Xodimlarni baholash turlari. Xodimlarni boshqarish

2024 Muallif: Howard Calhoun | [email protected]. Oxirgi o'zgartirilgan: 2023-12-17 10:44

Bugungi kunda shiddatli raqobat sharoitida xodimlarni tekshirishga biznes rahbarlari katta e'tibor qaratmoqda. Kompaniyaning muvaffaqiyati bevosita xodimlarning qaysi mezonlarga ko'ra shakllantirilishiga va ularning salohiyatidan qanchalik samarali foydalanilishiga bog'liq. Va yaxshi rahbarlar buni tushunishadi. Zamon voqeligi taqozo etgan talabdan kelib chiqib, oliy o‘quv yurtlarida yangi bosqichdagi mutaxassislar – kadrlar bo‘yicha menejerlar yetishib chiqa boshladi. Ushbu mutaxassislik bo'yicha kurslar ham juda mashhur. Ular oʻrta darajadagi menejerlarga samarali ishlash uchun zarur boʻlgan yangi koʻnikmalarni tezda egallash imkonini beradi.

Bir qarashda har bir korxona va firma kadrlar bo'yicha mutaxassislarga muhtoj emasdek tuyulishi mumkin. Biroq, aslida ular boshqa xodimlarga ishonib bo'lmaydigan juda muhim ishni bajaradilar. Yuqori malakali boshqaruv xodimlariga egalik qiladikasbiy faoliyatni baholash usullari va usullarining keng arsenali. Bundan tashqari, bu jarayonda to'plangan tajriba juda muhim va ko'pincha menejerlarning o'z yutuqlari ham samarali ekanligini ko'rsatadi. Bugun biz xodimlarni baholash jarayonini tasvirlab beramiz va uning barcha bosqichlarini qamrab olamiz.

Xodimlarni baholash: ba'zi umumiy ma'lumotlar

Bu masalaga ilmiy yondashish bilan xodimlarni tekshirish haqida birinchi marta ular o'tgan asrning yigirmanchi yillarida gapira boshladilar. Bu jarayonga eng katta qiziqish mehnat unumdorligini oshirish uchun barcha imkoniyatlardan foydalanishga harakat qilgan amerikalik ishbilarmonlarda kuzatildi.

O'ttiz-qirq yil o'tgach, faqat kadrlar bilan shug'ullanadigan mutaxassislar paydo bo'ldi. Ularga ishlab chiqarish uchun xodimlarni yollash va ularning lavozimiga nisbatan malaka darajasini tahlil qilish ishonila boshlandi. Shu munosabat bilan HR menejerlari faoliyatida asosiy vositaga aylanishi mumkin bo'lgan asosiy bilimlarni shakllantirish zarurati tug'ildi. Shunday qilib, xodimlarni baholash turlari, tahlil qilish usullari va mezonlarni tasniflash ishlab chiqildi, ularga ko'ra xodimlarning kasbiy muvofiqligi aniqlanadi. Albatta, bu vaqt ichida ular hali, ta'bir joiz bo'lsa, "xom" edi, lekin shunga qaramay yaxshi natijalar berdi.

90-yillarda kadrlar bo'yicha kurslar tobora ko'proq talab qilina boshladi. Asta-sekin yangi yo'nalish to'laqonli ilmiy intizomga aylantirildi va bugungi kunga qadar o'z yillari davomida erishilgan natijalarni tizimlashtirmoqda.to'plangan bilimlarning mavjudligi. Muvaffaqiyatli kompaniyalarning ko'pchiligi tashkilot xodimlarining bir qismi bo'lishi mumkin bo'lgan va fuqarolik xodimlari bo'lishi mumkin bo'lgan HR-mutaxassislarini kamaytirmaydi. Bugungi kunda yirik tadbirkorlar yiliga kamida ikki marta o‘z xodimlari faoliyatini tahlil qilishga harakat qilmoqda. Bunday bashorat ish vaqtini, ish haqini tejash, eng samarali kadrlar o'zgarishini amalga oshirish va boshqa yo'llar bilan mehnat unumdorligini oshirish va natijada korxonaning o'zi samaradorligini oshirish imkonini beradi.

Xodimlarni baholash (turlari va tasnifini biroz keyinroq beramiz) vosita sifatida ishlaydigan bir nechta tizimlarning kombinatsiyasi sifatida taqdim etilishi mumkin. Ikkinchisi xodimlarni boshqarish funktsiyalarini eng samarali bajarishga imkon beradi. Bunga quyidagilar kiradi:

• yollash;
• ular uchun ish joyini aniqlash;
• motivatsion komponent;
• xodimlarni tayyorlash;
• xodimlarning individual qobiliyatlarini rivojlantirish, martaba ko'tarilishiga hissa qo'shish;
• zaxira kadrlar bazasini shakllantirish;
• barcha kadrlar masalalarini, jumladan, barcha toifadagi xodimlarni oʻzgartirishni hal qilish.

Yuqorida biz menejerlarning asosiy funktsiyalarini sanab o'tdik, ammo bu ularning baholash faoliyati bilan aloqasini ochib bera olmaydi. Ammo bu savol biz o'rganayotgan mavzuda juda muhimdir. Bu haqda keyinroq gaplashamiz.

Xodimlarni boshqarish funktsiyalari va xodimlar faoliyatini baholash

Baholash turlariga oʻtishdan oldinxodimlar, biz yuqorida sanab o'tgan baholash faoliyatining menejerlarning asosiy funktsiyalari bilan aloqasi haqida batafsilroq gapirish kerak. Keling, ushbu jarayonlarni batafsil ko'rib chiqaylik.

Kadrlarni rejalashtirishsiz har qanday korxona ishini tasavvur qilish juda qiyin. Hatto kichik firmalar ham bu masalaga katta e'tibor berishga harakat qilishadi. Baholash natijalariga ko'ra HR mutaxassisi mavjud xodimlarning malaka darajasini ochib beradi va tahlil natijasida kompaniyaning yangi kadrlarga bo'lgan ehtiyoji aniq bo'ladi.

Inson resurslari bilan shug'ullanadigan har qanday menejer uchun yangi xodimlarni tanlash oson jarayon emas. Mutaxassislar xodimlarni baholashning har xil turlarini qo'llash orqali kompaniya yuqori malakali ishchilarni jalb qilish uchun o'z resurslaridan qanchalik samarali foydalanishini aniqlaydi.

O'z xodimlarini tayyorlamasdan, har qanday kompaniya halokatga mahkum. U zamon bilan hamnafas bo'lolmaydi va tezda biznesdagi raqobatchilarga o'z pozitsiyalarini yo'qotadi. Shu sababli, baholash faoliyati xodimlarni o'qitishga bo'lgan ehtiyoj qanchalik yuqori ekanligi haqida to'g'ri xulosalar chiqarishga imkon beradi. Shuningdek, korxona xodimlarini baholash yordamida mavjud o'quv dasturlari zamon ruhiga mos keladimi va ular haqiqatda qanday natijalar berayotgani ma'lum bo'ladi.

Kadrlar zaxirasini mubolag'asiz korxonaning "oltin" zaxirasi deb atash mumkin. Ushbu ma'lumotlar bazasi xodimlarning faoliyatini va ularning turli ish jarayonlaridagi samaradorligini baholash natijalari asosida yangilanadi.

Ta'lim va xodimlarni rivojlantirish juda yaqin, ammo baribir bir xil emasfunktsiyalari. Ushbu sohadagi baholash faoliyati nafaqat xodimlarning malaka darajasini, balki uning ochilmagan salohiyatini ham belgilaydi. Ammo uning 100% oshkor etilishi uchun biz avvalroq yozgan trening kerak bo'ladi.

Motivatsion va rag'batlantiruvchi komponentlarsiz ish beruvchi va xodimlar o'rtasidagi o'zaro munosabatlar jarayoni mumkin emas. Aniqroq aytganda, u qisqa vaqt ichida samarali bo'lishi mumkin. Keyin ba'zi motivatsion tizimlarni joriy etish talab etiladi. Baholash xodimlarni yuqori samaradorlikka erishishga undaydigan eng samarali vositalarni tanlashga yordam beradi.

Mehnat faoliyatini tashkil etishning ayrim bosqichlarida xodimlarni baholash jarayoni uning ajralmas qismi hisoblanadi. Misol uchun, yangi xodimni ishga qabul qilishni uning shaxsiy va kasbiy fazilatlarini ma'lum bir baholamasdan tasavvur qilib bo'lmaydi. Shuningdek, ayrim xodimlar lavozimga ko‘tarilganda ularning yangi lavozimda ochilishi mumkin bo‘lgan faoliyati va salohiyati chuqur tahlil qilinadi.

Xodimlarni baholash maqsadlari

Boshqaruv xodimlari, birinchi navbatda, har bir alohida xodim va butun korxonaning samaradorligini oshirish haqida qayg'uradilar. Ammo bu ish kunlariga baholash tartibini kiritib, menejer tomonidan ko'zda tutilgan maqsadlarni umumlashtirilgan shakllantirishning bir turi. Bu jarayonning maqsadini ilmiy asoslash uni yanada kengroq qamrab oladi. Korxona xodimlarini baholash faoliyatidagi asosiy maqsadlar uchta maqsad deb hisoblanadi:

• Xodimni ushlab turishning afzalliklarini aniqlash. Har bir aniq xodim uchun xarajatlar nisbati va u tomonidan bajarilgan ishlarning sifatli miqdorini aniqlash orqali amalga oshiriladi. Xodimlarni baholash tahlili natijalarini olgandan so'ng, menejer xodimni o'z o'rnida saqlab qolish yoki xodimlarni qisqartirishni davom ettirish to'g'risida qaror qabul qilishi mumkin.
• Xodimning salohiyatini aniqlash. Ushbu sohadagi xodimlarni baholash, lavozimga ko'tarilish uchun nomzodni qidirishda muhim ahamiyatga ega. Kompaniya rahbari o'z xodimlari orasida mas'uliyatni o'z zimmasiga olishga va bo'sh o'rinni egallashga qodir bo'lgan shaxs bor yoki yo'qligini aniq tushunishi kerak. Aks holda, korxona tashqaridan odam topish, jalb qilish va o'qitish xarajatlariga ega bo'ladi.
• Funktsional rolni aniqlash. Har bir xodim kompaniyada ma'lum rol o'ynaydi. Va ko'pincha bu uning lavozimi va kasbiy mahorati bilan bog'liq emas. Funktsional rol shaxsiy fazilatlar va xususiyatlarning kombinatsiyasi natijasidir. Xodimlarni baholash sizga xodimlarning toifalarini aniqlash imkonini beradi: jamoaviy o'yinchi, yorqin shaxs, potentsial rahbar va boshqalar.

Qizigʻi shundaki, koʻpgina Osiyo mamlakatlarida xodimlarni baholash ish jarayonining ajralmas qismi hisoblanadi. Va ko'pincha u butunlay unga asoslanadi. Bu Yaponiya uchun eng dolzarbdir. U erda HR menejerlari xodimni har tomonlama va ko'p qirrali baholaydilar, uning qobiliyatini aniqlaydilar va faqat bajarilgan ish natijalariga ko'ra uni ma'lum bir lavozimga tayinlaydilar. Shunday qilib, har qanday korxona eng samarali foydalanadikadrlar, bu esa uning raqobatbardoshligini oshiradi va rivojlanishning yangi bosqichiga olib chiqadi.

Rossiya kompaniyalari hali ham xorijiy hamkasblaridan uzoqda. Biroq, har yili xorijiy ishlanmalar rus voqeliklariga tobora ko'proq moslashtirilib, amaliyotga joriy etilmoqda. Ammo shunga qaramay, ko'pincha bir vaqtning o'zida boshqaruv jamoasining barcha so'rovlarini qondiradigan yagona tizim yo'qligi sababli muammolar paydo bo'ladi.

Baholash mezonlari

Xodimlarning ish faoliyatini qanday baholash mumkin? Avvalo, mezonlar to'plamiga ko'ra. Ular ostida mutaxassislar bir qator xususiyatlarni tushunishadi: shaxsiy, professional, xulq-atvor va boshqalar. Ular menejerning o'z vazifalarini xodim tomonidan qanday aniq bajarishi haqidagi savoliga individual ravishda javob berishlari kerak. Natijada, xodimning imkoniyatlari ish beruvchining shaxsiy va korporativ axloqiy talablariga javob beradimi yoki yo'qmi, aniq bo'ladi.

Bugungi kunda shuni aytishimiz mumkinki, xodimlarni baholash mezonlari koʻplab omillarni hisobga olgan holda ishlab chiqilgan. Mutaxassis kompaniya faoliyatining o'ziga xos xususiyatlarini, kompaniyaning hozirgi holatini, shuningdek, menejer yakuniy mahsulot sifatida aniq nimani olishni xohlashini o'rganadi. Xodimlarni baholovchi uchun xodimlarni baholash qanday maqsadlarda o'tkazilishini tushunish juda muhimdir. Ya'ni, xodimning faoliyat turiga qarab, ustuvorlik mezonini aniqlash kerak. Masalan, ishlab chiqarish liniyasida ishga joylashish uchun kadrlarni tanlashda ishning yuqori sifati ustuvor hisoblanadi. Shu bilan birga, xodim ijrochi bo'lishi kerak,sodiq, intizomli va katta hajmdagi ishlarga qodir.

Tekshiruv natijalari va uning korxona rahbari uchun samaradorligi, birinchi navbatda, baholash mezonlariga bog'liq. Bugungi kunda bu mezonlar asosan ikki guruhga bo'lingan:

• Komplektlik darajasini aniqlash. Ushbu guruhga xodimning kasbiy fazilatlarini baholash kiradi. Mutaxassis o'z bilimlarini, ishda olingan ko'nikmalarni, shuningdek, belgilangan ko'nikmalarni baholaydi. Bundan tashqari, xodimning xulq-atvor modeli o'rganiladi, bu asosan uning shaxsiy fazilatlari yig'indisidan shakllanadi. Xodimga ish joyida tez-tez duch keladigan bir qator tipik vaziyatlar ko'rinishida muayyan vazifalarni qo'yish orqali bunday baholashni o'tkazish eng qulaydir. Va u o'zining kasbiy mahoratiga tayanib, ularni hal qilishi kerak. Bu usul xodimning malaka darajasini aniqlashda juda samarali.
• Ishning samaradorligini aniqlash. Bu guruhda barcha yondashuv va usullar qiyosiy tahlil bilan bog'langan. Uning uchun alohida xodimning haqiqiy natijalari va rahbariyat tomonidan xuddi shu vaqt uchun rejalashtirilgan ko'rsatkichlar olinadi. Biroq, bunday mezonlar bo'yicha baholashni o'tkazishdan oldin, avvalo, xodim uchun vazifalar doirasini juda aniq belgilash va kutilgan natijalar haqida uni xabardor qilish kerak. Biroq, ular ma'lum toifalarda ifodalanishi kerak. Masalan, savdo hajmlari, tuzilgan bitimlar, foyda miqdori va boshqalar.

Ta'kidlash joizki, baholash mezonlarini ishlab chiqishxodimlar - bu xodimlarning ishini baholash jarayonidan oldingi juda muhim bosqichdir. Shu bilan birga, ish bir guruh odamlar tomonidan amalga oshiriladi: kadrlar bo'yicha mutaxassis, menejer, kadrlar bo'yicha menejer. Kelajakda ular xodimlarga barcha mezonlarni aytib berishadi, shunda jarayonning barcha ishtirokchilari ulardan nima kutilayotganini va ularning professional faoliyati qanday baholanishini birdek tushunishadi.

Asosiy talablar

Mezonlarni ishlab chiqishda kompaniya va uning rahbariyatining ichki ehtiyojlari doimo hisobga olinadi. Biroq, sanoatda qo'llaniladigan umumiy talablar doimo saqlanishi kerak. Odatda, belgilangan mezonlarga kamida ettita umumiy talab qo'llaniladi, ular alohida mezonlarga zid kelmasligi kerak.

Birinchidan, mezonlarga erishish mumkin boʻlishi kerak. Misol uchun, agar kompaniya butun boshqaruv jamoasining birgalikdagi sa'y-harakatlari bilan yirik sheriklar bilan yiliga o'n yoki o'n besh shartnoma tuzsa, unda ularning har biri uchun asosiy vazifa sifatida bir xil o'nta shartnomani belgilash va keyin ish faoliyatini baholash asosida baholanishi kerak emas. bu mezonlar.

Mezonlarni ishlab chiqishning muhim sharti ularning xolisligidir. Mutaxassis, birinchi navbatda, xodimning egallagan pozitsiyasini hisobga olishi va unga e'tibor qaratib, rivojlanishni boshqarishi kerak. Noto'g'rilik muayyan xodimga e'tibor qaratishda yotadi, bu esa professional ish faoliyatini baholashda mutlaqo noto'g'ri yondashuvdir.

Shaffoflik haqida unutmang. Axir, to'g'ridan-to'g'ri baholash natijalariularga qo'yilgan vazifalar va ularga qo'yilgan talablar qanchalik aniq ekanligiga bog'liq.

Mezonlarni ishlab chiqish jarayonida motivatsiya va mehnat vazifalariga rioya qilish kabi talablarni hisobga olish kerak. Ya'ni, baholash faoliyati motivatsion komponent bilan birlashtirilishi kerak. Shu bilan birga, shuni yodda tutish kerakki, talablar xodimning o'z lavozimida bajaradigan vazifalari doirasidan kengroq bo'lishi mumkin emas.

Shuningdek, mezonlar "tushunuvchanlik" va "dinamik" kabi shartlarga mos kelishi kerak. Mezonlarga qo'yiladigan oxirgi talab juda muhim, chunki zamonaviy haqiqatda kompaniyalarning ish sharoitlari juda tez o'zgarib bormoqda. Bu shuni anglatadiki, korxona xodimlari ham ularga rioya qilishlari kerak.

Xodimlar faoliyatini baholash turlari

Yuqori malakali boshqaruv xodimlari boshqa xodimlarning ishini baholashning bir necha turlari yoki usullariga ega. Ularning to'plami qanchalik keng bo'lsa, baholash natijalari tadbirkor uchun aniq va foydali bo'lish ehtimoli shunchalik yuqori bo'ladi.

Bugungi kunda baholashning uchta turi mavjud. Ular diqqat markaziga ko'ra tasniflanadi:

1. Tavsif.
2. Miqdoriy.
3. Birlashtirilgan.

Xodimlarni tavsiflovchi baholash

HR menejerlari hali ham ko'pincha ushbu turdagi sifatni chaqirishadi, chunki u miqdoriy xususiyatlardan foydalanishni butunlay istisno qiladi. Bu ishingizda bir nechta oddiy usullardan foydalangan holda xodimni toʻliq tavsiflash imkonini beradi:

• Matritsa usuli. Bu kompaniyada mavjud bo'lgan har bir lavozim uchun ideal xodim modelini yaratishdan iborat. Kelajakda xodimlar ushbu matritsa bilan taqqoslanadi.
• Ixtiyoriy xarakteristikalar tizimi. Bunday baholash uchun xodimning butun mehnat faoliyatidagi eng muhim yutuqlar va muvaffaqiyatsizliklarni ajratib ko'rsatish talab qilinadi. Bundan tashqari, xodimlarni boshqarish bo'yicha menejer yoki mutaxassis olingan ma'lumotlar asosida xodimlarni baholashni amalga oshiradi.
• Vazifalar bajarilishini baholash. Ushbu yondashuv eng oddiy deb hisoblanadi. U ko'pincha yangi boshlanuvchilar tomonidan qo'llaniladi, agar xodimlarni baholash maqsadlari xodimning lavozimga ko'tarilishiga ta'sir qilmasa. Bunday holda, baholash ma'lum bir shaxsning to'liq ishi to'g'risidagi ma'lumotlarni talab qiladi, bu sizga uning bevosita vazifalarini qanchalik yaxshi bajarayotganini tushunishga imkon beradi.
• "Uch yuz oltmish daraja." Xodimning ishlab chiqarish faoliyatini tahlil qilish uchun zarur bo'lgan materialni olish uchun uning hamkasblari, rahbarlari va qo'l ostidagilaridan ma'lumot talab qilinadi.
• Guruhda muhokama. Har bir xodim oʻz ishining samaradorligi va ushbu sohadagi istiqbollarini bilish uchun oʻz menejeri va taklif etilgan shu soha mutaxassislari bilan alohida suhbat oʻtkazadi.

Miqdoriy baholash koʻrinishi

Baholashning bu turi eng aniq hisoblanadi, chunki uning natijasi raqamlar, jadvallar va diagrammalar shaklida taqdim etiladi. Uni ishlatishda quyidagi usullar qo'llaniladi:

• Bollar boʻyicha. Xodimlarning ishini tekshirishdan oldin, har bir mumkin bo'lgan yutuqlar uchun xodimga ma'lum bir ball belgilashga asoslangan ball tizimi ishlab chiqiladi. Kerakli vaqtdan so'ng natijalar jamlanadi, bu xodimlarning samaradorligini aniq ko'rsatadi.
• reyting. Bu usul juda uzoq tayyorgarlik va katta tajribani talab qiladi. U reyting tizimiga asoslanadi. Uni tuzish mezonlari har bir holatda menejerning ehtiyojlariga qarab farqlanadi. Qisqacha aytganda, buni xodimlarga reyting berish jarayoni deb ta'riflash mumkin va eng past lavozimlarda bo'lganlar lavozimidan qisqartirilishi, ishdan bo'shatilishi yoki olib tashlanishi mumkin.
• Bepul ball. Ushbu yondashuv avvalgi ikkitasining kombinatsiyasi hisoblanadi. Kompaniyaning xodimi shaxsiy va kasbiy fazilatlari uchun ball oladi. Natijada reyting tuziladi, undan yetakchi o‘z maqsadlari uchun foydalanadi.

Birlashtirilgan baholash

Agar menejer baholash jarayonida eng batafsil ma'lumotlarni olish uchun xodimlarning barcha fazilatlari va yutuqlarini iloji boricha kengroq qamrab olishni istasa, u holda uning birlashtirilgan shakliga murojaat qilishi kerak. U ikkita asosiy usulni o'z ichiga oladi:

• Ballar yig'indisi. Har bir ishchi chuqur tahlildan o'tkaziladi va uning xususiyatlariga ball qo'yiladi. Natijada, ular umumlashtiriladi va keyin matritsa yordamida olingan ideal ko'rsatkich bilan taqqoslanadi.
• Guruhlash. Bu erda baholash natijasi individuallikni istisno qiladi, chunki barcha xodimlarguruhlarga bo'linish. Ular turli maqsadlar va maqsadlarga ega bo'lishi mumkin. Masalan, menejer benuqson xodimlarni bitta guruhga, ikkinchisiga - tashabbuskor, ammo tajribasiz, uchinchisiga - eng umidsiz xodimlarni ajratadi. Bu usuldan foydalanishning bir qancha variantlari mavjud.

Yuqoridagi barcha baholash turlari keng qamrovli koʻrinishiga qaramay, aslida ular xodim faoliyatining faqat ayrim jihatlarini baholashga imkon beradi. Shu sababli, HR mutaxassislari bir nechta parametrlarda eng aniq natijalarni olish imkonini beruvchi yanada samarali usullarni yaratish ustida ishlamoqda.

Xodimlarni baholash ko'rsatkichlari formati: mumkin bo'lgan variantlar

Kadrlar tekshiruvi natijasi odatda menejer stolida baholash varaqasi ko'rinishida tugaydi. Uning eng qulay dizayni stoldir. Bundan tashqari, u turli formatlarda bo'lishi mumkin.

Masalan, miqdoriy format har bir xodim uchun reytinglarni solishtirishni o'z ichiga oladi. Bunday holda, tekshirishning dastlabki bosqichida e'lon qilingan barcha mezonlar muhim ahamiyatga ega. Ammo shaxsiy va kasbiy fazilatlarni baholashga asoslangan individual format menejerga xodim qanday ishlarni bajarishi mumkinligi va u qanday ko'nikmalarga ega ekanligi haqida ma'lumot beradi.

Kadrlarni boshqarish va xodimlarni baholash kompaniya faoliyatining juda muhim jihatlari boʻlib, uning rivojlanishiga hissa qoʻshadi va oʻsish istiqbollarini belgilab beradi.