Kadrlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlash: kontseptsiya, rejalashtirish usullari va uni qoplash usullari

2024 Muallif: Howard Calhoun | [email protected]. Oxirgi o'zgartirilgan: 2023-12-17 10:44

Har qanday kompaniyaning eng qimmatli resurslaridan biri bu uning xodimlaridir. Biroq, bu ancha qimmat. Shu sababli, eng kam xarajat bilan maksimal iqtisodiy samaraga erishish mumkin bo'lgan xodimlar sonini aniqlash juda muhimdir. Buning uchun maxsus usullar va yondashuvlar qo'llaniladi. Kadrlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlash menejmentning ustuvor vazifalaridan biridir. Bu jarayon qanday amalga oshirilishi keyinroq muhokama qilinadi.

Mehnat ehtiyojlari turlari

Kadrlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlash jarayoni o'rnatilgan kompleks chora-tadbirlar tizimidir. Uning vazifasi ishlab chiqarish jarayoni uchun aniq maqsadlarga erishishdir. Bu juda murakkab protsedura, chunki nafaqat kerakli ishlarni bajaradigan xodimlar sonini aniqlash kerakvazifalar, balki eng samarali ishlab chiqarish tizimini yaratish. Shu bois, kadrlar ham ularning malakasi va tajribasiga qarab tanlanadi. Trening zaruratga qarab beriladi.

Tashkilotda rejalashtirish rivojlanishning turli sohalarini qamrab olishi kerak. Bunday holda, mehnat resurslari sohasida rejalashtirish jarayoni imkon qadar samarali bo'ladi.

Kadrlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlashning turli yondashuv va usullari mavjud. Ko'pincha ular ikkita asosiy turga bo'linadi:

• Istiqbolli. Ushbu yondashuv strategik deb ham ataladi. Bu tashkilotning kelajagi bilan bog'liq. Bu holda xodimlarga bo'lgan ehtiyoj tashkilotning tanlangan kursiga muvofiq belgilanadi. Shu bilan birga, uzoq muddatda nafaqat mehnat resurslari soni, balki xodimlarning malaka darajasi ham hisoblab chiqiladi.
• Vaziyat. Bunday rejalashtirish qisqa muddatda ishlab chiqarishni zarur miqdorda resurslar bilan ta'minlash imkonini beradi. Ushbu yondashuv bilan kadrlar almashinuviga, shuningdek, ta'tillar soni, kasallik ta'tillari, homiladorlik va uzoq muddatli ta'tillar, qisqartirishlar va boshqalar ko'rsatkichlariga e'tibor qaratiladi.

Rejalashtirish jarayoni turli vaqtlarda doimiy ravishda amalga oshiriladi. Shunday qilib, shunga o'xshash protsedura bo'lishi mumkin:

• Qisqa muddatli - 12 oygacha.
• Oʻrta muddatli - 1 yildan 5 yilgacha.
• Uzoq muddatli - 5 yildan ortiq.

Shuningdek, tajribali menejerlar xodimlarning sifat va miqdoriy ehtiyojlarini aniqlaydilar. InIkkinchi holda, siz kompaniya xodimlarining aniq sonini belgilashingiz mumkin. Sifatli baholashda ma'lum bir malakaga ega bo'lgan kadrlarga bo'lgan ehtiyoj aniqlanadi.

Miqdoriy ehtiyoj

Kadrlarga bo'lgan ehtiyojning sifat va miqdoriy ta'rifi sezilarli darajada farq qiladi. Rejalashtirish ikkala yo'nalishda ham amalga oshiriladi. Miqdoriy ko'rsatkichlarni aniqlashda shtatdagi xodimlarning optimal sonini hisoblash mumkin bo'lgan usul tanlanadi. Ushbu qiymatni aniqlash ma'lum vaqt oralig'ida amalga oshiriladi.

Kadrlarga miqdoriy ehtiyojni aniqlash bir nechta asosiy ko'rsatkichlar yordamida amalga oshiriladi:

• Doimiy xodimlar soni. Bu ma'lum bir sana uchun ro'yxatdagi xodimlar soni. Bu tahlil kuni ketgan va kelgan xodimlar soni hisobga olinadi.
• Birikma raqami. Kompaniyaning holatida bo'lgan va o'sha kuni mehnat vazifalarini bajarish uchun ishga kelishi kerak bo'lgan xodimlar soni. Agar biz o'rtacha son va davomat soni o'rtasidagi farqni topsak, ta'til, xizmat safari, xodimlarning kasalligi tufayli kun bo'yi ishlamay qolish ko'rsatkichini olamiz.
• O'rtacha xodimlar soni. Ushbu ko'rsatkich ma'lum bir davr uchun xodimlar sonini kuzatish uchun ishlatiladi. U o'rtacha ish haqi, mehnat unumdorligi, aylanma koeffitsientlari, kadrlar almashinuvi va boshqalarni hisoblash jarayonida qo'llaniladi. Agar o'rtacha sonini topish kerak bo'lsa.bir oy yoki boshqa davr uchun xodimlar soni kunlar soniga bo'lingan holda har bir kun uchun xodimlar soni qo'shiladi. Bunga dam olish kunlari va bayramlar kiradi. Agar siz yil uchun o'rtacha ko'rsatkichni aniqlashingiz kerak bo'lsa, har oy uchun xodimlarning o'rtacha sonini jamlang. Natija 12 ga bo'linadi.

Taqdim etilgan ko'rsatkichlarni aniqlash uchun ishlab chiqarish ish haqi va davomatni qayd etadi. Shu bilan birga, ma'lumot manbai lavozimga qabul qilish va ishdan bo'shatish, boshqa joyga ko'chirish, almashtirish, uzrli sabablarga ko'ra xodimni vaqtincha yo'qligi va boshqalar to'g'risidagi buyruqlardir.

Ma'lum bir sanada xodimlar sonini hisoblash uchun xodimlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlashning turli usullari qo'llaniladi:

1. Mehnat intensivligi usuli. Ish jarayoni vaqti haqidagi ma'lumotlardan foydalanishni nazarda tutadi.
2. Hisoblash usullari. Xizmat stavkalari, ishlar, raqamlar va boshqarish imkoniyati haqidagi maʼlumotlardan foydalaning.
3. Stokastik usullar. Korrelyatsiya yoki regressiya tahlili yordamida raqamli xususiyatlarni aniqlash imkonini beradi.
4. Ekspert baholari usuli. Oddiy yoki kengaytirilgan (bitta, ko'p) hisoblarni o'z ichiga oladi.

Sifat ko'rsatkichlari

Kadrlarga sifatli ehtiyojni aniqlash muhim qiyinchiliklar bilan tavsiflanadi. Tahlilchi bunday tadqiqot jarayonida nafaqat xodimlar sonini, balki tashkilotga zarur bo'lgan kasbiylik darajasini, ishchilarning malakasini ham aniqlashi kerak.

Qiyinchilik shundaki, hozirda ish sifatini, xodimlarning salohiyatini aniqlashning yagona tizimi mavjud emas. Xodimning malakasi, malakasi darajasini belgilaydigan xususiyatlar va fazilatlarning faqat asosiy ro'yxati mavjud:

• Iqtisodiy. Ular xodim bajaradigan ishning murakkabligini, uning malakasini, ish sharoitlarini, ish staji va sohaga mansubligini aniqlaydi.
• Shaxsiy. Muayyan ko'nikmalar, intizom, samaradorlik, o'z vazifalarini vijdonan bajarish, ijodkorlik va ijodkorlik.
• Tashkiliy va texnik. Mehnatning texnik jihozlanishi, uning jozibadorligi, ishlab chiqarish texnologiyasini tashkil etish darajasi, ratsionalizatsiya.
• Ijtimoiy-madaniy. Ijtimoiy faollik, kollektivizm, axloqiy va umumiy madaniy rivojlanish.

Tashkilotning kadrlarga boʻlgan ehtiyojini sifat jihatidan aniqlash quyidagi maʼlumotlarga asoslanadi:

• Tashkiliy tuzilma.
• Xodimlarning kasbiy malaka darajasi boʻyicha boʻlinishi (ishlab chiqarish va texnik hujjatlarda koʻrsatilgan).
• Ishga qoʻyiladigan talablar.
• Kompaniyaning tarkibiy bo'linmalarini kadrlar bilan ta'minlash.
• Tashkiliy va boshqaruv jarayonlari qoidalari.

Har bir sifat xususiyati uchun xodimlar soniga bo'lgan ehtiyoj aniqlanadi. Tashkilotning to'g'ri ishlashi uchun zarur bo'lgan xodimlarning umumiy soni natijalarni yig'ish orqali aniqlanadihar bir mezon uchun. Buning uchun quyidagi tashkiliy hujjatlar ishlab chiqilmoqda:

• Kompaniyaning tashkiliy tuzilmasi qurilgan tizim maqsadlari.
• Korxona va uning bo'linmalarining umumiy tashkiliy tuzilmasi.
• Xodimlar.
• Ish tavsiflari. Shuningdek, ular asosiy va boshqaruv xodimlarining funktsiyalarining mehnat zichligini hisoblashda qo'llaniladi.

Mehnat resurslariga bo'lgan ehtiyojga ta'sir etuvchi omillar

Ish kuchini rejalashtirish jarayonlari va xodimlarga boʻlgan talablarga taʼsir qiluvchi maʼlum omillar mavjud.

Ular bevosita yoki bilvosita, ichki yoki tashqi boʻlishi mumkin. Quyidagi omillar eng katta ta'sirga ega:

• Mehnat bozori sharoitlari. Ular bir nechta xususiyatlar bilan tavsiflanadi. Sharoitlarga demografik vaziyat, ishsizlik, taʼlim sifati, turli sohalardagi ishchi kuchiga boʻlgan talab va taklif, mutaxassislarni tayyorlash jarayonlariga bandlik xizmatining jalb etilishi kiradi.
• Texnologik innovatsiyalar. Zamonaviy dunyoda faol taraqqiyot inson mehnatini soddalashtirishga olib keladi, uning mazmunini o'zgartiradi. Buning uchun malakali mutaxassislarni o‘z vaqtida qayta tayyorlash kerak.
• Qonunchilik sohasidagi o'zgarishlar. Bu omilni oldindan aytish qiyin. Bu mehnatni muhofaza qilish va bandlik sohasidagi qonunchilikka tegishli.
• Raqobatchilarni yollash yondashuvi. Tashkilot doimiy ravishda xodimlar bilan ishlash usullari va yondashuvlarini kuzatib borishi va o'rganishi kerakraqobatchilar. Ushbu maʼlumotlar asosida tashkilotning shaxsiy kadrlar siyosati oʻzgartirilmoqda.
• Kompaniya maqsadlari. Ular qisqa muddatli yoki uzoq muddatli boʻlishi mumkin va umumiy strategiyaga amal qiladi.
• Moliyalash. Har bir tashkilot ma'lum moliyaviy imkoniyatlarga ega. Shunga asoslanib, tashkilotning kadrlar siyosati ham tanlanadi.
• Kadrlar salohiyati. Bu marketing rejasini amalga oshirishning muvaffaqiyati uchun asosdir. Agar korxonaning kadrlar bo'limi rivojlanish zonasini, xodimlarning imkoniyatlarini hisobga olsa, bu paydo bo'lgan bo'sh ish o'rinlarini o'z vaqtida yopish imkonini beradi.

Ish bosqichlari

Kadrlar ehtiyojlarini aniqlashda bir necha asosiy qadamlar mavjud. Ko'pincha shunga o'xshash vazifani bajarish jarayonida uchta yirik jarayon ajralib turadi.

Birinchi bosqichda kompaniya o'z resurslarini tahlil qiladi. Bu kelajakda bunday ehtiyojlarni mustaqil ravishda qondirish mumkinligini aniqlash uchun kerak. Bunday holda, muhim ko'rsatkichlar foyda, kompaniyaning aylanmasi hisoblanadi. U xodimlariga maosh to‘lash uchun yetarli mablag‘ga ega bo‘lishi kerak.

Keyingi ikkinchi bosqichda oʻtgan davrda kadrlarga boʻlgan ehtiyoj tahlili oʻtkaziladi. Mehnat resurslaridan foydalanishning maqsadga muvofiqligi va samaradorligi to'g'risida xulosa chiqariladi. Tahlilchi bu jarayonning zaif tomonlarini aniqlaydi. To'xtatuvchi omillarning salbiy ta'sirini to'liq bartaraf etish yoki minimallashtirish imkonini beruvchi uzoq muddatli reja ishlab chiqilmoqda.

Uchinchi bosqichda u qabul qilinadihozirgi vaqtda kadrlar siyosati sohasida aniq harakatlar to'g'risida qaror. Bu tashkilotning umumiy maqsad va vazifalarini hisobga oladi. Ayrim xodimlarni saqlab qolish va qisqartirish to'g'risida qarorlar qabul qilinadi. Kadrlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlash tahlilidan so'ng bir nechta qarorlar qabul qilinishi mumkin:

• xodimlarni qisqartirish;
• tashqaridan xodimlarni jalb qilish;
• kadrlarni tayyorlash va qayta tayyorlash.

Bundan tashqari, sanab o'tilgan amallarni bir vaqtning o'zida bajarish mumkin. Bu tashkilotda yuzaga kelgan vaziyatga bog'liq.

Ehtiyojni aniqlash usullari

Korxonaning kadrlarga bo'lgan ehtiyojini aniqlash muayyan usullarga muvofiq amalga oshiriladi.

Bir nechta mashhur texnikalar mavjud:

1. Ish kunini suratga olish. Bu samarali, ammo juda ko'p vaqt talab qiladigan usul. Xodimning bir qator majburiyatlari bor. Ularning bajarilishi davomida vaqt qayd etiladi. Ushbu yondashuv ortiqcha harakatlarni aniqlash imkonini beradi. Ba'zi hollarda, ma'lum bir xodimning umumiy ishlab chiqarish jarayonida yoki shunga o'xshash bo'sh ish joyida ishlashi zarurligi to'g'risida qaror qabul qilinadi. Ikkita shtat birligini bittaga birlashtirish kichik hajmdagi ishlar uchun zarur boʻlishi mumkin.
2. Xizmat standartlariga muvofiq hisoblash. Har bir xodim uchun turli standartlar va qoidalar asosida muayyan ishlash ko'rsatkichlari o'rnatiladi. Kundalik ishlab chiqarish tezligi haqida ma'lumotga ega bo'lgan menejerlar xodimlarga bo'lgan ehtiyojni hisoblashlari mumkinbir muddat.
3. Ekspert baholari. Bu eng mashhur usullardan biridir. U turli kompaniyalar tomonidan qo'llaniladi. Kadrlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlashda menejerlarning fikri hal qiluvchi ahamiyatga ega. Ammo shu bilan birga, menejerlar yuqori darajadagi tayyorgarlik va professionallik bilan ajralib turishi kerak. Kelajakda ushbu sohaning rivojlanishi haqida aniq tasavvurga ega bo'lish muhim.
4. Ekstrapolyatsiya. Joriy ma'lumotlarga asoslanib, uzoq muddatli prognoz tuziladi. Bu mumkin bo'lgan o'zgarishlarni hisobga oladi. Bu narxlarning ko'tarilishi, davlatning ushbu sohadagi rejalashtirilgan harakatlari, kelajakda uning rivojlanishi va boshqalar bo'lishi mumkin. Ushbu yondashuv tashkilotning ichki va tashqi sharoitlari barqaror bo'lsa qo'llaniladi. Mamlakatimizda undan faqat qisqa muddatli rejalashtirish uchun foydalanish mumkin.
5. Kompyuter modelini yaratish. Bo'lim boshliqlari ma'lumotlarni uzatadilar, uning asosida ma'lum bir istiqbol uchun tashkilotning ishchi kuchiga bo'lgan ehtiyojining kompyuter prognozi tuziladi. Bu nisbatan yangi usul, shuning uchun u sezilarli taqsimlanishga vaqt topa olmadi. Bu katta moliyaviy xarajatlarni, shuningdek, tegishli mutaxassislarni ishga jalb qilishni talab qiladi. Texnika yirik korxonalar uchun koʻproq mos keladi.

Hisoblash formulalari

Kadrlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlash maxsus hisob-kitoblar yordamida amalga oshiriladi.

Formula tanlashdan oldin siz kompaniyaning kadrlar siyosatini yuritish jarayonida nimaga moyilligini aniqlashingiz kerak:

• Oshtirish uchunqo'shimcha xodimlarni jalb qilishni talab qiladigan ishlab chiqarish hajmi.
• Mehnat resurslarini chiqarishga olib keladigan ishlab chiqarish hajmini kamaytirish uchun.
• Ishlab chiqarish hajmini o'zgartirish rejalashtirilmagan. Kadrlarga bo'lgan ehtiyoj ishdan bo'shatilganda, farmonda, pensiya yoshida va hokazolarda xodimlarning tabiiy harakati bilan belgilanadi.

Shuning uchun korxonalarning rejalashtirish bo'limlarida ishlab chiqarish o'sishini hisoblash va asoslash amalga oshiriladi. Hosildorlikni oshirish uchun barcha omillar hisobga olinadi. Xodimlarning rejalashtirilgan sonini aniqlash uchun formuladan foydalaning:

Chpsp=ChbpI + OI, bu erda Nspp - rejalashtirish davridagi o'rtacha rejalashtirilgan ishchilar soni, Nbp - o'tgan (baza) davrdagi xodimlar soni, I - kelajakda ishlab chiqarish hajmining o'zgarishi indeksi, OI - ishchilar sonining umumiy o'zgarishi asosiy davr.

Oʻrtacha xodimlar soni

Kadrlarga ehtiyojni aniqlash boshqa formula yordamida amalga oshirilishi mumkin. Siz xodimlarning o'rtacha sonini quyidagicha aniqlashingiz mumkin:

Chss=ChyavKss, bu erda Nss - o'rtacha ishchilar soni, Nyav - bir smenada topshiriqni bajarish uchun zarur bo'lgan xodimlar soni, Kss - o'rtacha ishchilar soni koeffitsienti.

Ehtiyojni qoplash usullari

Mehnat resurslariga bo'lgan ehtiyoj aniqlanganda, uni qoplash yo'llarini belgilang:

• Tashqi. Bunda ixtisoslashtirilgan ta’lim muassasalari, kadrlarni qayta tayyorlash markazlari bitiruvchilariga, shuningdek, takliflarga e’tibor qaratilmoqda.ishga yollash agentliklari, ochiq mehnat bozori.
• Mahalliy. Korxona xodimlari qayta tayyorlashdan o‘tadi, malakasini oshiradi. Shu maqsadda martaba o'sishi imkoniyati uchun kasbiy rivojlanish amalga oshiriladi. Bu yondashuv xodimlar almashinuvini kamaytiradi.

Yordamchi xodimlar soni

Yordamchi xodimlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlash oddiy formula bo'yicha ham amalga oshiriladi:

Chsvr=KrmRSKss, bu erda Nvvr - ro'yxatga olingan yordamchi xodimlar soni, Krm - yordamchi xodimlar uchun ish joylari soni, RS - bir kundagi ish smenalari soni.