Korxona xodimlarining ro'yxati. Mehnat resurslarining mavjudligi

2024 Muallif: Howard Calhoun | [email protected]. Oxirgi o'zgartirilgan: 2023-12-17 10:44

Kadrlar tarkibini o'rganish va korxonaning mehnat salohiyatini baholash uning rahbariyati va mas'ul mutaxassislarining eng muhim vazifasidir. Uni hal qilishning bir qismi sifatida xodimlarning ish haqi fondi kabi ko'rsatkichni hisoblashni o'z ichiga olgan usullar qo'llanilishi mumkin. Uning o'ziga xosligi nimada? Uni amalda qanday qo'llash mumkin?

Maoshlar nima?

Korxona xodimlarining ish haqi fondiga doimiy, mavsumiy yoki vaqtinchalik ishlarda band boʻlgan barcha xodimlar - ular tashkilot shtatiga kiritilgan paytdan boshlab kiritilishi kerak. Shu bilan birga, ish joyida bo'lgan ham, yo'q bo'lgan ham har kuni ish haqi fondida hisobga olinadi.

Qonunda belgilangan xodimlarni hisobga olish qoidalari roʻyxatda aks ettirishni talab qiladi:

- amalda ishga kelgan xodimlar, shuningdek ishlamay qolganligi sababli oʻz mehnat funksiyalarini bajarmaganlar;

- ish haqini saqlab turgan holda xizmat safarida boʻlgan xodimlarkompaniya;

- kasallik tufayli ishga kelmagan xodimlar;

- davlat vazifalarini bajarishi munosabati bilan ish joyiga kelmagan xodimlar;

- yarim kunlik yoki haftalik yoki yarim kunlik ishga yollangan xodimlar;

- qishloq xo'jaligi tashkilotlari xodimlari;

- shtatga sinov muddati bilan qabul qilingan mutaxassislar;

- uyda ishlaydigan xodimlar;

- idoraviy muassasalarda tahsil olayotgan fuqarolar;

- asosiy lavozim uchun maoshini saqlab qolgan holda qishloq xoʻjaligi ishlariga vaqtincha jalb qilingan fuqarolar.

Shu bilan birga, to'liq bo'lmagan ishchilarni hisobga olgan holda, ish haqi fondiga qonunga muvofiq qisqartirilgan jadval bo'yicha ishlaydigan, masalan, voyaga etmaganligi sababli ishlaydigan xodimlar kiritilmaydi. xavfli sharoitlar. Shuningdek, ayollar qisqartirilgan jadval asosida ishlashlari mumkin, ularga bolani boqish uchun mehnat faoliyatini amalga oshirishda qoʻshimcha tanaffuslar beriladi.

Korxonaning ish haqi fondiga kiritilishi kerak bo'lgan ishchilar toifalarining to'liq ro'yxati 1987 yilda SSSR Davlat statistika qo'mitasi tomonidan tasdiqlangan xodimlar soni statistikasi bo'yicha yo'riqnomada keltirilgan (17-sonli ko'rsatma). 1987 yil 17 sentyabrdagi 10-0370). Shunisi e'tiborga loyiqki, ushbu huquq manbai hali ham amal qiladi va uning yurisdiktsiyasi federal darajada.

Maoshlar: asosiy toifalarmutaxassislar

Umuman olganda, korxona xodimlarining roʻyxati 3 ta asosiy toifadagi mutaxassislardan iborat:

- doimiy asosda yoki mehnat shartnomasi boʻyicha bir yildan ortiq ishlash;

- vaqtinchalik beriladi - 2 oydan ortiq bo'lmagan muddatga va vaqtincha yo'q bo'lgan mutaxassis almashtirilgan taqdirda - 4 oydan ko'p bo'lmagan muddatga;

- 6 oydan ortiq boʻlmagan muddatga tuzilgan mavsumiy shartnoma asosida ishlash.

Lekin ko'p narsa ma'lum bir xodim va ish beruvchi o'rtasida huquqiy munosabatlarni o'rnatadigan shartnomalar mazmuniga bog'liq. Shuni ta'kidlash mumkinki, dam olish yoki bayram kunlaridagi xodimlarning ish haqi fondi oldingi ish kunida qayd etilgan tegishli ko'rsatkichga teng bo'lishi kerak. Xuddi shunday - agar hafta oxiri yoki dam olish kunlari 2 yoki undan ko'p bo'lsa. Ularning har biri bo'yicha ish haqi fondi birinchi hafta oxiri yoki bayramdan oldingi ish kuni uchun mos keladigan ko'rsatkichga teng bo'lishi kerak.

Shunday qilib, Rossiya Federatsiyasi qonunchiligi korxonalarning ish haqi fondiga kiritilgan xodimlarning ancha murakkab tasnifini nazarda tutadi. SSSR Davlat statistika qo'mitasi tomonidan qabul qilingan standartlarga muvofiq xodimlarning ro'yxatiga qaysi toifadagi mutaxassislar kiritilmaganligini ham ko'rib chiqish foydali bo'ladi.

Qaysi xodimlar roʻyxatga kiritilmagan?

Bu holda biz quyidagi xodimlar haqida ketyapmiz:

- korxona shtatiga kiritilmaydi va bir martalik ish uchun tuzilgan shartnomaga muvofiq oʻz mehnat funktsiyalarini bajaradi;

- korxonaga boshqa tashkilotlardan yarim kunlik ish kuni sifatida berilgan;

- davlat tashkiloti bilan kelishuv asosida firmaga jalb qilingan;

- asosiy lavozimda maoshini saqlab qolmaganiga qaramay, boshqa kompaniyada ishlash uchun vaqtincha roʻyxatdan oʻtgan;

- ishdan tashqari oʻqishga yuborilgan va ish beruvchi hisobidan stipendiya olish;

- kasbga yo'n altirish paytida maktab o'quvchilari;

- yangi korxonalarda keyingi ishlash uchun o'qiyotgan ishchilar;

- o'qishni tugatgandan so'ng kompaniya tomonidan haq to'lanadigan ta'tilda bo'lgan yosh mutaxassislar;

- kadrlar bo'limiga ishdan bo'shatish to'g'risida xat yubordi, shuningdek, ogohlantirish muddati tugashidan oldin yoki u mavjud bo'lmagan taqdirda ishni to'xtatdi.

Shu bilan birga, agar bitta korxonada xodim ikki, bir yarim yoki bir stavkadan kamroq mehnat faoliyatini amalga oshirsa yoki bitta korxona tomonidan ichki yarim kunlik ish sifatida qabul qilingan bo'lsa, u Mutaxassislar ro'yxatida bir kishi hisoblangan.

Ma'lum bir sanadagi ish haqi fondi o'sha kundan boshlab ishga qabul qilingan barcha xodimlarni o'z ichiga olishi kerak va shu bilan birga, ishdan bo'shatilgan mutaxassislarni o'z ichiga olmaydi.

Ish haqi fondi bilan bir qatorda, Rossiya Federatsiyasi qonunchiligida xodimlarning o'rtacha sonini aniqlash mumkin bo'lgan normalar mavjud. Keling, uning xususiyatlarini batafsil o'rganamiz.

Qanday ko'rsatkichlar uchunxodimlarning o'rtacha soni?

Ko'rib chiqilayotgan ko'rsatkichlar korxonaning holati tuzilmasida tez-tez o'zgarib turadiganligi sababli ishlatilishi mumkin. O'rtacha ishchilar soni (kalkulyator uni aniqlashning asosiy vositasi) quyidagi formula bo'yicha hisoblanadi: kompaniya xodimlarining hisobot davridagi barcha kunlar uchun ish haqi fondi yig'indisi - masalan, bir oy, songa bo'linadi. tegishli davr kunlarining soni. Bundan tashqari, masalan, yil bo'yicha umumiy ko'rsatkichni olish va 12 ga bo'lish mumkin. Formulani qo'llashning o'ziga xos usuli korxonaning kadrlar xizmati oldida turgan vazifalarga bog'liq.

Amalda kompaniya xodimlarining o'rtacha sonini, masalan, hisobot berish uchun aniqlash mumkin. Bunda tegishli ko'rsatkich ma'lum bir sana bo'yicha belgilanadigan ish haqi fondi bilan birga beriladi: shunday qilib, mutaxassislar soni hisobot davrida - oy, chorak, yarim yil, yil davomida o'rtacha ko'rsatilgan.

Mehnat resurslarini baholashda ish haqi fondidan foydalanish

Ro'yxat yoki o'rtacha xodimlar soni kabi ko'rsatkichlarni amaliy qo'llash ham korxona ishchi kuchini baholashning bir qismi sifatida amalga oshirilishi mumkin. Keling, bu jihatni batafsil o'rganamiz.

Korxonalarning kadrlar bo'limi va biznes bilan bog'liq boshqa manfaatdor tuzilmalar tomonidan tahlil qilingan ishchi kuchining ko'plab xususiyatlari mavjud. Ishchi kuchi har qanday tashkilotning asosiy resurslaridan biridir.malaka va boshqa muhim xususiyatlar kompaniya biznes modelining raqobatbardoshligini belgilaydi, shuning uchun kompaniya menejerlari uni baholashga katta e'tibor berishlari mumkin.

Ish kuchining asosiy xususiyatlari

Ish kuchining eng muhim xususiyatlaridan biri:

- daromad;

- davomat;

- aslida ishlaydigan mutaxassislar.

Mutlaq o'sish ostida ma'lum bir hisobot davrining boshi va oxiri holatiga mutaxassislar soni ko'rsatkichi o'rtasidagi farqni tushunish qonuniydir. O'z navbatida, hisobot davrining oxiri va boshidagi tegishli ko'rsatkich o'rtasidagi nisbatni hisoblab, ishchi kuchining o'sish sur'atlarini aniqlash mumkin. Agar kompaniyaning mehnat salohiyatini miqdoriy baholash amalga oshirilsa, bunday ko'rsatkichlar muhimdir.

Bundan tashqari, korxonalarning kadrlar bo'limlari xodimlarning ayrim toifalariga mutaxassislarni biriktirish asosida shtat tarkibini rejalashtirish bilan bog'liq muammolarni hal qilishlari mumkin. Bu holatda ishlatiladigan eng muhim ko'rsatkichlardan biri bu xodimlarning ish haqi fondidir. U kun davomida ish joyiga kelgan xodimlar sonini aks ettiradi. Ushbu ko'rsatkich turli xil tuzatishlarni hisobga olgan holda aniqlanishi mumkin - masalan, xodimlarning kutilayotgan ishdan bo'shatishini hisobga olgan holda.

Kompaniyaning mehnat resurslari mavjudligini tavsiflovchi yana bir muhim parametr - bu haqiqatda ishlaydigan mutaxassislar soni. Bu, xususan, ishtirokchilar sonidan tubdan farq qiladi - chunki ko'rib chiqilayotgan parametr yo'qkun bo'yi ishlamay qolgan vaqtlar miqdori kabi ko'rsatkichni o'z ichiga oladi, ya'ni jadvalga muvofiq mutaxassislar butun ish kuni davomida ish boshlamaganlar.

Mehnat resurslarini baholash: nuanslar

Keling, kompaniya xodimlarini baholash uchun ushbu ko'rsatkichlardan qanday foydalanish mumkinligini batafsil ko'rib chiqaylik. Ishchi kuchi, yuqorida ta'kidlaganimizdek, tashkilotning eng muhim resursidir va shuning uchun uni boshqarish oqilona bo'lishi va korxona biznes modelini qurishning o'ziga xos xususiyatlarini aks ettirishi kerak.

Bunda kompaniya rahbariyati va malakali xodimlarining asosiy maqsadi bozorga yetkazib beriladigan tovarlar yoki xizmatlar hajmini oshirish uchun maksimal mehnat unumdorligini ta'minlash, shuningdek, bozorda yuqori samaradorlikni ta'minlashdan iborat. ishlab chiqarishni tashkil etish. Buning uchun rahbariyat korxona va uning tarkibiy bo'linmalarini zarur mehnat resurslari bilan ta'minlash, kadrlar almashinuvi ko'rsatkichlari, korxonada mehnat unumdorligini tavsiflovchi ko'rsatkichlar, mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini aniqlash uchun korxona xodimlarining tarkibini baholashi mumkin. kompaniya xodimlari tomonidan vaqt, korxona tomonidan ish haqi fondidan foydalanishning oqilonaligi.

Ushbu vazifalarni hal qilish uchun asosiy ko'rsatkichlarni olish mumkin bo'lgan ma'lumotlar manbalari - masalan, tashkilot xodimlarining soni, ularning ro'yxati yoki o'rtacha ishchilar soni ko'rsatkichlari ko'pincha hisobot hujjatlaridir - masalan, № P-4 shakli, shuningdek, ichki korporativ ma'lumotlar manbalari - masalan,HR mutaxassislari tomonidan tuzilgan vaqt jadvallari.

Inson resurslari ma'lumotlari: Baholash tartibi

Endi korxonaning inson resurslarini baholash qanday tartibda amalga oshirilishini ko'rib chiqamiz.

Ko'rib chiqilayotgan ko'rsatkichlardan foydalangan holda, kompaniyaning kadrlar bo'limining vakolatli mutaxassislari, birinchi navbatda, rejalashtirilgan ko'rsatkichlarga muvofiqligini tahlil qiladilar. Agar o'zgarishlar kuzatilsa, uning nafaqat miqdoriy xususiyatlari, balki sifat ko'rsatkichlari ham baholanadi. Mutaxassislarning ayrim toifalari bo'yicha ko'rsatkichlarni tahlil qilish jarayonida oldingi hisobot davrlari oxirida qayd etilgan ko'rsatkichlardan turli xil og'ishlar aniqlanadi va ma'lumotlarni taqqoslash asosida ular izohlanadi. Uning asosiy foydalanuvchisi tashkilot rahbariyati bo'lib, u olingan ma'lumotlardan qaror qabul qilish uchun foydalanishi mumkin:

- kompaniya xodimlarini ko'paytirish haqida;

- korxonada mehnat unumdorligini oshirish maqsadida kompaniya xodimlari tarkibini oʻzgartirish toʻgʻrisida;

- muayyan muammolarni hal qilishda kompaniya xodimlari oʻrtasidagi aloqalar samaradorligini oshirish maqsadida tashkilotning boshqaruv tuzilmasiga oʻzgartirishlar kiritish haqida.

Ta'kidlash joizki, kompaniya xodimlarining ro'yxati, ularning o'rtacha soni va kompaniyaning mehnat salohiyatini baholashda qo'llaniladigan boshqa xususiyatlar ko'p hollarda kompaniyaning shtat tarkibi tahlilini yanada mazmunli qiladigan boshqa ko'rsatkichlar bilan to'ldiriladi. Masalan, davlatning malaka tarkibi hisobga olinishi mumkinkorxonalar, xodimlarning kasbiy malakalari va malakalari bo'yicha uning tuzilishi. Ko'pgina hollarda xodimlar tarkibini optimallashtirish bo'yicha qarorlar qabul qilishda xodimlar bo'limi xodimlari va kompaniya rahbariyati korxonaning xodimlarni boshqarish modelini takomillashtirishga qaratilgan muayyan tashkiliy chora-tadbirlarni qo'llashga emas, balki mutaxassislarning malakasini oshirishga e'tibor qaratishlari mumkin.

Ammo ko'p hollarda u yoki bu profildagi mutaxassislarning mavjudligi muhimroqdir. Ma'lum bo'lishicha, korxonada zarur malaka darajasiga ega kadrlar yetishmaydi.

Biznesni kengaytirish uchun ishchi kuchi smetasidan foydalanish

Kompaniya xodimlari tarkibini tahlil qilish biznesning kengayishini tavsiflovchi muammolarni hal qilishda ham qo'llanilishi mumkin. Asosiy korxonaning mehnat salohiyatini, ushbu korxonada ishlayotgan xodimlarning mehnat unumdorligi ko'rsatkichlarini batafsil o'rganish korxonaning yangi quvvatlarini ishga tushirish samaradorligini oshiradi - masalan, boshqa shaharda boshqa zavod liniyasini ochishda. Asosiy kompaniyaning kadrlar bo'limi mutaxassislari va menejerlari tomonidan olingan tayyor tahliliy ma'lumotlarning mavjudligi odatdagi shtat jadvalini tuzish, optimal ish jadvallarini shakllantirish va korxonaning turli tarkibiy bo'linmalari o'rtasida mutaxassis lavozimlarini taqsimlash imkonini beradi.

CV

Shunday qilib, ish haqini hisoblash, shuningdek, raqamkompaniyaning mehnat potentsialini tavsiflovchi boshqa muhim ko'rsatkichlar bilan to'ldirilgan kompaniya xodimlarining o'rtacha ko'rsatkichlari - masalan, davomat kompaniya rahbariyatiga korxonada mehnat samaradorligini oshirish, mehnat unumdorligini optimallashtirish bilan bog'liq eng muhim vazifalarni hal qilishga imkon beradi., va korxonaning yangi quvvatlarini ishga tushirish.

Tegishli koʻrsatkichlarni tahlil qilishga har tomonlama yondashish, bunda alohida mutaxassislar guruhlarining malaka xususiyatlarini, bozor tendentsiyalarining oʻziga xosliklarini va bu ham juda muhim boʻlgan, Oʻzbekiston Respublikasi qonunchiligining joriy qoidalarini hisobga olgan holda yondashish zarur. rossiya Federatsiyasi qonunchiligi. Bunday vazifalarni muvaffaqiyatli hal etish kompaniyaga bozorda yanada raqobatbardosh bo'lishga, kompaniyaning barqaror rivojlanishini ta'minlashga qaratilgan o'sish strategiyalarini ham, rejalarini ham amalga oshirishga tayyor bo'lishga imkon beradi.