Jamoadagi nizolar: ularni hal qilish yo'llari, tasnifi, sabablari va muammolarni hal qilishning samarali usullari

2024 Muallif: Howard Calhoun | [email protected]. Oxirgi o'zgartirilgan: 2023-12-17 10:44

Jamoadagi nizolar muammosi va ularni hal qilish yo'llari turli soha va sohalarda ishtirok etadigan odamlar uchun dolzarbdir. Shaxsning o'ziga xos xususiyati - muayyan sharoitlarda boshqa shaxslar bilan o'zaro munosabatlarning murakkabligi. Jamoa qanchalik katta bo'lsa, keskin ziddiyatli munosabatlar yuzaga keladigan sharoitlar ehtimoli shunchalik yuqori bo'ladi. Keling, ushbu mavzuni batafsil ko'rib chiqaylik.

Umumiy ma'lumot

Jamoadagi nizolar va ularni hal qilish yo'llari bo'yicha ixtisoslashgan psixologlarning ta'kidlashicha, bizning hamjamiyat mavjud ekan, mojarolardan bir xil miqdordagi odamlar azoblanadi. Har qanday aloqa jarayoni bunday muammoning xavfi bilan to'la. Zamonaviy odam o'z hayotining asosiy foizini ishlashga bag'ishlaydi, u erda u boshqaruv xodimlari bilan ham, muntazam ravishda muloqot qilishga majbur bo'ladi.tengdoshlar va bo'ysunuvchilar. Shaxsning vazifasi boshqa odamlar bilan muloqot qilish orqali ish jarayonining maksimal samaradorligini ta'minlashdir. Muloqot jadvali qanchalik qattiqroq bo'lsa, odamlarga boshqalarning qilgan yoki aytganlarini noto'g'ri talqin qilishiga imkon beradigan sabablar shunchalik ko'p. Tushunmovchiliklar nizolarni keltirib chiqaradi. Vaziyat nisbatan xavfsiz bo'lishi mumkin, lekin ba'zida u korxona maqsadlariga erishishga tahdid soladi.

Jamoadagi nizolar muammosi va ularni hal qilish yo'llari odamlar o'rtasidagi tushunmovchilik va nizolar kimningdir maqsadlariga, xohishlariga erishishga tahdid solganda kuzatiladi. Konflikt qarama-qarshi tomonlarning bir-biriga qarshi qaratilgan faol harakatlarini bildiradi. Bu harakatlar aniq maqsadga ega - ko'proq kuchga erishish, moliyaviy xavfsizlikni olish yoki boshqa narsa. Maqsadlilikdan tashqari, ziddiyatli harakatlar sezilarli hissiy rang bilan ajralib turadi, barcha ishtirok etgan shaxslarda kuchli his-tuyg'ularni uyg'otadi. Ushbu muammoga bag'ishlangan tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, odamlar o'rtasidagi barcha nizolarning 80% gacha odamlar o'zlarining yoki boshqa birovning moliyaviy ahvolidan norozi bo'lganligi sababli yuzaga keladi. Tashqaridan qaraganda, ba'zida asl sabab personajlarning oddiy janjalkashligida, shaxsga xos qarashlarda bo'lib tuyuladi.

Xavflimi yoki yo'qmi?

Umuman olganda, jamoadagi nizolar va ularni hal qilish yo'llari boshqaruv xodimlari uchun bosh og'rig'i hisoblanadi. Bunday oqibatlarga olib keladigan har qanday bahsli vaziyatlar menejerlar o'rtasida qat'iy salbiy munosabatni keltirib chiqaradi. Mojarolar lahzalari mehnat jamoasida keskinlikni keltirib chiqaradi, jarayon samaradorligi ko'rsatkichlarining pasayishiga olib keladi va bo'lim samaradorligini buzishi mumkin. Nizolarni oldini olishning ishonchli usullaridan biri bunday vaziyatlarda ishtirok etganlik uchun jazo choralarini joriy etishdir. Bu amaliyot ko'proq G'arb korxonalariga xos bo'lsa-da, so'nggi yillarda mamlakatimizda keng tarqalgan. Jarima korxona iqtisodiy zarar keltirgan harakatlar uchun undiriladi.

O'z kompaniyasida bunday jazolarni o'ylab topgan va joriy qilganlardan so'rash qiyin. Vaziyatni, jamoadagi ziddiyatni “bo‘rilar ham boqsin, qo‘ylar ham omon bo‘lsin” deb hal qilish har doim ham mumkin emas va vaziyatning o‘zi tartibsizliklarni keltirib chiqaradi. Shunga ko'ra, xodimlarni nizolarni boshlamaslikka undaydigan jarima ishonchli profilaktika chorasi hisoblanadi. U korxonaning beqarorligini bartaraf etish uchun ishlatiladi. Bundan tashqari, ziddiyatli vaziyatlar tufayli kompaniya uchun muhim qarorlarni qabul qilish deyarli har doim sekinlashadi.

Foydalar bormi?

Psixologlarning fikricha, jamoadagi ziddiyat, bu vaziyatni hal qilish yo'llari juda qiyin va ko'p qirrali mavzu. Hatto bunday mutlaqo salbiy ko'rinadigan hodisa ham ijobiy tomonlarga ega. Ko'pincha korxonaning boshqaruv xodimlari ijobiy tomonlarini umuman hisobga olmaydilar. Gap shundaki, har qanday ziddiyatli vaziyat taraqqiyot uchun potentsial turtki, innovatsiyalar manbai hisoblanadi. Mojaro tufayli o'zgarishlar faolroq bo'lib, tomonlar ulardan aniq manfaatdor. Agar mojaro butunlay taqiqlangan bo'lsa,shu bilan birga, boshqaruv xodimlari korxonaning rivojlanishiga, uning o'sishiga taqiq qo'yadi. Ijobiy jihatlar qatorida shuni ham ta'kidlash joizki: mojaro tufayli bir-biridan norozi tomonlar o'rtasidagi ifodalangan keskinlik yo'qoladi. Siz raqibni o'rganishingiz, kompaniya ichida qanday muammolar mavjudligini aniqlashingiz mumkin. Mojarolarni baholab, menejerlar yangi yondashuvlar va qoidalarni ishlab chiqishlari mumkin, bu esa xodimlarni tartibga solish va hamkasblarni yig'ish imkonini beradi. Aqlli menejerning vazifalaridan biri odamlar o'z kuchlarini bir-biriga qarshi emas, balki tashqi tajovuzkor omillarga qarshi kurashish uchun hozirgi mojarolardan maksimal foyda olishdir.

Sabablar haqida

Ish kuchidagi nizolarni hal qilish muammosi juda dolzarb, chunki nizolarni istisno qilish, ulardan o'zini mutlaqo sifat jihatidan sug'urtalash mumkin emas. Bunday vaziyatlarning paydo bo'lishi uchun juda ko'p sabablar mavjud va omillarning har biri vaziyatni yanada kuchaytiradi. Odamlar o'rtasida taqsimlanadigan resursning cheklanishi har doim keskinlik manbai hisoblanadi. Ba'zilar uchun ma'qul bo'lgan va boshqalar uchun ma'qul bo'lmagan ma'lumotlarning tarqalishi muammolarning yana bir potentsial manbai hisoblanadi. Bunday ma'lumotlar turli xil g'iybatlarga aylanadi. Ushbu hodisalar ta'sirida odamlar nomaqbul xatti-harakatlarni namoyon qiladilar.

Maqsadlar, yollangan shaxslar va korxona uchun mazmunli qadriyatlar bir-biriga mos kelmasligi mumkin. Bu mojaroning yana bir potentsial manbai. Xulq-atvor, muloqot bilan bog'liq sabablar mavjud. Boshqalar esa, ba'zi bir umidlarga ega bo'lmaganlarshaxslarga mos keladi. Ijtimoiy maqom va rasmiy vakolatlar bilan bog'liq muammolar tufayli nizolar kuchayadi. Ular xodimlarning xatti-harakati, mas'uliyati va uni o'z zimmasiga olishga tayyorligi (va istamasligi) bilan belgilanadi. Ushbu keng ro'yxat mojarolarni oldindan istisno qilish qanchalik real emasligini aniq ko'rsatib beradi. Ular korxonaga zarar yetkazmasligi uchun siz ularni boshqarishingiz, kompaniya manfaati uchun foydalana olishingiz kerak.

Qanday boshqarish kerak?

Agar boshqaruvning ikkita usuli mavjud bo'lsa, ular ma'lum darajada ishchi kuchidagi nizolarni hal qilishning usullari. Har bir alohida korxona uchun siz ziddiyatli vaziyatning sabablarini kamaytiradigan ro'yxat, harakat dasturini yaratishingiz mumkin. Ikkinchi yo'l qarama-qarshilikda ishtirok etayotgan odamlarning xulq-atvor reaktsiyalarini o'zgartirishga qaratilgan. Barcha xodimlarni bir-biri bilan madaniyatli munosabatda bo'lishga o'rgatish kerak.

Mojarolarni boshqarish bo'yicha chora-tadbirlar ishlab chiqish psixologning mas'uliyati hisoblanadi. Eng yaxshi yechim - xodimlarga bunday mutaxassisni yollash. So'nggi yillarda ko'plab korxonalar nizolarni boshqarish bo'yicha maslahatchi lavozimini joriy etishdi. Kons alting kompaniyasiga murojaat qilib, bunday professionalning xizmatlarini olishingiz mumkin. Maxsus treninglar o'tkaziladi. Faoliyatining asosiy yo'nalishi biznesni qo'llab-quvvatlash bo'lgan kompaniyalar mavjud. Dasturning maqsadi - kompaniya rivojlanishi mumkin bo'lgan xodimlar o'rtasidagi o'zaro munosabatlarning normal darajasini saqlab qolish va nizolar belgilangan doiraga rioya qilishdir.

Sabablar va oqibatlar

Nizolarni hal qilishning eng ishonchli usulimehnat jamoasi - keskin vaziyatni keltirib chiqaradigan muammolarni istisno qilish. Ular vakolatlarni taqsimlash va ish jarayonini loyihalashtirish, adolatli rag‘batlantirish tizimini joriy etishga qaratilgan tadbirlar tashkil etadi. Shu bilan birga, ular har qanday jamoani jamiyatimiz vakillarining barcha o'ziga xos xususiyatlariga ega bo'lgan kishilar tashkil etishidan boshlaydi. Kadrlar tizimini shakllantirish, sozlash, agar kerak bo'lsa, tuzatish - bu ziddiyatli vaziyatning oldini olishning oqilona usuli. Xodimlarni tanlash mezonlarini to'g'ri aniqlash uchun korxonaning asosiy maqsadlarini, kompaniya qadriyatlarini, xulq-atvor me'yorlarini va ish tamoyillarini belgilash kerak. Bu mezonlar xodimlarning, shuningdek, boʻsh lavozimlarga daʼvogarlarning xatti-harakatlarini baholash uchun ishlatiladi.

Agar ish bilan ta'minlangan va potentsial xodimlar bilan ishlash faqat hujjatlashtirish darajasida amalga oshirilsa, jamoada nizolarni hal qilish usullarini qo'llash mumkin emas. Albatta, hujjatlarni, ayniqsa, qabul qilinganlarni ko'rib chiqish juda muhim, ammo ko'nikmalar, professionallik va shaxsiy xususiyatlarni baholash uchun ikki-uch suhbatni tashkil qilish muhim emas. Insonning qadriyatlari, maqsadlari, kundalik hayotda foydalanadigan xulq-atvor strategiyalari ochib beradigan maxsus usullar mavjud. Suhbatda ular inqiroz sharoitida vaziyatning o'zgarishiga javob berish qobiliyatini sinab ko'rishadi. Agar kompaniyaning qadriyatlari va shaxs haqidagi ma'lumotlar mos kelsa, u ishga qabul qilinadi. Agar mos keladiganlar topilmasa, uni qabul qilish mojaro tomon birinchi qadam bo'lishi mumkin.

Aniq va aniq

Harbiy jamoa, mehnat, pedagogik va boshqa har qanday nizolarni hal qilish bilan shug'ullanmaslik uchun boshqaruv xodimlari darhol "o'yin qoidalari" ni aniqlab, hammaga xabar berishlari kerak. Ish jarayoniga qo'yiladigan talablarni tushuntirish - nizolarning oldini olishda odamlarni boshqarishning samarali, ishonchli, samarali usuli. Agar xo'jayin bo'ysunuvchiga bu odam bilan bog'liq katta rejalar va umidlar borligini aytsa, ehtimol u ertami-kechmi hafsalasi pir bo'ladi. Noxush vaziyatni oldini olish uchun har bir odamga bu umidlarni qanday amalga oshirish kerakligini tushuntirish kerak. Buning uchun ular ish qanday mezonlar bo'yicha baholanishi haqida hisobot beradilar, burch, mas'uliyat doirasi, vakolat chegaralarini aniq belgilaydilar. Birlashtirish uchun ogohlantiruvchi tizimdan foydalaning.

Ushbu sohadagi tajribali mutaxassislarning fikriga ko'ra, o'qituvchilar tarkibidagi nizolarni hal qilish, rag'batlantirish tizimi orqali boshqa har qanday mehnat xodimlar o'rtasidagi qarama-qarshilikni boshqarishning eng ishonchli usullaridan biridir. Bunday tizimning imkoniyatlarini oldindan baholash va hisoblash kerak, aks holda natijalar rejalashtirilganlarga qarama-qarshi bo'ladi. Misol uchun, ko'pgina korxonalar menejerlarga savdo bonuslarini beradi va shu bilan ularni har qanday potentsial mijozga chegirmalarni taklif qilishga undaydi, bu esa o'rtacha daromadni pasaytiradi. Bu nizolarga olib keladi, bo'limlar o'rtasida nizolarni keltirib chiqaradi. Bundaylarni zararsizlantirish uchun hamma uchun umumiy maqsadlarni aniqlash kerak. Samaradorlikni oshirish uchun baholash tizimi qayta koʻrib chiqilmoqda.

Aloqa

Agar siz jamoadagi nizolar va uni hal qilish haqida hikoya qiluvchi ixtisoslashtirilgan nashrlarga murojaat qilsangiz (muayyan usullarni real tatbiq etish misollari bilan), ko'plab korxonalar korporativ tadbirlar, bayramlar uchun murojaat qilishlarini ko'rasiz. Bu odamlar o'rtasidagi munosabatlarni yaxshilashning yaxshi usuli deb ishoniladi. Mojaroni hal qilishning eng yaxshi yo'li uning oldini olish bo'lganligi sababli, keskinlik paydo bo'lishidan oldin ishchilarni birlashtirishga qaratilgan tadbirlar tashkil etilishi kerak. Menejment xodimlarga ish muammolaridan tashqari umumiy mavzularni topishga yordam beradi.

Konfliktologiyaga ixtisoslashgan odamlar har qanday qarama-qarshilikda mantiqiy jihat mavjudligiga ishora qiladilar. Mojaro - bu yallig'lanishning bir turi. Bu tomonlardan birini ishdan bo'shatish yoki lavozimini pasaytirish orqali yo'q qilinishi mumkin. Bu stressli variant, odamlar uchun og'riqli, lekin umuman korxonaning sog'lom bo'lishiga imkon beradi. Eng yaxshi yondashuv - bu otishma yagona variant bo'lguncha kechiktirmaslik, balki kichik kelishmovchiliklar bosqichida mojaroni aniqlash va odamlarni qarama-qarshilikka murojaat qilmasdan muloqot qilishni o'rgatishdir. Xodimlarni o'qitishning bir qismi sifatida xodimlar boshqalarning shaxsiy manfaatlariga e'tibor bermasdan, norozilik nuqtalari haqida gapirishga o'rgatiladi. Ba'zilar "I-bayonot" ni eng yaxshi variant deb bilishadi. Bu odamning munosabatini qarama-qarshiliksiz o'zgartirishga qaratilgan joriy masala bo'yicha boshqa shaxsga ma'lumot uzatish formatidir.

Misollarda

Ko'pincha ofisda kundalik hayotda beradigan vaziyatlar mavjudto'g'ri o'zaro ta'sir qilish muhimligini tushunish. Jamoadagi mojaro va uni hal qilish misolini ko'rib chiqing. Bir kishi ishga keladi va uning stolidagi barcha narsalarni boshqa birov ko'chirib olganini ko'radi - ehtimol hamkasbi nimadir topmoqchi bo'lgan. Ko'rgan rasmdan norozi bo'lgan xodim, agar boshqalar unga bildirmasdan uning narsalariga tegsa, jahli chiqishi, bo'shashishi mumkinligini aytdi. U har safar ishga qaytganida, stolini o‘rnidan chiqqanda qoldirgan holatda ko‘rishni xohlashini baland ovozda aytadi.

Bunday vaziyatda "I-bayonot" hodisani, shaxsning reaktsiyasini va optimal natijani aniqlashni o'z ichiga oladi. Bunday bayonot turli vaziyatlarda foydali bo'ladi. Ayniqsa, agar odam jahldor, jahldor, norozi bo'lsa, uni ifoda etishga intilsa, lekin ochiq qarama-qarshilik boshlashni istamasa va o'z his-tuyg'ularini imkon qadar madaniyatli tarzda ifoda etishga harakat qilsa, yaxshi natijalar kuzatiladi.

Muqobil variant bormi?

Innovatsion yondashuvlar yordamida jamoada shaxslararo nizolarni hal qilish mumkin. Bu odamlar noroziligini bildirish, kompaniya faoliyatining zaif tomonlari haqida o'z fikrlarini bildirish, shu bilan birga kimnidir aybdor deb ko'rsatishga harakat qilmaslik, balki murakkablikni hal qilish yo'llarini izlash usullari. Birinchidan, muammodan ishlov beriladigan muammo shakllantiriladi. Ular, agar muammoni hal qilish mumkin bo'lsa, individual shaxs, butun kompaniya oladigan imtiyozlarni aniqlaydi. Keyingi qadam - motivatsiyani shakllantirish, shunda xodimlar qiyinchiliklarni hal qilishni xohlaydi. O'zaro tushunish zonasini yaratish uchun,munozarachilar lagerlarni almashtiradilar va munosabatlarga qarama-qarshi nuqtai nazardan qarashadi.

Bu yo'lda jamoada shaxslararo nizolarni hal qilishning muhim jihati korxona va yollangan odamlarning asosiy umumiy qadriyatlarini aniqlashdir. Ushbu qiymatlar echimlarni aniqlash uchun asos bo'ladi. Xodimlar tashqi vakolatli shaxs tomonidan qarama-qarshi vaziyatdan chiqish variantlarini aniqlaydilar. Ya'ni, yechim taklif qilayotgan shaxslar muammoni yaxshi biladi va o'rgangan, lekin uning ichida emas. Ular itoatkor arbitrga aylanishadi. Ishtirokchilarning maqsadi - hamma uchun foydali bo'lgan bir nechta yechimlarni ishlab chiqish.

Bunday ketma-ketlikni amalga oshirish mojaroga ajoyib va samarali yechim beradi. Bu tuzatish choralarini ko'radigan xodimlar hisobidan amalga oshiriladi. Bu kompaniyadagi kamchiliklarni bartaraf etish, rivojlanishning yangi bosqichiga chiqish imkonini beradi.

Turlar haqida

Bolalar guruhlari, ijodiy, mehnat, harbiy nizolarni hal qilish yo'llari haqida gapirishdan oldin, siz tasnifga murojaat qilishingiz kerak. Quyidagi shakllar ajralib turadi:

• biznes nizosi;
• rasmiylashtirish;
• antagonizm.

Dispute eng konstruktiv, koʻpincha foydali formatdir. Ishtirokchilar muayyan masala bo'yicha kelisha olmaydilar, aniq belgilangan aloqa sohasiga ega, kelishuvga erishadilar. Munosabatlarni rasmiylashtirish unchalik konstruktiv emas. Qarama-qarshiliklar xilma-xil bo'lib, ko'plab masalalar bilan bog'liq. Agar odamlar o'zaro ta'sir qilishdan qochsa va qat'iy rasmiy formatda muloqot qilsalar, biz ushbu turdagi mojaroning rivojlanishi haqida ishonch bilan gapirishimiz mumkin. Uchinchi variant, psixologik qarama-qarshilik, eng halokatli deb hisoblanadi. kelishmovchiliklar cheksiz, odamlar hech narsada kelisha olmaydi, ular belgilangan muammo bo'yicha har doim qarama-qarshi nuqtai nazarga ega.

Harbiy muhitdagi qarama-qarshilik haqida

Harbiylar oʻrtasida turli mojarolar muammosi tez-tez yuzaga kelganligi sababli ularni hal qilishga qodir koʻplab mojarolar ishlab chiqilgan. Harbiy jamoada nizolar guruhlararo bo'lishi mumkin, shaxslarga ta'sir qiladi, shuningdek, bir kishi ichida rivojlanishi mumkin. Bo'linma komandiri vaziyatni tahlil qilishi, vaziyat haqida iloji boricha ko'proq ma'lumot to'plashi, olingan ma'lumotlarni, uning ishonchlilik darajasini baholashi va vaziyatni baholashi kerak. Keyinchalik, ular hal qilish usulini aniqlaydilar, ma'lumotlarni aniqlaydilar, rejalashtirilgan chora-tadbirlarni amalga oshiradilar, shundan so'ng ular yaqinda bir-biriga qarama-qarshi bo'lgan odamlarning mojarodan keyingi holatiga qarshi kurasha boshlaydilar.

Harbiy jamoadagi nizolarni hal qilish usullari (shaxslararo va guruhlararo) meditatsiya, avtomashina hisoblanadi. Ba'zida giyohvand moddalarni iste'mol qilish zarurati paydo bo'ladi. Muammoni hal qilish variantlari orasida mashg'ulotlar, mashqlar mavjud. Bir nechta treninglar kursi mumkin. Ba'zan vaziyatga bog'liq o'yin yoki biznes tadbirini tashkil qilish mantiqiy.