Kadrlar siyosati va kadrlar strategiyasi: tushunchasi, turlari va korxona rivojlanishidagi roli

2024 Muallif: Howard Calhoun | [email protected]. Oxirgi o'zgartirilgan: 2023-12-17 10:44

Endi kadrlarni boshqarish funksiyasi yangi sifat darajasiga koʻtarilmoqda. Endi asosiy e'tibor liniya rahbariyatining to'g'ridan-to'g'ri ko'rsatmalarini bajarishga emas, balki tashkilotning samaradorligini oshirishga va maqsadlarga erishishga yordam beradigan yaxlit, mustaqil, tartibli tizimga qaratiladi. Bu yerda kadrlar siyosati va kadrlar strategiyasi yordam beradi.

Umumiy ma'lumot

Nima muhim? Avvalo, kadrlar siyosati, strategiyalar va rejalashtirish kabi elementlarga e'tibor qaratish lozim. Keling, sababini bilib olaylik.

1. Kadrlar siyosati. Bu tashkilotga qanday ishlab chiqarish xodimlari kerakligiga bog'liq. Bundan tashqari, ish jarayoniga e'tibor qaratiladi, uning yordamida korxonaning strategik maqsadlarini muvaffaqiyatli amalga oshirish rejalashtirilgan. Kadrlar siyosatining universal konsepsiyasi ishlab chiqilmagan. Shuning uchun bu iboraning biroz boshqacha talqinlarini topishingiz mumkin.
2. Kadrlar strategiyasi. U qanday usullarni qo'llashni belgilaydizarur kadrlar tuziladi.
3. Xodimlarni rejalashtirish. Bu tanlangan siyosat qo'llaniladigan usullardan foydalangan holda amalga oshiriladigan chora-tadbirlar majmuasini ishlab chiqish jarayonidir. Reja ishlab chiqilayotgan davrga qarab, uzoq muddatli, o'rta muddatli va qisqa muddatli bo'linadi.

Shunday qilib, kadrlar siyosati va kadrlar strategiyasi korxonaning kadrlar sohasidagi vazifasi va maqsadini aks ettiradi. Korxona egalarining (rahbarlarining) munosabatlari bunga bevosita ta'sir qiladigan vaziyat juda keng tarqalgan. Va allaqachon ular asosida xodimlar bilan ishlash qoidalari ishlab chiqilmoqda. Shuni ta'kidlash kerakki, kadrlar siyosati hatto yozilmagan qoidalar shaklida ham mavjud bo'lishi mumkin. Bu ishchilarning taxminiyligi va xavfsizligiga hissa qo'shadi, chunki bunday hollarda har bir xodim rahbariyatdan nima kutish kerakligini biladi.

Maqsadlar nima?

Qisqasi, ikkita nuqta bor:

1. Egalar (menejerlar) maslahati. Kadrlar siyosati sohasida korxonaning samarali faoliyatini ta'minlash maqsadida amalga oshiriladi. Agar kerak bo'lsa, ularga o'z e'tiqodlarini o'zgartirishga, shuningdek, o'z g'oyalarini aniqroq shakllantirishga ta'sir qilish kerak.
2. Xodimlarga qabul qilingan boshqaruv lavozimlari haqida xabar berish. Bu maqsadga ish tamoyillarini rasmiylashtirish, uchrashuvlar, ichki aloqa vositalari orqali erishiladi.

Bir qator muhim fikrlarni hisobga olish kerak. Ya'ni:

1. Qabul qilish kerakIsh haqining barcha tarkibiy elementlari (ish haqi, qo'shimcha to'lovlar, nafaqalar, bonuslar, kompensatsiyalar) hisobga olinadi.
2. Ishlanmagan vaqt uchun naqd xarajatlarni hisobga olish kerak. Masalan, bayram kunlaridagi dam olish va yillik taʼtil.
3. Ijtimoiy dasturlarning narxini, shuningdek, xodimga beriladigan qo'shimcha imtiyozlarni hisobga olish kerak. Masalan, oziq-ovqat, ish safari va turar joy, korporativ bayram xarajatlari, kommunal xona jihozlari va hokazo.
4. Ishchilarni moslashtirish xarajatlari ham hisobga olinishi kerak. Yangi lavozimga kirish davrida mehnat unumdorligi past bo'ladi va murabbiylik tajribali xodimning yangi kelganni o'qitish uchun vaqtini talab qiladi.
5. Xodimlarni jalb qilish xarajatlari ham hisobga olinadi. Bu agentlik xizmatlari uchun toʻlov, tanlovlar oʻtkazish, ommaviy axborot vositalaridagi reklamalar uchun toʻlov va shunga oʻxshashlarni anglatishi mumkin.
6. Ish joyini tashkil etish, barcha zarur shart-sharoitlarni yaratish ham mablag' talab qiladi. Xarajat moddalari - kombinezon, asbob-uskunalar, asboblar, aloqa xizmatlari, mebel sotib olish.
7. Ketishning narxi ham hisobga olinishi kerak.

Kadrlar siyosati va kadrlar strategiyasi ajralmas mavjud, bu ikkala sohaga ham zarur e'tibor berilishi kerak.

Prinsiplar haqida

Bajariladigan barcha harakatlar ma'lum bir mantiqqa bo'ysunishi kerak. Korxonaning kadrlarni rivojlantirish strategiyasi ham bundan mustasno emas. Ko'pchilikmavjud jihatlar va nuanslar hisobga olindi va bir qator tamoyillar shaklida shakllantirildi:

1. Strategik e'tibor. Bu shuni anglatadiki, nafaqat qisqa muddatli ta'sirlarni, balki qabul qilingan qarorlar olib keladigan uzoq muddatli oqibatlarni ham hisobga olish kerak. Shunday qilib, ko'pincha tez, lahzali natija beradigan narsa uzoq vaqtdan keyin halokatli natijaga olib kelishi mumkin. Shuning uchun hozirgi ehtiyojlar va uzoq muddatli istiqbollarni muvofiqlashtirish kerak. Masalan, cheklovlar va jarimalarga asoslangan qat'iy boshqaruv mehnat intizomini ta'minlaydi, lekin tashabbusni bostirishga olib keladi.
2. Murakkablik. Kadrlar siyosati va kadrlar strategiyasi korxonaning boshqa istiqbollari bilan shunday birlashtirilishi kerakki, o'zaro ta'sir istalgan natijaga olib keladi. Ya'ni, xodimlar va ularning sifat ko'rsatkichlari ular uchun to'lashga tayyorlik, korxonani rivojlantirish rejasi, qabul qilingan ko'tarilish yondashuviga mos keladi.
3. Tizimli. Agar biz kadrlar siyosati muammolari haqida gapiradigan bo'lsak, unda menejment xodimlarni boshqarishda kompleks yondashuv muhim rol o'ynashini unutib qo'ygan vaziyat odatiy holdir. Shu sababli, patchwork o'zgarishlari kerakli effektni bermaydi. Keling, bir misolni ko'rib chiqaylik. Korxona boshqaruvni odatiy funktsiyalardan ozod qilish uchun tashkiliy tuzilmani o'zgartirmoqda. Ko'zlangan maqsad tadbirkorlik salohiyatini ro'yobga chiqarishga imkon berishdir. Biroq, shu bilan birga, menejerlar zarur fazilatlarning mavjudligi uchun baholanmaydi, ularni moddiy rag'batlantirish va tayyorlash tizimi qayta qurilmaydi. DANatijada, tashqi muhitdagi o'zgarishlarga moslashuvchan moslashishga imkon beruvchi tizim paydo bo'lmaydi. Bu yerda hamma narsani qamrab oluvchi oʻzgarishlar muhim.

Va bular kadrlar strategiyasining diqqat qilinishi kerak boʻlgan barcha sohalaridan uzoqdir.

Boshqa qanday tamoyillar mavjud?

3-banddan kelib chiqadiki:

1. Tartib. Kadrlar strategiyasining usullari bir-biriga zid kelmasligini, qabul qilingan tamoyillarning amalda qat’iy tatbiq etilishini va ularni amalga oshirishda kutilgan natijani ta’minlash imkonini beradigan tartib mavjudligini ta’minlash zarur.
2. Iqtisodiy maqsadga muvofiqligi. Shuni esda tutish kerakki, xodimlarni boshqarish tizimi tomonidan hal qilinadigan asosiy vazifa bu alohida xodimlarning ham, butun jamoaning salohiyatidan eng samarali foydalanishdir. Ya'ni korxona maqsadlarini amalga oshirish, foydalanilayotgan resurslar va olingan natijaning optimal nisbatini ta'minlash kerak.
3. Qonuniylik. Ba'zi menejerlar mehnat qonunchiligi mas'ul segmentga taalluqli emas deb hisoblashadi. Shunday qilib, ular xohlagan narsani qilishlari mumkin. Va bir kishi o'z huquq va manfaatlarini himoya qilishga qaror qilgunga qadar va nazorat qiluvchi organlar tomonidan mehnat qonunchiligining bajarilishini tekshirishni boshlashgacha hamma narsa yaxshi ketadi. Bundan tashqari, yuridik sohadan tashqarida ishlash ish beruvchining obro'sini yomonlashtiradi, ya'ni mutaxassislarni ishga olish va saqlab qolish imkoniyatlarini kamaytiradi.
4. Moslashuvchanlik. O'zgarishlarga moslashish qobiliyati asosiy hisoblanaditadbirkorlik xususiyati. Bu holatda asosiy to'siq (shuningdek, ta'sir omili) odamlar, korxonaning mavjud inson resurslari hisoblanadi. Korxonaning ish oqimining moslashuvchanligi ularga bog'liq. Shuning uchun kadrlar strategiyasining maqsadlari innovatsiyalarni tez joriy etishni ta'minlash mumkin bo'lganda mehnat sharoitlarini ta'minlashni o'z ichiga olishi kerak. Biroq, yangi qiyinchiliklar paydo bo'lganda, maxsus iborani aniqlashtirish mumkin.
5. Ilmiy asoslilik. Korxonaning kadrlar siyosati yaratilayotganda nafaqat mavjud kasbiy tajriba, balki doimiy tadqiqot natijalarini ham hisobga olish kerak. Bu korxona va uning faoliyatiga taʼsir etuvchi ichki va tashqi omillarni hisobga oladi.

Keling, №5 ni batafsil koʻrib chiqaylik.

Tashqi omillar haqida

Bularga quyidagilar kiradi:

1. Siyosiy va iqtisodiy vaziyatning barqarorlik darajasi, sifati va qonunlarga muvofiqligi.
2. Potensial tebranishlar, shuningdek, korxona tomonidan yaratilgan mahsulotlarga bo’lgan talabning o’zgarishi rivojlangan bozorlarda raqobatni kuchaytirdi. Misol uchun, agar talabni saqlab qolgan holda taklifni oshirish kutilsa, unda siz xodimlaringizning malaka darajasini oshirishingiz kerak. Bu uzluksiz oʻrganish, koʻnikmalarni rivojlantirish, koʻnikmalarni rivojlantirish va ish faoliyatini yaxshilash orqali amalga oshiriladi.
3. Kasaba uyushmalarining kompaniya faoliyatiga ta'siri.
4. Mehnat bozori kon'yunkturasi. Masalan, brakonerlik mutaxassislari.
5. Mavjud mehnat qonunchiligi talablari. Eng avvalo, aholini ijtimoiy muhofaza qilish, bandlik masalalariga e’tibor qaratish lozimaholi.
6. Kompaniya joylashgan hududdagi ishchilarning mentaliteti. Misol uchun, agar ular orasida alkogolizm keng tarqalgan bo'lsa, bu nikoh, ishdan bo'shatish va shunga o'xshash narsalarni keltirib chiqaradi. Bunga yo'l qo'ymaslik uchun ular atrofdagi aholi punktlaridan yoki hatto mintaqalardan ishchilarni jalb qilishlari, transport yoki xizmat uy-joylari bilan ta'minlash kabi barcha zarur infratuzilmani tashkil qilishlari mumkin.
7. Davlat va mahalliy ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanish dasturlari. Bu, asosan, davlat mulki boʻlgan korxonalarga tegishli.

Ichki omillar haqida

Bularga quyidagilar kiradi:

1. Korxonani rivojlantirish strategiyasi. Masalan, kengaytirish rejalashtirilganmi yoki yo'qmi, degan savollar ishlab chiqilmoqda. Ijobiy holatda, ishga qabul qilingan xodimlar o'rtasida yangi ish yo'nalishlarini taqsimlash mumkinmi yoki odamlarni yollash kerakmi yoki yo'qligini hal qilish kerak.
2. Korxonaning o'ziga xos xususiyatlari. Bu funksional va tashkiliy tuzilma, boshqaruv shakli, foydalaniladigan texnologiyalarni bildiradi. Demak, tadqiqot tashkilotlari bu borada sogʻliqni saqlash muassasalari, sugʻurta kompaniyalaridan farq qiladi.
3. Korxonaning iqtisodiy ahvoli. Bu erda asosiy e'tibor moliyaviy imkoniyatlar va xarajatlar darajasiga qaratilgan. Masalan, ish haqi (yoki uning bir qismi) korxonaning rentabelligiga bog'liq bo'lgan hollarda, foyda pasayganda, daromad ham kamayadi. Vaziyatni to'g'irlash uchun strategiyalardan ish mas'uliyati tizimini va tashkiliy tuzilmani takomillashtirish, o'zgartirish uchun foydalanish mumkin.imtiyozlar va kompensatsiyalar siyosati, ish joylarini saqlash xarajatlarini kamaytirish, ishga olish tamoyillarini o'zgartirish (masalan, yaxshiroq va yuqori maosh oladigan mutaxassislarga).
4. Ishlarning sifat va miqdoriy xarakteristikalari. Masalan, uzoq smenalar, tungi ishlar, xavfli va zararli mehnat sharoitlari, jismoniy va aqliy mehnatga jiddiy talablar va shu kabilar.
5. Kadrlar salohiyati. Misol uchun, agar xodimlarning o'rtacha yoshi 50 yoshdan oshsa, lekin doimiy mijozlar mavjud bo'lsa, unda yosh mutaxassislarni jalb qilish tavsiya etiladi.
6. Tashkilotning korporativ madaniyati.
7. Korxona egalari va/yoki menejerlarining qiziqishlari va shaxsiy xususiyatlari.

Tanlov

Balki bu eng muhim global jihatdir. Bu jarayon mustaqil ravishda ham, ishga yollash agentligi ishtirokida ham amalga oshirilishi mumkin. Qachon mantiqiy? Agar biz yuzlab va minglab odamlarni ish bilan ta'minlaydigan yirik korxona haqida gapiradigan bo'lsak, unda ularning ishlarini va yangi xodimlarni izlashni unda ishlayotgan mutaxassislarga topshirgan ma'qul. lavozimga da'vogarlarni baholang. Ammo bu erda ba'zi nuances bor - shuning uchun agar biz noyob mutaxassislarni topish haqida gapiradigan bo'lsak, unda bu erda ularning harakatlari juda oz bo'lishi mumkin. Keling, kichik bir misolni ko'rib chiqaylik. Moskvada nazariy fizika sohasidagi olimlarni topishga ixtisoslashgan ishga qabul qilish agentligi mavjud. Ularning ishlanmalari, kanallari, aloqalari, kelishuvlari bor. Va shartli borkvant mexanikasi sohasidagi xususiy nazariy fizika ilmiy-tadqiqot instituti. Olimlar uchun kadrlarni mustaqil tanlash muammoli bo'lishi mumkin, chunki kerakli lavozimga faqat nomzodni topish allaqachon qiyin. Keyin ular barcha potentsial nomzodlarni tanlab olgan Moskvadagi ishga yollash agentligiga murojaat qilishadi.

Xodimlarni guruhlash

Kadrlar siyosatining samarali mexanizmini ta'minlash uchun xodimlarni muhimligi va ustuvorligiga qarab ajratish mumkin. Ushbu yondashuv cheklangan resurslardan muvaffaqiyatli foydalanish imkonini beradi. Mana kichik bir misol:

1. 1-toifa. Bular asosiy boʻlimlarning rahbarlari boʻlib, natija ularga bogʻliq. Misol tariqasida - direktor, o'rinbosarlar, ishlab chiqarish bo'limi boshlig'i va boshqalar.
2. 2-toifa. Asosiy natijani shakllantiradigan professionallar. Misol tariqasida - yuqori malakali xodimlar, texnologlar va boshqalar.
3. 3-toifa. 2-guruhga natijalarga erishishda yordam beradigan xodimlar. Misol tariqasida - tizim ma'murlari, uskunani sozlagichlar, kotiblar va boshqalar.
4. Kategoriya № 4. Natijaga bevosita ta'sir qilmaydigan xodimlar. Bular buxg alterlar, kurerlar, farroshlar.

Yaratilgan tasnif asosida eng yuqori daromadli resurslarni taqsimlash amalga oshiriladi.

HR strategiyalarining qanday turlari bor?

Xulq-atvorning to'rtta asosiy namunasi mavjud:

1. Xarajatlarni minimallashtirish. Ushbu yondashuv tovarlar bilan ishlashda qo'llaniladiommaviy iste'mol, ishchilar yuqori darajadagi professionallikka muhtoj bo'lmaganda va barcha e'tibor miqdoriy ko'rsatkichlarga qaratiladi. Agar kerakli mutaxassislarni yollash juda qimmatga tushsa, xodimlar mavjud talablarga javob berishlari uchun ularni doimiy ravishda o'qitish amaliyoti o'tkaziladi.
2. Sifatni oshirish strategiyasi. U eng yuqori narx segmentining iste'mol talabini qondiradigan o'ziga xos xususiyatlarga ega tovarlarni taklif qilishga qaratilgan. Bunda asosiy e’tibor malakali xodimlarni tanlashga qaratish, rag‘batlantirish dasturlarini ishlab chiqish va amalga oshirish, ish samaradorligini guruh va individual mezonlar bo‘yicha o‘zgartirish rejalashtirilgan. Bunda rivojlanish va kadrlar tayyorlash tizimiga, shuningdek, mehnat xavfsizligini ta'minlashga alohida e'tibor qaratilmoqda.
3. Diqqat strategiyasi. Bunday holda, u ma'lum bozor bo'shliqlariga e'tibor qaratish kerak. Masalan - aholining ma'lum bir guruhi uchun ishlab chiqarish.
4. Innovatsiya strategiyasi. Buning sababi shundaki, kompaniya doimiy innovatsiyalarga e'tibor qaratadi va mahsulot va xizmatlarni muntazam ravishda yangilaydi. Yangi mahsulotlarni ishlab chiqarish orqali u raqobatdosh ustunlikka ega bo'ladi. Bu sifat xususiyatlari / narxi va mijozlar so'rovlariga tezkor javob berish tufayli shakllanadi. Bunda ishlab chiqarishning moslashuvchanligi muhim rol o'ynaydi. Bu zahira resurslari, shu jumladan ishchi kuchi mavjudligi bilan ta'minlanadi. Ularni saqlash bilan bog'liq xarajatlar ishlab chiqarishni tez qayta qurish va ishlab chiqarishni boshlash hisobiga qoplanadiasosiy mahsulotlar bilan parallel ravishda yangi mahsulotlar.

Yana nimaga e'tibor berish kerak?

Avvalo, kadrlar tayyorlashga e'tibor qaratish lozim. Uzluksiz o'rganish kelajakdagi muvaffaqiyat kalitidir. Albatta, bundan darhol ta'sir o'tkazish fantaziya toifasiga kiradi, lekin agar siz o'rta va uzoq muddatli istiqbolga qarasangiz, unda yangi bilim, ko'nikma va ko'nikmalarni o'zlashtirish odatda yaxshi samara beradi. Bu borada mashg'ulotlar tengsizdir. Ammo bu mavjud imkoniyatlardan foydalanish va salohiyatni ro‘yobga chiqarishning yagona yo‘li emas. E'tiborga loyiq yana bir qiziq jihat - bu kadrlar o'zgarishi. Keling, kichik bir misolni ko'rib chiqaylik. Aytaylik, xodim ishga qabul qilindi. U ma'lum bir pozitsiyani egallaydi. Shu bilan birga, tasodifan uning boshqa sohada sezilarli iste'dodi borligi ma'lum bo'ldi. Va u erda, ayni paytda, hozirgi lavozimga qaraganda, mutaxassislarga talab ko'proq. Bunday holda, kadrlar o'zgarishi amalga oshiriladi va xodim ish bo'limi (bo'limi) o'zgaradi.