Tashkilotni rivojlantirish: usullar, texnologiyalar, vazifalar va maqsadlar

2024 Muallif: Howard Calhoun | [email protected]. Oxirgi o'zgartirilgan: 2023-12-17 10:44

Kompaniyaning rivojlanish jarayonlarini uning ijtimoiy, tashkiliy, boshqaruv, texnologik darajasiga qarab samarali va oqilona boshqarish qobiliyati zamonaviy rus kompaniyalari faoliyatidagi muhim jarayondir.

Konseptsiya

Mahalliy firmalarning rivojlanishi quyidagicha tushuniladi:

• tashkilot boshqaruvini bir darajadan ikkinchi darajaga oʻtkazish, bozordagi raqobatbardosh mavqeni, ahamiyatini mustahkamlashga hissa qoʻshish jarayoni;
• tashkilot ichidagi yaxlit oʻzgarishlar tizimi.

Kompaniya siyosatida rivojlanishning aniq kontseptsiyasining mavjudligi uni muvaffaqiyat omilining ta'sirini ta'minlaydi. Bunday chora-tadbirlar majmuasini ishlab chiqish inqiroz hodisalari bosqichida ham korxona ichida, ham butun mamlakat iqtisodiyotida dolzarb masala hisoblanadi. Ularning faoliyatini boshqarishda rivojlanish strategiyasining yo'qligi ko'plab zamonaviy rus kompaniyalarining xatosi deb ataladi.

“Tashkilotni rivojlantirish” kontseptsiyasining mohiyatida quyidagi asosiy elementlarni ajratish mumkin:

• missiya;
• strategik konsepsiya;
• gol;
• umumiy strategiya.

Missiyakompaniyaning mavjudligining asosiy sababi, u nima uchun yaratilganligini tushunish. Strategik kontseptsiya ko'plab omillarning ta'sirini o'z ichiga oladi, buning natijasida kompaniya o'z oldiga qo'ygan maqsadlariga erisha oladi. Kompaniyaning maqsadi ostida kompaniya qisqa va uzoq muddatda erishmoqchi bo'lgan yakuniy natijalarni tushuning. Strategiya - bu kompaniyaning yakuniy natijalariga erishishga qaratilgan chora-tadbirlar tizimi.

Maqsad va vazifalar

Tashkilotni rivojlantirish maqsadlari tashqi muhitda kompaniyaning raqobatbardoshligi va barqarorligini oshirishni ta'minlaydigan ijtimoiy va iqtisodiy maqsadlarni o'z ichiga oladi. Asosiylari orasida:

• ish samaradorligini oshirish;
• kapitallashuv o'sishi;
• bozor yetakchiligiga erishish;
• xorijiy saytlarga chiqish.

Maqsadlar bir qator vazifalar bilan belgilanishi mumkin:

• yuqori ijtimoiy-iqtisodiy koʻrsatkichlarga erishish;
• tashkiliy oʻzgarish.

Oʻzgartirish texnologiyasi taraqqiyotning asosi sifatida

Texnologiya mijozning talablariga moslashish, ya'ni uning ehtiyojlari va umidlarini qondirish istagi asosida qurilgan bo'lib, bu tashkilotdagi o'zgarishlar jarayonini boshlash va shakllantirish sabablaridan biridir. tashkilotning rivojlanishini boshqarish qoidalari to'plami. Shu bilan birga, shuni ta'kidlash kerakki, korxonalarda o'zgarishlar doimiy ravishda sodir bo'ladi. Ular zaruriy harakatlar natijasidirkompaniyaning bozorda qolishi, raqobatchilar orasida o'z mavqeini saqlab qolish yoki yaxshilash uchun. Bunday holda siz allaqachon sinovdan o'tgan yechimlardan foydalanishga emas, balki yangi tushunchalarni qidirishga asoslanishingiz kerak.

Tashkilotni moslashtirish va rivojlantirishga urinishlarning asosiy sabablari quyidagi tashqi va ichki oʻzgarishlardir:

• Demografik: xodimlarning yosh tarkibi va sonining oʻzgarishi, pensiya yoshiga yetishi, mavjud ishchi kuchining yetarli darajada maʼlumotga ega emasligi, boshqa millat ishchilarining bandligi.
• Protseduralarni texnologik avtomatlashtirish, kompyuterlashtirish, yangi aloqa va ekologik texnologiyalar.
• Bozorga asoslangan: iste'molchilarning afzalliklarini o'zgartirish, raqobatni rivojlantirish, integratsiya, globallashuv.
• Ijtimoiy-siyosiy: xodimlarning afzalliklari, siyosiy vaziyat, urushlar, terrorizmga qarshi kurash.
• Kadrlar bilan bog'liq: xodimlar o'rtasidagi nizolar, ishdan qoniqish yo'qligi, kompaniya boshqaruvidagi o'zgarishlar, turli sabablarga ko'ra xodimlarning ish joyida yo'qligi.
• Tashkilotdagi munosabatlar bilan bogʻliq: rahbariyat va boʻysunuvchilar, menejerlar va egalar oʻrtasidagi nizolar.

Demografik oʻzgarish va rivojlanish

Demografik omillar tufayli oʻzgarishlar zarur boʻlishi mumkin:

• tajribali va malakali xodimlarning ketishi bilan bog'liq yo'qotishlarni minimallashtirish uchun yangi usul va vositalarni joriy etish;
• oshkorabilimlarni uzatish va o'rganish mexanizmlari;
• xodimlarning malaka darajasiga moslashish uchun ishni avtomatlashtirish va soddalashtirish;
• xorijiy filiallarning ochilishi natijasida yangi aloqa usullari.

Texnik oʻzgarishlar

Boshqa tomondan, texnologik taraqqiyot zamonaviy aloqa vositalaridan foydalanishni talab qiladi, bu ko'pincha murakkab protseduralarni avtomatlashtiradigan yoki yo'q qiladi, tahlil va hisob-kitoblarda ishtirok etgan xodimlardan boshqa foydalanishga imkon beradi. Texnologik taraqqiyot natijasida yuzaga kelgan o'zgarishlar nafaqat mashinalar va asboblarni o'z ichiga oladi, balki ular tashkilot tuzilishi, madaniyati va faoliyatiga sezilarli ta'sir ko'rsatadi.

Bozordagi oʻzgarishlar

Bozor omillari shuni anglatadiki, etakchi kompaniyalar nafaqat mahsulotlarni mijozlarning xohishlariga moslashtirishi, balki raqobatchilarga nisbatan o'z o'rnini saqlab qolish uchun yangi ehtiyojlarni yaratishi kerak. Mahsulotlarning yangi versiyalarini joriy etish tezligi loyihalashtirish, ishlab chiqarishdan oldin, mahsulotni joriy etish va yetkazib berishni tashkil etishga yondashuvni to'liq o'zgartirishni talab qiladi. Hayotiy tsiklning qisqarishi bilan bir qatorda, tashkilotlar mijozga mahsulotni moslashtirish uchun keng imkoniyatlarni taqdim etadi, bu esa ishlab chiqarish jarayonining sezilarli darajada murakkablashishiga olib keladi.

Bozor omillari ta'sirida yuzaga kelgan o'zgarishlar ham ma'lum darajada ijtimoiy-siyosiy vaziyatga ta'sir qiladi va bu o'z navbatida korxonalarni, masalan, motivatsiya tizimlariga o'zgartirishlar kiritishga majbur qiladi.bo'sh vaqtlari borgan sari qimmatli bo'lib borayotgan ishchilar. Tashkilot uchun terroristik hujumlar xavfi yoki elektron jinoyatlarning ko'payishi bilan bog'liq global tendentsiyalar ham muhim rol o'ynaydi.

Kadrlar oʻzgarishi

Kadrlar siyosati va boshqaruv amaliyotlarini muayyan tashkilotga va oʻzgaruvchan muhitga moslashtirmaslik, shuningdek, ishdan qoniqishni oshiradigan, qimmatli xodimlarni saqlab qoladigan, ishdan boʻshashni kamaytiradigan va rahbariyat va jamoa oʻrtasidagi ziddiyatni kamaytiradigan yechimlarni amalga oshirish zaruriyatiga olib kelishi mumkin.

Oʻzgartirish zarurati bilan bir vaqtda unga nomaʼlumlik qoʻrquvi, muvaffaqiyatsizlik, ishonchsizlik muhiti, xodimlarning maqomini va xavfsizligini yoʻqotish xavfi, manfaatlarni himoya qilishdan kelib chiqadigan tabiiy qarshilik mavjud. ishchi guruhlarining o'zgarishi, rahbariyatning o'zgarishi, xodimlar munosabatlarining buzilishi, shaxsiy nizolar yoki o'zgarishlarning noto'g'ri sur'ati. Shubhasiz, eng kam qarshilik moslashish holatida yuzaga keladi va u radikal o'zgarishlar darajasining oshishi va uning oqibatlarining noaniqligi bilan ortadi.

Rivojlanish naqshlari

Tashkilot faoliyatini rivojlantirishning umumiy modelini L. E. Greyner, o'sish bosqichlari va inqirozlarning ma'lum bir tartibda navbatma-navbat yuzaga kelishiga ishora qildi, bu quyidagi jadvalda aks ettirilgan.

L. E. Greyner boʻyicha tashkilotdagi oʻsish va inqiroz bosqichlari:

O'sish bosqichi	inqiroz
ijodkorlikni oshirish	etakchilik inqirozi
qoidalar orqali oshirish	muxtoriyat inqirozi
huquqlarni topshirish orqali oshirish	boshqaruv inqirozi
koordinatsiya orqali oshirish	byurokratik inqiroz
hamkorlik orqali oshirish	inqiroz?

Grainer shuni ko'rsatdiki, aksariyat tashkilotlar vaqt o'tishi bilan o'z tajribasidan o'rganmaydilar. Ular inqirozni yengib chiqa olmaydi yoki qila olmaydi va rivojlanishning ma'lum bir bosqichida qoladi. Sifatni boshqarish vositalari va usullaridan foydalanish tashkilotga o'sishning ketma-ket bosqichlari o'rtasida ehtiyotkorlik bilan harakat qilish bilan birga kelayotgan inqirozni oldindan bilish imkonini beradi.

Rivojlanish bosqichlari

Har bir kompaniyaning tashkilot uchun rivojlanish dasturi sifatida belgilangan o'ziga xos tsikli bor. Biroq, korxonalar rivojlanishidagi o'xshashlikni ko'rsatadigan hayot tsikli nazariyalari mavjud.

Tashkilotning rivojlanish strategiyasining markazida hayot tsikli tushunchasi yotadi.

U menejment nazariyasi sohasidagi tushunchadir. Evolyutsion istiqbolni ifodalovchi klassik, eng ommabop nazariya amerikalik nazariyotchi Larri Greynerning hayot aylanishlari nazariyasidir.

Tashkilotning rivojlanishi unga sifatida taqdim etildiinqilobiy hodisalar bilan uzilib qolgan evolyutsion davrlar ketma-ketligi. Greinerning modeli shuni ko'rsatadiki, hozirgi vaqtda ideal ko'rinadigan har qanday yechim inqiroz mikroblarini o'z ichiga oladi. Tashkilotlarning hayot aylanishining odatiy nazariyasi ular bir necha bosqichda rivojlanishini ko'rsatadi. Ko'pincha, ular kichik ijod sifatida boshlanadi. Ular o'sishni boshlagan paytdan boshlab birinchi muammolar paydo bo'ladi. Yaratish bosqichidan keyin tashkiliy etuklik, so'ngra yakuniy bosqich, ya'ni tashkilotning tanazzulga uchrashi. Har bir bosqichning oʻziga xos tortishish markazi bor va har bir bosqich inqiroz bilan tugaydi.

Iqtisodiy rivojlanish

Bu yoʻnalishda kompaniya oldida ikkita vazifa turibdi:

• iqtisodiy oʻsish;
• moliyaviy quvvat va likvidlik.

Kompaniya moliyaviy sektorining yaxshi holatining koʻrsatkichi tizimning iqtisodiy balansi boʻlib, unda oʻz kapitali va ssuda kapitali elementlari oʻrtasida optimal kombinatsiya mavjud.

Kadrlarni rivojlantirish

Tashkilot rivojlanishining dastlabki bosqichlarida uning xodimlari mehnat funktsiyalarini bajarishda aniq ixtisoslashuvning yo'qligi bilan ajralib turadi. Kadrlar siyosati, motivatsiya va kadrlar tayyorlash tizimi yetarli darajada ishlab chiqilmagan.

Kompaniya rivojlanishi bilan uning xodimlari soni ortib boradi, kompaniyaning tashkiliy tuzilmasining diagrammasini yaratuvchi tuzilmalar va bo'limlar shakllanadi. Mehnat taqsimoti mavjud, qoidalar ishlab chiqilmoqda.

Eng muhim jihat - bu tashkilotda kadrlar tayyorlash, uning malakasini oshirish orqali rivojlanishdir.malaka.

Auditning roli

Nazorat va audit jarayoni tashkilot rivojlanishida muhim rol o'ynaydi.

Ichki audit - bu tashkilot faoliyatini optimallashtirish va qiymat qo'shishga qaratilgan mustaqil maslahat va tekshirish faoliyati. Tashkilotning ichki auditi xavf tizimini monitoring qilishda tizimli va uslubiy yondashuv orqali rivojlanish maqsadlariga erishishga yordam beradi. Ichki auditning asosiy maqsad va vazifalari quyida keltirilgan:

• Xavflar, nazorat va rivojlanishni boshqarish samaradorligini baholash va yaxshilash;
• Operatsion samaradorlik va qiymatni oshirish uchun mustaqil maslahat va tekshirish faoliyati;
• mustaqillik va xolislik;
• tizimli va uslubiy yondashuv.

Audit elementlari

Tashkilotdagi ichki auditning asosiy elementlari:

• Tashkilotga oʻz maqsadlariga erishishda yordam berish, odatda kompaniya mavjud resurslardan foydalangan holda maʼlum vaqt oraligʻida erishmoqchi boʻlgan narsaga qarab belgilanadi. Muvaffaqiyat ushbu maqsadlarga erishishga bog'liq. Shuning uchun ular muayyan xususiyatlarga ega bo‘lishi kerak, jumladan, o‘lchanadigan, aniq belgilangan, tegishli, real va vaqt bilan bog‘liq.
• Xavflar samaradorligini baholash va oshirish, ularni nazorat qilish. Uchala jarayon ham bir-biri bilan chambarchas bog'liq va kompaniya maqsadlariga erishishga qaratilgan.

Tashkilotni boshqarish menejment tomonidan amalga oshiriladigan jarayondirtasdiqlash va bevosita nazorat qilishda yotadi. Ushbu bosqichda kompaniyaning tashkiliy tuzilmasining mavjud sxemasi muhim rol o'ynaydi, bu sizga kompaniyani rivojlantirish jarayonida vakolatlarni topshirish imkonini beradi.

Xavflarni boshqarish menejment bilan chambarchas bog'liq, ammo bu kompaniyaning maqsadlariga erishish qobiliyatiga ta'sir qilishi mumkin bo'lgan noaniqliklarni bartaraf etish uchun rahbariyat tomonidan amalga oshiriladigan jarayondir.

Nazorat - bu boshqaruv tomonidan xavf darajasini quyidagi usullar bilan kamaytirish uchun amalga oshiriladigan jarayon:

• Tashkilotning operatsion samaradorligini oshirish va uning qiymatini oshirishga qaratilgan mustaqil maslahat va tahlil faoliyati. Bu sohalar kompaniyaga risklarni boshqarish tartib-qoidalarini mustaqil baholashni ta'minlash uchun dalillarni ob'ektiv tekshirishni o'z ichiga oladi.
• Mustaqillik va xolislik. Mustaqillik tashkilot ichidagi ichki audit funktsiyasining holatini anglatadi. Boshqa tomondan, ob'ektivlik alohida auditorlarning munosabatini bildiradi va ular xolis, xolis qaror qabul qila olishini bildiradi.
• Tizimli va uslubiy yondashuv. Tashkilot faoliyatini yaxshilash uchun maslahat va ko'rib chiqish faoliyati muayyan metodologiyalardan foydalangan holda maxsus tizimli tarzda amalga oshirilishi kerak.

Ichki auditning uchta asosiy bosqichi mavjud:

• tashkilotda kadrlar tayyorlashni rejalashtirish;
• topshiriqlarni bajarish;
• tadqiqot natijalari haqida ma'lumot.