijasida olingan natijalar tahlil uchun mas'ul guruhda muhokama qilinadi va tuzilgan xulosalar boshqaruv qarorlarini qabul qilish uchun asos bo'ladi.

Rahbar va bo'ysunuvchining o'zaro ta'sirini o'z ichiga olgan xodimlarni baholash usuli o'zini yaxshi isbotladi. MVO deb ataladigan ushbu texnologiyadan foydalangan holda xodimlarni boshqarish samaradorligi usulning o'ziga xos xususiyatlari bilan bog'liq: ish xodim uchun maqsadlarni shakllantirish, ularni amalga oshirish vaqtini belgilashdan boshlanadi. Rahbarning vazifasi - tegishli muddatlarni, maqbul miqdordagi maqsadlarni tanlash, ularning barchasi haqiqatan ham muhimligiga ishonch hosil qilish,ma'lum bir pozitsiyaga mos keladi. Maqsadlarni shakllantirishda quyidagi mezonlarga muvofiqligini kuzatish kerak:

• natijani o'lchash qobiliyati;
• maxsus matn;
• vazifalarning ahamiyati;
• vaqt cheklovlari;
• rejalashtirilgan narsaga muvaffaqiyatli erishish imkoniyati.

Baholash: ish jarayonini optimallashtirish uchun tahlil

Agar samaradorlikni baholash mezonlari roʻyxati oldindan tuzilgan boʻlsa, turli ishchilarning mehnat unumdorligini oʻrganish asosida yetarlicha ishonchli KPI metodologiyasidan foydalangan holda tahlil oʻtkazish mumkin. Tahlil mezonlarini shakllantirishda ular kompaniya oldida turgan maqsad va vazifalarni hisobga oladilar, shu bilan birga eng oddiy va tushunarli formulalarga amal qiladilar: faoliyati tahlil qilinadigan xodim parametrlarning mohiyatini tushunishi kerak.

Ko'pincha xodimlarni baholash uchun HR auditidan foydalaniladi. Ushbu uslub mehnat resurslarining sifatini, boshqaruv tizimining samaradorligini, korxona oldiga qo'yilgan vazifalarning maqsadga muvofiqligini hozirgi vaqtda mavjud bo'lgan xodimlar orqali baholash imkonini beradi. Tahlilchilar, kadrlar auditini rejalashtirayotganda, birinchi navbatda kompaniya oldida turgan maqsadlarni o'rganadilar, shundan keyingina ular ish bilan ta'minlangan odamlar to'g'risidagi ma'lumotlar bilan ishlashni boshlaydilar. To'g'ri yondashuv xavfli hududlarni va rivojlanishning eng istiqbolli yo'nalishlarini aniqlash imkonini beradi.

Baholash - bu xodimning haqiqiy ish jarayoni standartlarga, uning lavozimiga, muayyan ish joyiga qo'yiladigan talablarga qanchalik mos kelishini baholash imkonini beruvchi xodimlarni baholash usuli.

Sinov holatlari oxirgi paytlarda ommalashdi. Bu shunday baholash usullari bo'lib, ular ustida ishlash muayyan ishlab chiqarishga xos bo'lgan muayyan vaziyatni tavsiflashdan boshlanadi. Xodim tomonidan tahlil qilish uchun taqdim etilgan eng tuzilgan, aniq, ob'ektiv tavsifni qilish kerak. Xodimning vazifasi, yuzaga kelgan muammoni hal qilishning qaysi yo'li berilgan shartlar uchun maqbul bo'lishini aniqlashdir. Tahlilchilar malaka, bilim, qobiliyat, shaxsiyat xususiyatlarini baholash va shu bilan birga xodimni bunday sharoitda o‘zini tutishga o‘rgatish uchun yetarli ma’lumotlarni oladi.

Baholash va tahlil: harakat yaxshimi?

Xodimlarni baholash jarayonida olingan ma'lumotlar tahlil qilinishi, tizimlashtirilishi va tuzilishi kerak. Bu korxonaning inson resurslari haqida ob'ektiv tasavvurga ega bo'lishning yagona yo'li. To'g'ri, vazifaga mas'uliyat bilan yondashsangiz, siz:

• kompaniya xodimlari qanchalik malakali ekanligini tushunish;
• kompaniya ishiga turli odamlarning professional hissasi qanchalik katta;
• malakali darajasi xodimlar oldida turgan vazifalar va maqsadlarga mos kelsa;
• xodimlarni malakasiga, kompaniyaga keltiradigan foydalariga muvofiq mukofotlash;
• mas'uliyatni hisobga olgan holda turli mansabdor shaxslarning javobgarlik sohasi nima ekanligini aniqlash;
• kompaniyaning kadrlar resurslari qanchalik muvozanatli ekanligini, qanday xatolarga yo'l qo'yilganligini tushunish;
• boʻlajak baholash faoliyati uchun asosiy maqsadlarni aniqlang;
• tanlanganlarning kuchli va zaif tomonlarini o'rganingtahlil usuli;
• joriy tuzilma, ish dizayni bilan bog'liq huquqiy xavflarni aniqlash (qonunlar va qonunosti hujjatlarini hisobga olish);
• audit davomida aniqlangan qoidabuzarliklarni bartaraf etish boʻyicha tavsiyalar berish;
• xodimlar sifatini qanday oshirish mumkinligini tushuning;
• xavf omillariga alohida e'tibor qaratgan holda iste'dodni rivojlantirish rejasini tuzing.

Ishdagi qiyinchiliklar

Korxonalarda xodimlarni baholashni amalga oshirish sizni ma'lum bir kompaniya uchun eng yaxshi usulni to'g'ri tanlashga majbur qiladi. Menejment tashkilotning etuklik darajasiga mos kelmaydigan yondashuvda to'xtab qolishi odatiy hol emas. Ko'pchilik motivatsion omilni ham e'tiborsiz qoldiradi, ham pul, ham nomoddiy.

Shuni hisobga olish kerakki, haddan tashqari tez-tez tekshiruvlar xodimlar tomonidan salbiy qabul qilinadi va menejerlar uchun bunday ish zerikarli ko'rinadi, vaqtni behuda sarflash mantiqiy emas. Maksimal samaradorlikka erishish uchun protseduralar chastotasini korxona xususiyatlarini hisobga olgan holda tanlash kerak.

Ko'pgina firmalarda menejerlar va xodimlar o'rtasidagi fikr-mulohazalar juda zaif, shuning uchun tarmoq ishchilari baholashni muhim va mazmunli narsa deb bilishmaydi. O'z-o'zini hurmat qilish ham rol o'ynaydi: ba'zi odamlar uchun bu haqiqiy qobiliyatdan yuqori, boshqalari uchun u kam baholanadi. Har qanday variantda bu ishchining malakasini, uning haqiqatda ega bo'lgan ko'nikmalarini baholashga jiddiy to'siq bo'ladi, ya'ni u kompaniya manfaati uchun murojaat qilishi mumkin.

Tafsilotlarga e'tibor

Har qanday zamonaviy kompaniya uchun xodimlarni baholash muhim jihatdirboshqaruv boshqaruvi, korxonani takomillashtirish va ish faoliyatini optimallashtirishga qaratilgan jiddiy qadam. Texnika va usullarni oqilona qo'llash ish jarayonining samaradorligini oshirish, motivatsion komponentni kuchaytirish, xodimlarning malakasini oshirish va ishni yanada samarali qilish imkonini beradi.

Xodimlarni baholash - kadrlar bo'limi ishining texnologik jihati. Faoliyatni muvaffaqiyatli amalga oshirish uchun ko'nikma va bilimga ega bo'lish kerak. Xodimlarni baholash faqat ushbu sohada maxsus tayyorgarlikdan o'tgan mutaxassislarga topshirilishi kerak. Baholarni shakllantirishda korporativ madaniyatning o'ziga xos xususiyatlarini va turli lavozimlarga qo'yiladigan o'ziga xos talablarni hisobga olish muhimdir.

Haqiqatan ham, xodimni baholashda haqiqiy shaxs bilan ideal oʻrtasida taqqoslash amalga oshiriladi, uning obrazi lavozim talablari, rahbariyat taqdimoti, shart-sharoitlarni hisobga olgan holda yaratiladi. mehnat bozori tomonidan belgilanadi. Tahlil doirasida HR menejerlari xodimlarning psixologiyasining xususiyatlari, ularning ishini bajarish darajasi haqida ma'lumot oladi va bu ko'rsatkichni yaxshilash yo'llarini topishi mumkin. Umuman olganda, bu kompaniyaning raqobatbardoshligini kuchaytirish, resurslarni oqilona taqsimlash, mijozlarga xizmat ko'rsatish sifatini yaxshilash va korxona rentabelligini oshirish imkonini beradi. Xodimlarni muntazam baholash - bu kadrlar siyosatini to'g'rilash usuli, boshqaruv qarorlari uchun ma'lumot manbai va korxonani bozorda ilgari surish usuli.