Tashkilotda kadrlarni rejalashtirish: bosqichlar, vazifalar, maqsadlar, tahlillar

2024 Muallif: Howard Calhoun | [email protected]. Oxirgi o'zgartirilgan: 2023-12-17 10:44

Kadrlarni rejalashtirish har qanday tashkilotda va davlat xizmatida amalga oshiriladi. Ushbu faoliyat faqat professional xizmat tomonidan amalga oshiriladi. Ammo shunga qaramay, tashkilotda kadrlarni rejalashtirish faqat ish beruvchining vakili yoki bevosita menejerning o'zi bilan yaqin aloqada amalga oshiriladi.

Tanrif va xususiyat

Albatta, strategik yoʻnalishni faqat rahbariyatning oʻzi ajratib koʻrsatadi va amalga oshiradi, lekin baribir bu kadrlar boʻlimi xodimlari tomonidan taqdim etilgan hisob-kitoblar asosida sodir boʻladi. Va shunga ko'ra, ular keyinchalik tasdiqlangan siyosatni tashkil etish bo'yicha chora-tadbirlar majmuasini ishlab chiqadilar va aslida ish beruvchi tomonidan tasdiqlangan rejalarning o'zlari.

Tashkilotda kadrlarni rejalashtirish - bu korxona yoki davlat organini o'z muassasasi oldida turgan barcha joriy va istiqboldagi vazifalarni hal qilishga qodir bo'lgan xodimlar bilan ta'minlashga qaratilgan chora-tadbirlar majmuidir. Va bu erda kerakjuda muhim nuqtani ta'kidlang.

Tashkilotda kadrlarni rejalashtirish amalga oshirilganda, nafaqat korxona oldida turgan vazifalarni, balki mumkin bo'lgan istiqbollarni ham yodda tutish kerak. Siz har doim savolga javob berishingiz kerak, keyin nima?

Masalan, davlat xizmatida ham xuddi shunday qisqartirish tendentsiyasi. Menejerlar tashkilotda ishchi kuchini rejalashtirish voqeasini tasavvur qilganda, tabiiyki, korxonada yangi bo'sh ish o'rinlari bo'lmasligi yoki mavjudlarini qisqartirishi va shu asosda harakat rejasini tuzishi mumkinligini yodda tutishi kerak.

Savollar

Tashkilotdagi har qanday xodimlarni rejalashtirish beshta vazifani hal qilishga imkon beradi.

Bularning birinchisi: “Ular qancha xodim va qanday malakaga ega, ular qachon va qayerda kerak boʻladi?” degan savol. Ya'ni, qisqasi: qancha, kim va qayerda degan ma'noni anglatadi.

Ikkinchi savol

Barcha xodimlarda mavjud boʻlgan xususiyatlardan (qobiliyat, bilim va kasbiy tajriba) qanday qilib toʻgʻri foydalanish mumkin?

Va bu erda individual yondashuv haqida eslash kerak, ya'ni hamma narsa ma'lum bir mutaxassisga tushadi. U o'z o'rnida bo'lishini va u ishlayotgan kompaniyaga maksimal foyda keltirishini qanday ta'minlash kerak. Takror aytaman, tashkilotda kadrlarni rejalashtirish sof, ta'bir joiz bo'lsa, shaxsiy masala va unchalik yoqimli emas. Bu mavjud xodimlarning ekspluatatsiyasi.

Bu holatdaish beruvchilar o'zlari ishlaydigan odamlardan maksimal darajada foydalanishlari kerak va bu yaxshi.

Xodimlar sonini sozlash

Uchinchi vazifa: “Qanday qilib toʻgʻri jalb qilish va keraksiz xodimlarni ijtimoiy zarar etkazmasdan qisqartirish kerak?” degan savolni hal qilish.

Bu ham juda muhim, chunki tashkilotda kadrlar ishini rejalashtirish, albatta, xodimlarni qisqartirish va xodimlarning o'ziga bog'liq. Menejerlar o‘zlari ishdan bo‘shatgan odamlar qaysidir ma’noda ko‘chada qolib ketishi haqida o‘ylashlari kerak. Albatta, kimdir o'zini yangi kasbda yoki xuddi shu kasbda topadi va kimdir bunday to'siqni engib o'tolmaydi. Va bu ijtimoiy oqibatlarga, zararga olib keladi. Nega bizga, masalan, maslahat xizmatlarini ko'rsatish uchun borishi mumkin bo'lgan ishsiz amaldorlarning olomoniga muhtojmiz. Aytaylik, qonunga mutlaqo mos kelmaydigan tashkilotda bo'ladi.

Eng xavfli jinoyatchi sobiq politsiyachi ekanligini yodda tutish kerak. Xuddi shu narsa barcha davlat xizmatchilariga tegishli. Eng xavfli lobbistlar va eng tajribali GR-mutaxassislari sobiq davlat xizmatchilaridir.

Nega har qanday tuzilma bunday xavfli pretsedentni yaratishi kerak, tashkilotda kadrlar ishini rejalashtirish bosqichida bu lahzani yumshatgan ma'qul.

Xodimlarni rivojlantirish

Har qanday kompaniya to'rtinchi savol haqida ham o'ylaydi: "Barcha xodimlarning eng samarali kasbiy rivojlanishi uchun qanday tadbirlarni rejalashtirish kerak?".

Bular tegishli voqealar boʻlishi mumkinqo'shimcha ta'limga. Shuningdek, xizmat ko'rsatish joyidagi ayrim o'quv seminarlari va kasbiy bilimlarga bevosita bog'liq bo'lmagan, lekin mutaxassislarning shaxsiy xususiyatlarini rivojlantiradigan treninglar.

Soʻnggi paytlarda psixologik xarakterdagi seminarlar va jamoani shakllantirish modaga kirdi. Muayyan resurslar va siyosiy iroda bilan davlat idoralari bu tadbirlarni rejalashtirishi mumkin.

Yakuniy savol

Barcha rejalashtirilgan tadbirlar qancha turadi?

Menejment xohlagancha fikrlashi mumkin, ammo har qanday korxonaning byudjet chegarasi bor. Va bu erda yana tashkilotda kadrlarni rejalashtirishning yangi maqsadi ochiladi. Rahbariyat yuqori turuvchi organlar tomonidan belgilangan chegaradan chiqa olmaydi. Masalan, federal agentlik uchun cheklov hukumatning o'zi.

Tashkilotda kadrlarni rejalashtirishning bu maqsadi, ayrim korxonalarning shaxsiy ofis emasligi sababli o'z pullarini ishlab olish imkoniyati yo'qligidan kelib chiqadi. Shuning uchun faqat yuqoridan tasdiqlangan byudjet doirasida harakat qilish zarur. Shuning uchun, agar korxonada, masalan, xodimlarni qo'shimcha ta'lim olish uchun rejalashtirilgan mablag'lar bo'lmasa, u holda malaka oshirish boshqa yo'l bilan ta'minlanishi kerak.

Rejalashtirish paketi

Tashkilotda xodimlarni rejalashtirish vazifalari asosan xodimlarga, xodimlarga va aniq faoliyatga bo'lgan ehtiyojni loyihalashdan iborat. Ular korxona uchun kalendar yili uchun belgilangan.

Va nihoyat, xodimlarni rejalashtirishni tashkil etishda, xodimlarni boshqarishda eng texnik vazifa - bu korxonada professional xodimlarni joriy etish xizmatlarining faoliyati. Agar siz davlat va davlat xizmati to'g'risidagi 79-sonli Federal qonuniga e'tibor qaratsangiz, unda 44-moddada siz davlat organining barcha yo'nalishlarini ko'rishingiz mumkin.

Birinchi navbatda, bu ish beruvchining vakili tomonidan kadrlar masalasi bo'yicha tegishli aktlarni tayyorlash: qabul qilish, attestatsiyadan o'tkazish va ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruqlar, shuningdek, qo'shimcha ta'limga yo'llanmalar va boshqalar.

Ikkinchidan, bu, albatta, tegishli tadbirlarni tashkil etishdir. Masalan, tanlovlar tashkil etish, attestatsiya va malaka imtihonlarini o'tkazish, rasmiy nizolar bo'yicha komissiya ishini ta'minlash va manfaatlar to'qnashuvini hal qilish, shuningdek, joriy kadrlar ishini yuritish, mehnat daftarchalarini, shaxsiy ishlarni yuritish va hokazo.

Bundan tashqari, ushbu xizmat oʻz doirasida jiddiy uslubiy ishlarni olib boradi. Ya'ni, usulni aniqlaydigan kadrlar xodimlari, aniqrog'i, ular faqat taklif qiladilar va, albatta, ish beruvchining o'zi xizmatga nomzodlarni tasdiqlaydi va ariza beruvchilarni baholaydi. Tabiiyki, qonunda belgilangan doirada.

Tashkilotda kadrlar siyosatini rejalashtirish, shuningdek, xodimlarni, shu jumladan amaldagilarni attestatsiyadan o'tkazish va baholash metodologiyasini yaratishdan iborat. Va bu erda davlat xizmatining o'ziga xos xususiyati shundaki, turli davlat organlarida bu tartiblar, bir tomondan, bo'lishi kerak.birlashtirilgan va bu qonunning talabi, boshqa tomondan, Rossiyada bu masala bilan shug'ullanadigan yagona organ yo'q. Qonunda bitta hujayra yaratish ko'zda tutilgan bo'lsa-da, u federal darajada mavjud emas va bu funktsiyalar qisman Mehnat vazirligi tomonidan qabul qilinadi. Shuningdek, ko'plab savollar, jumladan, tanlov, attestatsiya jarayonlarini o'tkazish metodologiyasi kabi kadrlar xizmatiga beriladi.

Taqqoslash uchun Yevropaning bir qancha turli mamlakatlarini keltirish mumkin: Italiya, Fransiya va boshqalar. Ular shunday jismlarni yaratdilar. Frantsiyada oliy tuzilma Davlat Kengashi bo'lib, u boshqa narsalar qatori davlat xizmatini boshqarish va boshqarish funktsiyalarini ham o'z zimmasiga oladi. Italiyada Magistratura Oliy Kengashiga ham xuddi shunday mas'uliyat yuklangan.

Bunday tuzilma har doim ham vazirlik yoki shunga oʻxshash organ maqomida yaratilmaydi, lekin Buyuk Britaniya, Amerika Qoʻshma Shtatlari, Germaniya va boshqa koʻplab Yevropa mamlakatlarida mavjud.

Tashkilotda HR rejalashtirish tizimi

Ushbu siyosat korxonaga kirgan odamlar amal qiladigan qoidalar tartibini bildiradi. Bu tashkilot faoliyatida xodimlarni rejalashtirishning eng umumiy ta'rifi va eng muhim tarkibiy qismidir.

Tizim falsafa va tamoyillarni belgilaydi. Aynan ularga muvofiq rahbariyat kadrlar bo‘yicha qarorlarini amalga oshiradi va kadrlar siyosati salohiyatini shakllantiradi.

Maqsad - optimal muvozanatni, yangilanish va saqlash jarayonlari nisbatini ta'minlashxodimlarning soni salohiyati, shuningdek ularning sifat tarkibini shakllantirish va tashkilotning strategik va taktik intilishlariga, shuningdek amaldagi qonunchilik va mehnat sharoitlariga muvofiq belgilanadigan ehtiyojlarini qondirish. bozor.

Shuning uchun ham tashkilotda ishchi kuchini rejalashtirish jarayoni keng va tor ma'noda talqin qilinishi mumkin.

Birinchi ta'rif

Keng ma'noda HR strategiyasi - bu umumiy inson resurslarini kompaniyaning uzoq muddatli strategiyasiga muvofiqlashtiradigan tegishli hujjatlar, qoidalar va qoidalar bilan tuzilgan va birlashtirilgan ongli va o'ziga xos tasvirlar tushunchasi.

Shuning uchun, ushbu taqdimotda e'tibor kuch imkoniyatlari va boshqaruv uslublarini amalga oshirishning o'ziga xos xususiyatlariga qaratilishi kerak. Bu uning institut falsafasi, missiyasi va hokazolarda bilvosita bo'lsa ham o'z aksini belgilaydi.

Bundan kelib chiqadiki, xodimlar bilan xizmat ko'rsatishdagi barcha hodisalar, xoh u xodimlarni izlash, xoh xodimlarni qidirish, shtat yoki standart jadvalni shakllantirish, sertifikatlash, o'qitish, ko'tarilish va hokazo, har qanday holatda ham siz albatta, oldindan rejalashtirish kerak. Shu bilan birga, bularning barchasi tashkilotning strategik rivojlanish maqsadlari bilan oldindan kelishilgan bo'lishi kerak, masalan, boshqa bozorlarga chiqish yoki turli organlar bilan mavjud muammolarni hal qilish va hokazo.

Ikkinchi ta'rif

Kadrlar siyosati tor ma'noda - muayyan qoidalar, istaklar va cheklovlar to'plami,ko'pincha ongsiz, bu xodimlarning bevosita o'zaro ta'siri jarayonida ham, xodimlar va umuman tashkilot o'rtasidagi munosabatlarda ham amalga oshiriladi. Misol uchun, ba'zi bir kompaniyada faqat oliy ma'lumotli odamlar ishga olinadi. Ushbu qaror alohida muhokama qilinmaydi. Bunday misol tor ma'noda tashkilotda kadrlarni rejalashtirishning qaysi yo'nalishi bo'lishi mumkinligini ko'rsatadi.

Ushbu ikkita ta'rifga asoslanib, siyosatning quyidagi turlarini ajratish mumkin:

1. Xodimlar faoliyati qoidalari va normalaridan xabardorlik darajasiga asoslanadi:

• passiv,
• reaktiv,
• profilaktik,
• faol.

2. Tashkilotning ochiqlik darajasi, ishchi xodimlarni shakllantirishda tashqi muhitga munosabati, uning ichki yoki tashqi yollash manbalariga asosiy yo'nalishi bo'yicha:

• yopiq,
• ochiq.

Demak, endi bu asosiy tamoyillar haqida batafsilroq ma'lumot olish vaqti keldi.

Tashkilotda kadrlarni rejalashtirishning xususiyatlari

Passiv va reaktivdan boshlaylik. Ular nimani anglatadi?

Birinchi kadrlar siyosatiga kelsak, bu iboraning oʻzi atama jihatidan qandaydir qarama-qarshilikdek tuyuladi. Biroq, ko'pincha tashkilot rahbariyati u yoki bu tarzda haddan tashqari tashabbus ko'rsatmaslikka majbur bo'lgan holatlar mavjud. Agar korxona xodimlari o'z xodimlariga nisbatan aniq harakatlar dasturiga ega bo'lmasa, bu sohadagi boshqaruv siyosati.passiv holga keladi. Va bu holda ish beruvchilar favqulodda vaziyatlarga favqulodda javob berish rejimida ishlashga majbur. Va bu erda ikkinchi qo'shimcha holat keladi.

Reaktiv kadrlar siyosati korxona rahbariyatining xodimlar bilan ishlashda salbiy holat belgilarini nazorat qilishidir. Bunday holda, ish beruvchilar bunday vaziyatlarning sabablarini taxmin qilishga urinishadi. Shuningdek, menejment mojarolar paydo bo'lishini kuzatib boradi va malakali ishchi kuchi yoki xodimlarni yuqori samaradorlikka rag'batlantirish ustidan ba'zi monitoringlarni amalga oshiradi.

Shuning uchun kadrlar bilan bogʻliq turli muammolarning paydo boʻlishiga olib keladigan sabablarni tahlil qilishga qaratilgan chora-tadbirlar koʻrilmoqda. Bunday holda, professional xizmatlar vazifalar ro'yxatiga monitoring, prognozlash va oldini olishni o'z ichiga oladi.

Shunday qilib, tashkilotda kadrlarni rejalashtirish bosqichlari reaktiv siyosat bilan ancha kengaytiriladi.

Profilaktik va faol

Bular ogohlantirish va toʻgʻridan-toʻgʻri taʼsir qilishga qaratilgan turlar.

Ushbu atamaning haqiqiy ma'nosida, rahbariyat ma'lum bir vaziyatning rivojlanishi uchun samarali prognozga ega bo'lganda, profilaktik va ehtiyotkor kadrlar siyosati mavjud. Va korxonada bunday holat ishlab chiqilganda va professional siyosat mavjud bo'lganda, biz tashkilotda kadrlarni rejalashtirish tahlili haqida gapirishimiz mumkin.

Bunday vaziyatda, rahbariyatda shaxsiy vaziyat uchun mutlaqo mablag' bo'lmasa, shunday holat bo'lishi mumkin. Bunday holda, mavjudHR uchun qiyin vazifa. Ular o'rta muddatli istiqboldagi vaziyatni bashorat qilishlari kerak, bu na strategik rejalashtirish, na taktik javob mavzusidir.

Bu faol kadrlar siyosatining xususiyatlaridan biri boʻlib, uni quyidagicha tavsiflash mumkin.

Kadrlar ma'lum bir vaziyatni real vaqt rejimida kuzatish va ularni oldingi harakatlarga muvofiq tuzatish asosida maqsadli dasturlarni ishlab chiqish imkoniyatiga ega bo'lishi kerak. Muayyan muntazam vaziyatni prognozlash va tartibga solishni ta'minlaydigan formulalarni ishlab chiqish kerak.

Bu real boʻlishi kerak boʻlgan faol kadrlar pozitsiyasining oʻziga xos xususiyati.

Ochiq va yopiq

Ochiq kadrlar siyosati har bir tashkilot mutlaqo istalgan tarkibiy darajadagi xodimlar uchun shaffofligi bilan tavsiflanadi. U hatto potentsial xodimlar uchun ham ochiq. Yangi xodimlar tashkilotda ham eng past, ham yuqori darajalarda ishlashni boshlashlari mumkin. Va ba'zilarida, albatta, ideal holatda, mutlaqo ochiq kadrlar siyosatiga ega bo'lgan ushbu korxona har qanday darajadagi har qanday mutaxassisni ishga olishi kerak. Albatta, agar u tegishli malakaga ega bo'lsa va umuman olganda, tashkilot bunga muhtoj bo'lsa. Bu ochiq siyosatning o'ziga xos xususiyati.

Ehtimol, kadrlar tuzilmasida tajribaga ega boʻlgan oʻquvchilar bularning barchasi eshitiladi, deyishadi.etarlicha utopik. Biroq, zamonaviy kompaniyalarda bunday ochiq siyosat unchalik ekzotik holat emas.

Bugungi kunda bu, masalan, yuqori darajada ishlagan va bir yildan ortiq davom etayotgan ko'plab zamonaviy telekommunikatsiya, avtomobil yoki radio kompaniyalari uchun odatiy holdir. Tashkilotning o'ziga xos xususiyati shundaki, ular ilgari ushbu turdagi kompaniyalarda ishlaganmi yoki yo'qligidan qat'i nazar, har qanday ish darajasi uchun odamlarni sotib olishni xohlashadi. Umuman olganda, tajriba ham muhim emas, ba'zan esa ta'lim.

Bunday tashkilotlarda kadrlar siyosatining ochiqligi o'ziga xos moslashuvchanlikka ega bo'lib, bu sezilarli iqtisodiy samara beradi. Albatta, kompaniyaga qarab, ishga olish shartlari farq qilishi mumkin.

Yuqorida ta'kidlanganidek, teskari yopiq siyosat ham mavjud. Ko'pgina iqtisodchilar bu biroz eskirgan shakl deb hisoblashadi. Lekin shunga qaramay, tan olish kerakki, bu bizning mamlakatimizda eng keng tarqalgani yopiq kadrlar siyosatidir.

Bu shakl tashkilot faqat oʻzining yuqori rahbariyatiga faqat oʻz kompaniyasining oldingi darajadagi xodimlarini kiritishga eʼtibor qaratishini nazarda tutadi. Ya'ni, bu Rossiyada keng tarqalgan martaba zinapoyasi.

Har bir keyingi bosqichda boʻsh oʻrinni toʻldirish faqat bir tashkilot xodimlari orasidan amalga oshiriladi va yangi yuzlar faqat eng past bosqichda paydo boʻladi.

Bu format faqat mahalliy kadrlar muhitining konservatizmi bilan bogʻlanmasligi kerak, chunki bundayyopiq siyosat ko'pgina G'arb kompaniyalariga xosdir. Va bu, albatta, kompaniyada ijobiy korporativ muhit yaratishga qaratilgan tashkilotlar uchun yaratilgan.