Baholash - bu Rejalashtirish va xodimlarni boshqarish

2024 Muallif: Howard Calhoun | [email protected]. Oxirgi o'zgartirilgan: 2023-12-17 10:44

Mehnat bozori va uning to'lov tizimlari doimo o'zgarib turadi. Bu texnologiyaning rivojlanishi, resurslarning qayta taqsimlanishi, iqtisodiy beqarorlik va byudjet tashkilotlarining norentabelligi bilan bog'liq. Moliyaviy inqiroz davrida tijorat, daromadli tashkilotlar va byudjetdan moliyalashtirish korxonalari (notijorat sektori) faoliyatini optimallashtirishga ob'ektiv ehtiyoj paydo bo'ladi. Notijorat tashkilotlar, hatto barqaror iqtisodiyot sharoitida ham davlat byudjetining xarajat moddasi hisoblanadi. Shu munosabat bilan innovatsion ish haqi tizimi dolzarb hisoblanadi - G'arbda keng qo'llaniladigan darajalash (baholash tizimi).

Baholashning mohiyati

Ta'rifga ko'ra, baholash tashkilotning resurslarini taqsimlashni optimallashtirish usulidir:

• imtiyozlar va bonuslarni taqsimlash tizimini bog'lang;
• ish haqi kutilganligi va mehnat bozori dinamikasi oʻrtasidagi muvofiqlikni hisoblang;
• ichki tamoyilidan foydalangan holda ish haqini tartibga solishtizimning asosi bo'lgan va korxona ichida ish haqining tarqalishiga yo'l qo'ymaydigan adolatlilik;
• xodimlarning mas'uliyat darajasini va inson resurslarini boshqarish darajasini oshirish (tashkilotning har bir xodimi uning foydasi bevosita ishni baholashga bog'liqligini tushunadi);
• boshqaruv standartlari hisobiga investorlar uchun tashkilotning shaffofligi darajasini oshirish va shunga mos ravishda uning qiymatini oshirish.

Keling, baho nima ekanligini batafsil koʻrib chiqamiz. Bu daraja, daraja, daraja, sinf, daraja (ingliz tilidan). Baholashning mohiyati barcha lavozimlarni ishning murakkabligi va intensivligiga, malaka darajalariga, mehnat sharoitlariga, tashkilot uchun xodimning qiymatiga qarab darajalarga bo'lishdir. Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, baholash - bu tashkilotning ierarxik tuzilmasidagi lavozimlarni qiymat, hajm va ish haqi tarkibiga ko'ra taqsimlash.

Baholarga boʻlinganda har bir lavozimda bajarilgan ishlar baholanadi. Buning uchun eng muhim deb hisoblangan omillar asos qilib olinadi:

• bilim;
• tajriba;
• muammoli vaziyatlarni hal qilish uchun zarur boʻlgan koʻnikmalar;
• mas'uliyat darajasi.

Baholash tizimi

Baholash tizimining qoʻllanilishi ish haqi fondini optimallashtirishga taʼsir qiladi va uni saqlash uchun resurslar kerak. Asosiy muammo - amalga oshirish xarajatlari nisbati va moliyaviy nuqtai nazardan kutilayotgan daromadni baholash. Bugungi kunda baholash tizimidan foydalanish mukofotlarni hisoblashda dolzarbdirball (faktoriy usulni hisobga olgan holda) va matritsa-matematik model. Baholashdan foydalanadigan tizimning asosi nima? Bu Hayning qo'llanma stol texnikasi. Bugungi kunda bu eng keng tarqalgan. U rahbarlik lavozimlarini, mutaxassislarning kasbiy mahoratini va texnik darajasini baholash va baholash uchun ishlatiladi. U dunyoning aksariyat mamlakatlarida (30 dan ortiq) muvaffaqiyatli qo'llanilgan.

Pozitsiyalarni baholashga ruxsat beruvchi tizim Rossiya va butun postsovet hududida yaxshi tanish. Bu taniqli zaryadsizlanish tizimining analogidir. Endi u modernizatsiya va zamonaviy bozor sharoitlariga moslashishdan o'tdi. Loyiha katta sarmoya talab qiladi va bu xodimlarni boshqarish tizimi uchun yagona variant emas.

Kompaniya xodimlarini baholash uchun zarur shartlar

• Tashkilotda ichki adolatli ish haqi tizimining yo'qligi.
• Kompaniyadagi ish haqi tizimi uning xususiyatlarini aks ettirmaydi.
• Maosh va martaba oʻsishining aniq va aniq tizimi yoʻqligi.
• Arzon xarajatni boshqarish (PF).
• Mehnat bozorida, mijozlar va hamkorlar orasida tashkilotni joylashtirish va ijobiy imidjini yaratish muhimligi.

Asosiy boshqaruv omillari

Hay jadvallariga ko'ra, kompaniya xodimlarining ish haqi darajasini top-menejer belgilashi mumkin. Barcha pozitsiyalar uchta guruhga bo'lingan bir nechta parametrlar bo'yicha baholanadi:

• Bilim va koʻnikmalar talab qilinadirasmiy majburiyatlarni bajarish. Unda bajariladigan funksiyaning bir xilligi, funksiyalardagi qarama-qarshiliklar mavjudligi va ularni boshqarish qobiliyati, muloqot qobiliyatlari baholanadi. Natija xodimning aloqa xususiyatlari darajasiga, shuningdek, boshqa odamlarni rag'batlantirishga ehtiyoj bor-yo'qligiga bog'liq. Shuni ta'kidlash kerakki, ma'lum bir shaxsning qobiliyatlari emas, balki lavozimga qo'yiladigan talablar darajasi baholanadi.
• Muammo yechish. Bu erda vazifalarning murakkabligi va ko'lami o'lchanadi (cheklovlar kerakmi, qaysilari, standart va o'zgaruvchan xususiyatlar, tayyor echimlarning mavjudligi yoki yo'qligi, fundamental tadqiqotlar zarurati).
• Ma'suliyat - bu muayyan pozitsiyada erkin qaror qabul qilish qobiliyatini ko'rsatadigan murakkab parametr. Vakolatlar qaror qabul qilishga qay darajada ruxsat berishini aniqlash muhim. Ushbu omil hisobga olinganda moliyaviy natijalarga bevosita yoki bilvosita ta'sir qilish darajasi va ularning ko'lami o'lchanadi. Moliyaviy komponentni ajratib ko'rsatish qiyin bo'lsa, ishning nisbiy murakkabligi taxmin qilinadi.

Bu omillar har qanday faoliyat sohasi uchun koʻp qirralilikni taʼminlaydi. Tashkilotning tuzilishiga, faoliyatning soni va ko'lamiga qarab, omillar ro'yxati ancha kengroq bo'lishi mumkin. Masalan, intellektual faollik darajasi, kasbiy xavf va boshqalar. Turli darajadagi lavozimlar uchun omillar biroz farq qilishi mumkin.

Asosiy yondashuvlar. Baholash tizimi oʻz samarasini beradi

Faoliyat sohasiga qarab ular ajratiladi:

• lavozimni baholashyoki ma'lum bir xodimning malakasi;
• ish joylarini baholash (ishlab chiqarish kapitaliga ega korxonalarda);
• aniq mutaxassislarning kompetensiyasi (intellektual kapital ustunlik qiladigan kompaniyalarda).

Baholash tizimi qayerda ishlatiladi:

• tashkilot tuzilmasini qayta ko'rib chiqishda;
• yangi xodimlarning ish haqini aniqlash uchun;
• ish haqini qayta ko'rib chiqishda;
• xodimlarning martaba o'sishi darajasini aniqlash uchun;
• ish haqi tizimini bozor bilan solishtirganda.

Baholash o'rta va yirik firmalarda o'zini oqlaydi, bu erda xodimlar tarkibi har doim ham aniq bo'lmaydi va uni optimallashtirish kelajakda sezilarli foyda keltirishi mumkin. Bunday tizim joriy etilgandan so‘ng xodimlarning mehnatiga haq to‘lashning doimiy qismiga mehnat qonunchiligiga muvofiq rasmiy ish haqi, nafaqalar va qo‘shimcha to‘lovlar kiritiladi.

Motivatsiya vositasi, baholarning afzalliklari va kamchiliklari

Baholash - bu xodimlarni rag'batlantirish uchun ajoyib zamonaviy vosita. Korxonada bunday tizim joriy etilganda, lavozimlar shunday taqsimlanadiki, birinchi bosqichda menejerlar, keyin daromad keltiruvchi lavozimlar toifasi, keyin esa xodimlar (advokatlar, menejerlar va boshqalar) bo'ladi. Biznesda fikr yetakchisi, uning egasi yoki yollangan menejeri (professional) kompaniyaning top-menejeri hisoblanadi. U doimiy harakat mashinasi bo'lib, yomon sog'liq, kayfiyat va tashkilotning samaradorligini kamaytiradigan boshqa sabablarga ega emas. Tizim bo'lishi mantiqan to'g'ribaholar bu pozitsiyani eng yuqori ish haqi darajasiga qo'yadi. Shu bilan birga, uning qo'lida ish haqini uyg'unlashtirish va ularni tasniflash bo'yicha tartibga solish imkonini beradigan tizim bo'lishi kerak. Bu baholash usuli.

Tizimning afzalliklari quyidagilardan iborat:

• shaffoflik;
• adolat;
• xodimlarni jalb qilish va ushlab turish usuli;
• budjetni yaxshi boshqarish;
• ochiq martaba istiqbollari;
• moddiy rag'batlantirish samaradorligi ortdi.

Asosiy kamchilik - tizimni joriy etish va saqlashning yuqori narxi, shuningdek, kutilayotgan moliyaviy daromadni aniqlashning qiyinligi. Modaga hurmat sifatida tizimni joriy qilish mantiqiy emas.

HR boshqaruvi va baholash bosqichlari

Xodimlarni boshqarish - bu korxona ishidan maksimal samara olish uchun o'zaro bog'liq tashkiliy, iqtisodiy va ijtimoiy chora-tadbirlar yordamida tashkilotning ishchi kuchini shakllantirish va taqsimlashga tizimli va tizimli ta'sir qilish.

Boshqaruv tizimi chiziqli boshqaruv quyi tizimi va bir hil funktsiyalarning ixtisoslashtirilgan funktsional quyi tizimlarini o'z ichiga oladi. Xodimlarni boshqarishning asosiy bo'g'ini tashkilotning boshqaruv qarorlarini qabul qilish va amalga oshirish uchun shaxsan javobgar bo'lgan chiziqli menejeridir.

Baholash bosqichlari:

• Strategiyani baholash, joriy holat, ish haqining ichki adolatliligi va tashqi raqobatbardoshligi, mehnatni taqqoslash va tahlil qilishbozor.
• Reglamentlarni ishlab chiqish, baholash tizimi metodologiyasi, ularning parametrlari, ish haqi, mukofot va nafaqalar, lavozimlarni baholashning asosiy omillari; lavozimlarni tavsiflash va baholash; amalga oshirish rejasi va aloqa rejasi shakllantirilmoqda.
• Ishlanmalar, tavsiyalar, axborot materiallarini joriy etish, nazorat qilish va ta'minlash, tuzatish choralari, menejerlar va xodimlarni o'qitish.

Baholash orqali rejalashtirish va boshqaruvni joriy qilishdan nimani kutish mumkin?

Ish haqini to’g’ri shakllantirish ish haqi fondidan foydalanish samaradorligini 10 foizdan 50 foizgacha oshiradi. Bu inqiroz davrida ayniqsa muhimdir. Innovatsion baholash tizimining joriy etilishi har qanday kompaniyaga ichki va tashqi bozorda raqobatbardoshligini his qilish imkonini beradi.

Bu investorlar uchun shaffof boʻlish va oʻzini jiddiy tashkilot sifatida koʻrsatish hisobiga keladi. Bunday korxona butun dunyodan yuqori toifali top-menejerlar va mutaxassislarni jalb qila oladi. Bunday tizim munitsipal hududlarda, mahalliy hokimiyatlarda va hokazolarda to'lov uchun muqobil hisoblanadi. U xodimlarni rag'batlantiradi va natija samaradorligini oshiradi.