Tashkilotlardagi nizolar Tashkilotdagi nizolar tushunchasi, turlari, sabablari, hal qilish usullari va oqibatlari

2025 Muallif: Howard Calhoun | [email protected]. Oxirgi o'zgartirilgan: 2025-01-24 13:27

Tushunmovchiliklar bizga hamma joyda hamroh bo'ladi, biz ularni ishda va uyda, do'stlar va tanishlar bilan muloqotda tez-tez uchratamiz. Tashkilotlardagi nizolar alohida e'tiborga loyiqdir - bu ko'plab xodimlarni o'z ichiga olgan ko'plab kompaniyalarning ofatidir. Ayrim hollarda bu manfaatlar to‘qnashuvi jamoadagi iqlimni yaxshilashga qaratilgan ish jarayonining qo‘shimcha qismi sifatida qaralishi mumkin.

Mojaro nima

Tashkilotdagi nizolar uning rahbarlari va menejerlari uchun katta bosh og'rig'i hisoblanadi, chunki ular ko'pincha ular bilan shug'ullanishlari kerak. Gap turli manfaatlar va fikrlarga ega bo'lgan xodimlarning harakatlari haqida ketmoqda. Ko'pincha ikki tomon ishtirok etadi. Ularning har biri o'z maqsadlariga intiladi, bu ko'pincha ehtiyojlarga mos kelmaydiraqiblar.

Agar biz konfliktni psixologiya nuqtai nazaridan ko'rib chiqsak, u holda ziddiyatli tomonlar tomonidan muayyan vazifalarni bajarish uchun amalga oshiriladigan harakatlar majmuasi tushuniladi. Shu bilan birga, barcha ishtirokchilar ish jarayoniga ta'sir qilishi mumkin bo'lgan kuchli hissiy tajribalarni boshdan kechirishadi. Statistik ma'lumotlarga ko'ra, nizolarning 65% dan ortig'i xodimlar o'rtasida motivatsiyaning yo'qligi yoki ularning moddiy jihatdan noroziligi bilan bog'liq, ammo tashqaridan bu muayyan muammo bo'yicha qarashlarning odatiy nomuvofiqligi kabi ko'rinishi mumkin.

Mojarolar turlari

Psixologlarning fikriga ko'ra, tashkilotdagi turli xil nizolar jamoaning hamjihatligiga erishishga, undagi keraksiz "bog'lanishlarni" aniqlashga, shuningdek, bitta bo'linmaning har bir xodimining qobiliyatlarini ochib berishga yordam beradi. Ularning fikricha, tashkilot ichida yuzaga keladigan barcha qarama-qarshiliklarni ikki turga bo'lish mumkin: disfunktsional va funktsional.

Birinchilari ayniqsa xavflidir, chunki ular jamoadagi qulay muhitning buzilishiga, xodimlar o'rtasidagi munosabatlar sonining kamayishiga, shuningdek, kompaniyani samarasiz boshqarishga olib keladi. Ikkinchisi tashkilotning yaxshi ishlashiga olib kelishi mumkin.

Toʻqnashuv tipologiyasi

Har bir konflikt jamoa uchun oʻziga xos funktsiyani bajaradi. Shuning uchun uni belgilarning biriga ko'ra tasniflash mumkin. Eng tez-tez uchraydigan narsa - bu rol yoki shaxsiy ziddiyat. Bu xodimning ishi talab qilinganda yuzaga keladi,bir-biri bilan yarashtirib bo'lmaydigan. Misol uchun, agar xodim bir vaqtning o'zida bir vaqtning o'zida rejalashtirilgan ikkita turli yig'ilishda qatnashishi kerak bo'lsa, uning bevosita rahbari ikkala vazifani ham majburiy bajarishni talab qiladi. Ba'zi hollarda ishlab chiqarish talablari jamoa a'zosining shaxsiy qadriyatlariga mos kelmasligi mumkin. Bu ham mojaroga olib kelishi mumkin. Doimiy stress, ko'p sonli ish vazifalaridan ortiqcha yuk, ish natijalaridan norozilik - bularning barchasi surunkali charchoqqa olib keladi, buning natijasida bu qarama-qarshilik paydo bo'lishi mumkin.

Tashkilotdagi ijtimoiy qarama-qarshiliklar orasida shaxslararo qarama-qarshiliklarga alohida o'rin berilishi kerak, chunki ular ishda yuzaga keladigan qarama-qarshiliklarning umumiy sonining 70 foizini tashkil qiladi. Ular o'zlarini turli yo'llar bilan namoyon qilishlari mumkin. Misol uchun, bir nechta rahbar o'z loyihalarini ilgari surish va umumiy byudjetdan qo'shimcha mablag' ajratish uchun kurashishi mumkin. Ba'zi tashkilotlarda, shuningdek, mansab zinapoyasida yuqoriga ko'tarilishga harakat qilganda, ba'zi xodimlar boshqalarni "ilgashganda" yuzaga keladigan to'qnashuvlar mavjud. Bu, shuningdek, turli ish nuqtalari bo'yicha qarama-qarshi fikrlar tufayli tushunmovchiliklarni o'z ichiga olishi kerak. Masalan, xodimlar doimiy ravishda gapiradigan qo'shimcha xodimlarning o'sishiga bo'lgan ehtiyoj rahbariyat tomonidan salbiy qabul qilinishi mumkin, chunki bu qo'shimcha moliyaviy investitsiyalarni talab qiladi. Ba'zi hollarda, ish bilan bog'liq bo'lmagan ikki xodim o'rtasidagi nizolar yechimga o'tkaziladibutun tashkilot ishiga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin bo'lgan mehnat muammolari.

Toʻqnashuvlar bir guruh xodimlar va bir shaxs oʻrtasida ham sodir boʻlishi mumkin. Ko'pincha bu odam guruh tomonidan ilgari o'rnatilgan tashkiliy me'yorlarni qabul qilmaydigan holatlarda sodir bo'ladi. Misol tariqasida, bu erda kompaniya rahbari va uning talablariga rozi bo'lmagan va boshqaruvni kompaniya uchun foydaliroq bo'lgan boshqa yo'l bilan amalga oshirish mumkin deb hisoblaydigan bo'ysunuvchi o'rtasidagi keskin munosabatlarni ko'rib chiqishimiz mumkin.

Tashkilotlardagi ijtimoiy nizolar orasida guruhlararo mojarolar ajralib turadi. Ular eng uzoq vaqt, ularni hal qilish eng qiyin, chunki bu erda murosaga kelish kerak, bunga hamma ham tayyor emas. Bunday to'qnashuv kompaniyaning butun ishining 90 foizini bajaradigan menejerlar va xodimlar o'rtasida paydo bo'lishi mumkin. Ko'pincha bunday nizolar ko'p yillar davomida bir xil sxemalar bo'yicha ishlashga odatlangan tajribali mutaxassislar va zamonaviy texnik yangiliklarni ishlab chiqarishga joriy etishga tayyor bo'lgan yangi avlod xodimlari o'rtasida paydo bo'lishi mumkin. Ushbu turkumga tashkilot bo'limlari o'rtasidagi tushunmovchiliklar ham kiradi, masalan, ulardan biri boshqasining ehtiyojlarini amalga oshirishni kamaytirish orqali o'z faoliyatini sezilarli darajada oshirishni xohlasa.

Nima uchun mojarolar yuzaga keladi

Menejer ishlayotgan tashkilotdagi nizolar turlarini tushunsa ham, ularning kelib chiqish sabablari haqida hamma narsani bilish juda muhim.ko'rinish. Shundagina tashkilotni samarali boshqarish haqida gapirish mumkin. Tushunmovchilikning keng tarqalgan sabablari sifatida psixologlar cheklangan miqdordagi resurslarni (pul, materiallar, ishlab chiqarish tovarlari va boshqalar) ajratish zarurati, vazifalarni yomon bajarish (ayniqsa, bu kompaniyaning boshqa bo'linmalarining ishiga ta'sir qilsa), nomuvofiqlikni aniqlaydilar. korxonaning umumiy maqsadlari bilan shaxsning mehnat faoliyati.

Shuningdek, tashkilotdagi yirik nizolarning sabablari muayyan ishlab chiqarish vaziyatini insoniy qadriyatlar nuqtai nazaridan idrok etishdagi farqlar bo'lishi mumkin. Bunga diametral qarama-qarshi xatti-harakatlar, yosh, tajriba, ta'lim va dunyoni idrok etishdagi farq kiradi. Ba'zi hollarda ikki tomon o'rtasida tushunmovchiliklarni keltirib chiqaradigan o'z vaqtida ma'lumot va sifatsiz aloqa tufayli nizolar kelib chiqishi mumkin. Kamdan-kam hollarda to'qnashuvning sabablari qo'yilgan vazifalarning noto'g'ri tuzilishi, xodimning ishini baholashdagi farq, shuningdek, ikkita mutaxassis bir xil funktsiyani bajarishga majbur bo'lganda, mavjud majburiyatlarning noto'g'ri taqsimlanishi bo'lishi mumkin. boshqa.

Kompaniyada muammolar borligini qanday tushunish mumkin

Tashkilotda nizolarning paydo boʻlishi ancha uzoq davom etadigan jarayondir. Xodimlar bir necha soniya ichida bir-birlari bilan janjallashishni boshlashlari deyarli hech qachon sodir bo'lmaydi. Psixologlar birgalikda ishlayaptimi yoki yo'qmi, odamlar o'rtasidagi qarama-qarshilik paydo bo'lishining to'rt bosqichini aniqlaydilar.

1. yashirin bosqich. Aynankeyin to'qnashuvga olib kelishi mumkin bo'lgan shartlar hosil bo'ladi:

• Jamoa a'zolari o'rtasida tushunmovchilik.
• Bir-biriga hurmatsizlik.
• Tashkilotning avtoritar boshqaruvi.
• Ish jarayonining aniq algoritmlari yoʻqligi.

2. kuchlanish bosqichi. Shu bilan birga, voqealar shunday rivojlanadiki, qarama-qarshilik borligi atrofdagi hamma uchun ayon bo'ladi. Uning asosiy belgisi - psixologik noqulaylikni boshdan kechira boshlagan jamoa a'zolari o'rtasidagi munosabatlardagi sezilarli o'zgarishlar. Menejer buni qo'l ostidagilar o'rtasidagi keskin muloqotda sezishi mumkin. Ba'zi hollarda ular bir xonada kamroq bo'lishga harakat qilishadi, masalan, tanaffus paytida ovqat xonasida.

3. antagonizm bosqichi. Tashkilotdagi mehnat mojarolari tomonlar yuzaga kelgan vaziyatni buning uchun ma'lum bir strategiyadan foydalangan holda hal qilmoqchi bo'lganda, u orqali o'tadi. Dastlab, barcha ishtirokchilar qarama-qarshilikni tanlaydilar - boshqa tomonning ehtiyojlarini hisobga olmasdan, o'z manfaatlarini qondirish istagi. Biroq, barcha tomonlar mutlaqo hammaga mos keladigan yechim topishga harakat qilayotganda, eng maqbul strategiya hamkorlik hisoblanadi.

Ba'zi hollarda ixtiloflar bo'yicha mutaxassislar kimdir bilan qarama-qarshilik qilish haqiqatiga e'tibor bermaslikni afzal ko'radilar, bu esa kelishmovchiliklar yuzaga kelishi mumkin bo'lgan odamlardan qochishga olib keladi. Tomonlardan biriga opportunistik strategiyadan foydalanishga yo'l qo'ymaslik kerakraqibning manfaatlari ularnikidan yuqori, chunki kelajakda bu yanada global mojaroga olib kelishi mumkin.

Qarama-qarshilikning barcha tomonlari murosaga kelishlari kerak, bu umumiy manfaatga erishish uchun o'z manfaatlarini qisman qurbon qilishni nazarda tutadi.

4. mos kelmaslik bosqichi. Aynan u to'g'ridan-to'g'ri mojarodir. Uning mavjudligi to'qnashuv ishtirokchilarining xatti-harakatlarining o'ziga xos shakllarida ifodalanadi, bu o'z raqibini ochiqchasiga mensimaslik va hurmatsizlikni namoyish qilishi, uning mavjudligiga e'tibor bermasligi mumkin. Ba'zi hollarda tomonlar o'zlarini juda noto'g'ri tutadilar: ular janjallarni uyushtirishadi, janjallarni ochishadi va manfaatdor bo'lmagan odamlarni janjalga tortishadi. Mojaroni bu bosqichga olib kelmaslik tavsiya etiladi, chunki bu bosqichda optimal yechim topish juda qiyin.

Jamoada nizolar paydo bo'lishi bilan to'la

Tashkilotdagi nizolarning oqibatlari uning bevosita ishiga jiddiy ta'sir qilishi mumkin. Agar to'qnashuvning barcha ishtirokchilari hamma uchun mos keladigan murosaga erishgan bo'lsa, biz funktsional natija haqida gapiramiz. Bunda muammoni hal qilish jamoa a’zolari o‘rtasida o‘zaro manfaatli hamkorlikni yo‘lga qo‘yishga, ma’lum miqdordagi masalalar bo‘yicha umumiy pozitsiyani ishlab chiqishga va qisqa vaqt ichida qarorlar qabul qilish sifatini sezilarli darajada yaxshilashga yordam beradi.

Agar xodimlar rahbar paydo boʻlayotgan qiyinchiliklarni birgalikda hal qilishga qaror qilganini koʻrsalar, ularning oʻzlari muzokaralarga koʻproq tayyor boʻlishadi, chunki ularning fikri tinglanishi va jiddiy qabul qilinishini his qiladi. Bu holatda vakolatli rahbaro'z qo'l ostidagilar bilan qachon muzokaralar olib borish va qanday hollarda qaror faqat korxona xodimlarini bu jarayonga jalb qilmasdan qabul qilinishi kerakligini tushunishi kerak.

Agar jamoada doimiy ravishda kadrlar almashinuvi kuzatilsa, xodimlar o'z ishlaridan norozi bo'lsa, tajovuzkorlik va dushmanlikning ochiq ko'rinishlari mavjud bo'lsa, bu menejer tashkilotdagi nizolarning disfunksional oqibatlari bilan shug'ullanayotganligini anglatadi. Voqea sodir bo'lgan to'qnashuvlarga bunday javoblarning tipik belgilari quyidagilar bo'lishi mumkin:

• Umumdorligi pasaygan.
• Hamkorlik qilish rad etildi.
• Korxona haqidagi salbiy bayonotlar sezilarli darajada oshgan.

Ba'zi hollarda xodimlar bir-biri bilan raqobatlashadi, bu har doim ham kompaniya manfaatini ko'zlamaydi.

Xodimlar norozi hamkasblarini yoki kompaniya rahbarining o'zini bezovta qilish uchun birlashganda vaziyat ayniqsa qiyin. Korxona rahbari ushbu belgilarning paydo bo'lishini o'z vaqtida kuzatib borishi kerak. Agar vaqt o'tkazib yuborilgan bo'lsa, kompaniyaning norozi xodimlari bilan birgalikda davra suhbati o'tkazish, unda barcha dolzarb muammolarni muhokama qilish va bir yechimga kelish muhimdir. Bunday voqealardan so'ng, ko'pincha murosaga kelishga rozi bo'lmagan va tashkilot zarariga ma'lum imtiyozlar olishni xohlaydigan mutaxassislarni ishdan bo'shatish to'g'risida buyruqlar imzolanadi.

To'qnashuvlarni qanday hal qilish kerak

Tashkilotdagi nizolarni hal qilish ko'pincha uning yelkasiga tushadiLider, chunki u vaziyatga tashqaridan qarab, kompaniyaning hozirgi ehtiyojlariga javob beradigan eng maqbul echimni topa oladi. Rahbar shaxslararo nizolarni hal qilishga qaratilgan tegishli choralarni qo'llashi kerak. Mojaroda ishtirok etayotgan tomonlar ham ulardan foydalanishlari mumkin, ayniqsa, bu ko'pincha hamkorlik qilmaslik holatlarida sodir bo'ladi, agar ulardan biri ataylab aloqani butunlay boshqacha yo'nalishga olib borganida va yuzaga kelgan nizoni muhokama qilishga urinayotganda, u quyidagilarga ishora qiladi. u endi ahamiyatli emasligi.

Boshqa variant - muammoni hal qilish. Bunday holda, nizolashayotgan tomon o'zini oqlashga yoki da'voga rozi bo'lishga harakat qiladi. Biroq, na bir, na boshqa xatti-harakatlar nizoni hal qilishga yordam bera olmaydi, hatto vaziyatni yomonlashtirishi mumkin. Uchinchi uslub qarama-qarshilikning barcha ishtirokchilarining fikrlarini muhokama qilish vaqtida murosaga kelishni o'z ichiga oladi. Har ikki tomon mutlaqo hammaga mos keladigan dalillarni taklif qiladi va masalani bir tomonlama hal qilishga intilmayapti. Agar ular haqiqatdan ham maqbul yechim topishga muvaffaq bo'lishsa, bu jamoadagi keskinlikdan xalos bo'lishga va uni ishga yo'n altirishga yordam beradi.

Agar tashkilotdagi nizolarni hal qilish faqat rahbarga bog'liq bo'lsa, majburlash uslubi qo'llanilishi mumkin. Rahbar har ikki tomonning pozitsiyalarini hisobga olmasdan, lekin tashkilot olishi mumkin bo'lgan foydalarni hisobga olgan holda qaror qabul qiladi. Bu uslub samarasiz, chunkikelajakda korxona xodimlari o'rtasida yanada ko'proq qarama-qarshiliklarning paydo bo'lishiga olib kelishi mumkin. Ba'zida bu variant, masalan, bir tomon raqibning e'tiroz bildira olmasligi haqida juda ko'p da'volarga ega bo'lganda ishlaydi.

Tashkilotdagi nizolarni hal etish uning barcha ishtirokchilari sodir boʻlayotgan voqealarni yetarlicha idrok etsa, muloqotga ochiq boʻlsa va oʻzaro manfaatli hamkorlik uchun ishonchli muhit yaratishga tayyor boʻlsagina mumkin boʻladi. Psixologlarning fikriga ko'ra, agar uning sababi aniq belgilangan bo'lsa, to'plangan tushunmovchilikdan xalos bo'lish mumkin. Buning uchun ikkala tomon ham vaziyatni muhokama qilishlari, o'zlarining va boshqalarning bunga munosabatini tushunishlari kerak. Ushbu munozara asosida yechim va xatti-harakatlar strategiyasini birgalikda ishlab chiqish haqida gapirish mumkin bo'ladi.

Muammo davom etsa nima qilish kerak

Tashkilotlarda nizolar odatiy hol boʻlganligi sababli, ayrim hollarda ularni tuzilmaviy usullar yordamida hal qilish kerak boʻladi. Bularga xodimlarga yuklangan vazifalarning elementar tushuntirishlari kiradi, ular davomida ular rahbariyat kutayotgan natijalarni aniq tushunadilar. Bu, shuningdek, integratsiya va muvofiqlashtirishning turli mexanizmlarini o'z ichiga oladi: bo'limlar o'rtasida rejalashtirish uchrashuvlarini o'tkazish, o'zaro funktsional hamkorlikni o'rnatish, kompaniyaning barcha xodimlari rioya qilishlari kerak bo'lgan ma'lum boshqaruv ierarxiyasini shakllantirish.

Yechim har doim ham ma'lum bir usul yordamida amalga oshirilmaydi. Tashkiliy mojarolar chuqurpsixologik fon, shuning uchun ularni bir vaqtning o'zida yo'q qilishning bir necha usullaridan foydalanish yaxshidir. Masalan, siz xodimlar uchun umumiy sa'y-harakatlarni talab qiladigan umumiy tashkiliy maqsadlarni belgilashingiz mumkin, shunda ular ham, kompaniya ham ma'lum imtiyozlarga ega bo'ladi. Katta vazifa ba'zan hatto eng ashaddiy dushmanlarni ham birlashtiradi. Ba'zi hollarda siz mukofot tizimidan mojarolarni boshqarish vositasi sifatida foydalanishingiz mumkin, ammo buni juda ehtiyotkorlik bilan bajarish kerak, chunki ba'zi xodimlar buni o'z huquqlarining buzilishi sifatida qabul qilishlari mumkin.

janjal va kamchiliklar paydo boʻlishining oldini olish mumkinmi

Tashkilotdagi nizolarga yechim izlamaslik uchun ularning paydo boʻlishining oʻz vaqtida oldini olish osonroq. Tajribali tadbirkorlarning ta'kidlashicha, mutaxassislarni to'g'ri tanlash qarama-qarshilik paydo bo'lishining oldini olishga yordam beradi. Bugungi kunda xodimlarni tanlash uchun psixolog juda tez-tez ishtirok etadi, u ziddiyatli shaxsni darhol aniqlay oladi va uni xodimlarga qo'shilishiga to'sqinlik qiladi. Uning vazifalariga korxonada ishlash jarayonida xatti-harakatlari minimal darajada tuzatilishi kerak bo'lgan bunday mutaxassislarni tanlash kiradi.

Rahbar har doim o'z vakolatini saqlab qolishi kerak - bu kompaniyadagi janjallarni kamaytirishning yana bir usuli. Agar xo'jayin doimo yuqori professional, axloqiy, kuchli irodali va shaxsiy fazilatlarni namoyon etsa, u jamoada barqarorlikni saqlash kafolati sifatida qabul qilinadi. Hech kim u bilan bahslashmoqchi emas, chunki u rahbar barcha qo'l ostidagilar haqida o'ylashini va yaratishga intilishini tushunadi.qulay ish sharoitlari.

Shuningdek, jamoada an'analar va qadriyatlar tizimidan iborat rivojlangan korporativ madaniyatni shakllantirish muhimdir. Agar u xodimga yaqin bo'lsa, unda hatto tashkilotda paydo bo'ladigan manfaatlar to'qnashuvi hamkasblar va kompaniyaga zarar etkazmasdan hal qilinadi. Norozilik va janjallarning paydo bo'lishining oldini olishning yana bir usuli - bu mutlaqo barcha xodimlar uchun tushunarli bo'lgan munosib motivatsiya tizimini shakllantirish. Tashkilot mehnat bozorida, shuningdek, bevosita o'z faoliyat sohasida ma'lum darajadagi obro'ga ega bo'lishi muhimdir. Ba'zan bu xodimlarga o'z ishlaridagi ba'zi kamchiliklarni tuzatishga yordam beradi.

Qulay psixologik muhit tashkilotda nizolar va stresslar paydo bo'lishining oldini olishga yordam beradi. Samarali mehnat faoliyati nafaqat to'g'ri ish algoritmlariga, jihozlar va sharoitlarning mavjudligiga, balki kompaniyada mavjud bo'lgan hissiy muhitga ham bog'liq. Yirik korxonalar buning uchun maxsus psixologlarni jalb qiladilar, ular ko'plab individual maslahatlar, ijtimoiy treninglar o'tkazadilar, shuningdek, sun'iy ravishda yaratilgan sharoitlarda nizolarni modellashtirishda mustaqil kuzatuvchilar sifatida ishlaydilar.

Nizolar xorijda qanday hal qilinadi

Xalqaro tashkilotlardagi nizolar odatda psixolog, ayrim hollarda esa bu sohada bir nechta mutaxassislarni jalb qilgan holda hal qilinadi. Ko'pincha biz psixologiyaga alohida e'tibor beradigan juda katta kompaniyalar haqida gapiramiziqlim, xodimlarning ishlashi uchun qulay bo'lishi uchun hamma narsani qiling. Rossiyada bu texnika yangi emas. Eng yirik xoldinglar ham undan foydalanadilar, ammo ular yordam berish uchun autsorsing xizmatlaridan mutaxassislarni jalb qiladilar, chunki barcha kompaniyalar shtat jadvalida qo'shimcha bo'linmalarni saqlashga qodir emas. Ba'zan maslahatlar hatto telefon orqali ham beriladi, bu kichik biznes uchun juda qulay.

Ta'lim muassasalarida nizolar eng oson hal qilinadi, chunki u erda har doim malakali psixologlar ishlaydi va deyarli har qanday muammoni hal qilishda yordam beradi. O‘tgan yigirma yil davomida bu mutaxassislarning farzandlar tarbiyasidagi o‘rni sezilarli darajada oshdi. Ta'limning deyarli barcha zamonaviy usullari ularning mulohazalari va maslahatlarini inobatga olgan holda tuzilgan. O'qituvchilarda psixologik o'yinlar bilan ko'p sonli jamoa qurish o'yinlarini o'tkazish orqali hal qilinadigan nizolar ham bo'lishi mumkin.

Ishda kelishmovchiliklar sun'iy ravishda yaratiladi

Tajribali ishga yollovchilar tashkilotlardagi nizolarning muhim rolini qayd etishadi. Ularning fikriga ko'ra, faqat bunday to'qnashuvlar yordamida xodimning asl mohiyatini ochib berish, uning haqiqiy his-tuyg'ularini tushunish, rahbarga bunday bo'ysunuvchi kerak yoki yo'qligini tushunish mumkin. Ko'pincha intervyu paytida HR mutaxassislari nomzodlardan hayotlarida ziddiyatli vaziyatlar bor-yo'qligini so'rashadi. Agar potentsial xodim rad etsa, ko'pincha u joriy hisoblanmaydivakansiya, chunki bunday javob firibgarlik hisoblanadi.

Agar janjalsiz xodim kompaniyada ishlay boshlagan bo'lsa ham, ertami-kechmi u hamkasblari bilan manfaatlar to'qnashuvidan o'tishi kerak bo'ladi. Rahbarlar tashkilotlarda nizolarni keltirib chiqarishi mumkin. Bu yirik muassasalarda keng tarqalgan amaliyot. Uning yordami bilan oddiy mutaxassislarni vazifalarni sifatli bajarishlari uchun samaraliroq rag'batlantirish va ularda bezovta qiluvchi omillarga to'g'ri munosabatni rivojlantirish mumkin. Ammo bunday uslubga murojaat qilgan menejer yaxshi psixolog bo'lishi kerak. Aks holda, u jamoasini butunlay barbod qilish xavfi bor.