Inson resurslarini boshqarishning asosiy usullari

2024 Muallif: Howard Calhoun | [email protected]. Oxirgi o'zgartirilgan: 2023-12-17 10:44

Iqtisodiyotda eng keng tarqalgan atamalardan biri bu "mehnat" tushunchasidir. Ularga o'zlarining intellektual va psixofizik fazilatlari tufayli xizmatlar yoki moddiy mahsulotlar ishlab chiqarishi mumkin bo'lgan odamlar kiradi. Boshqacha qilib aytganda, bu shtat aholisining iqtisodiyotda band bo'lgan yoki unda ishtirok etmaydigan, lekin ishlashga qodir qismidir.

Ko'rib chiqilayotgan tushuncha mamlakat va mintaqa miqyosida, milliy iqtisodiyotning alohida tarmog'ida yoki ma'lum bir professional guruh chegaralarida qo'llaniladi. Shu bilan birga iqtisodda yana bir tushuncha qo'llaniladi. Bular "inson resurslari". Bu atama bir oz boshqacha semantik yuk va mazmunga ega. Inson resurslari har qanday tashkilotning asosiy boyligi sifatida tushuniladi. Bundan tashqari, uning gullab-yashnashi faqat har bir xodimning manfaatlarini hisobga olgan holda foydalanilganda mumkin bo'ladi. Axir, ichidabu atama odamlarning shaxsiy-psixologik va ijtimoiy-madaniy xususiyatlarini o'z ichiga oladi.

Tushuncha ta'rifi

Zamonaviy menejmentni rivojlantirish har bir shaxsning ishlab chiqarish jarayonlaridagi tobora ortib borayotgan rolini tan olmasdan turib mumkin emas. Texnologik innovatsiyalar sezilarli darajada tezlashayotgan, raqobat kuchayib borayotgan va iqtisodiyot globallashib borayotgan hozirgi sharoitda tashkilot faoliyati samaradorligini oshirishning asosiy manbai xodimlarning tadbirkorlik va ijodiy qobiliyatlari, malakasi va bilimlari hisoblanadi.

XX asr davomida. Tashkilotlarning xodimlarni boshqarish tizimida sezilarli o'zgarishlar ro'y berdi. Dastlab, ishchilar faqat natijaga erishish uchun zarur bo'lgan vosita sifatida qaraldi. Shuning uchun texnokratik boshqaruv doirasidagi korxonalarda xodimlarni boshqarish tizimi mavjud edi. Shu bilan birga, odamlar mashinalar, xom ashyo va jihozlar bilan bir xil darajada, ularning asosiy vazifasi - ish vaqtining narxi bilan o'lchanadigan mehnat doirasida ko'rib chiqildi.

O'tgan asrning 50-60-yillarida kadrlar boshqaruvi vujudga keldi. Shu bilan birga, xodim mehnat funktsiyalarini bajaradigan shaxs sifatida emas, balki mehnat munosabatlarining sub'ekti, har qanday tashkilotning ichki muhitining faol elementi sifatida qarala boshlandi. Xuddi shu davrda yangi kontseptsiya paydo bo'ldi. U "inson kapitali" mavjudligini tasdiqladi. Bu meros va orttirilgan fazilatlarning butun majmuasi edi (ta'lim, ish joyida olingan bilimlar),sog'liq va xizmatlar va tovarlar ishlab chiqarish uchun ishlatilishi mumkin bo'lgan boshqa komponentlar.

Vaqt o'tishi bilan yanada sig'imli kontseptsiya paydo bo'ldi. Korxona xodimlari o'ziga xos xususiyatlarga ega kadrlar sifatida baholana boshladilar, chunki:

1. Odamlar aqlli. Shuning uchun ularning har qanday tashqi ta'sirga (yoki nazoratga) munosabati mexanik emas, balki hissiy jihatdan mazmunli.
2. Odamlar aql-zakovati tufayli doimo takomillashishga va rivojlanishga qodir. Va bu nafaqat har qanday tashkilot, balki jamiyat uchun samaradorlik ko'rsatkichlari o'sishining eng uzoq muddatli va muhim manbaidir.
3. Odamlar o'zlari uchun muayyan faoliyat turini tanlaydilar. Bu sanoat yoki noishlab chiqarish, jismoniy yoki aqliy bo'lishi mumkin. Shu bilan birga, ularning barchasi o'z oldiga aniq maqsadlar qo'ygan.

Ammo odamlarning bilim va qobiliyatlari, kasbiy mahorati va malakasi ular oʻrtasida notekis taqsimlangan. Shuning uchun har bir xodim qayta tayyorlash va doimiy o‘qitish, shuningdek, uning ish motivatsiyasini qo‘llab-quvvatlashga muhtoj.

HR boshqaruviga ehtiyoj

Koʻpchilik rus kompaniyalari rahbarlari oʻz ishlarida moliyaviy va ishlab chiqarish masalalariga, shuningdek marketingga eʼtibor qaratadilar. Shu bilan birga, ular inson resurslarini boshqarish usullari tizimini ishlab chiqish masalalarini e'tibordan chetda qoldiradilar.

Bu yoʻnalish rahbar faoliyatidagi eng muhim boʻgʻindir. Axir, boshqaruv usullaridan foydalanishKorxona inson resurslari quyidagi xususiyatlarga ega:

1. Kompaniya qiymatiga (kapitallashuviga) bevosita ta'sir qiladi. Bu tashkilot aktivlari orasida nomoddiy aktivlarning (kadrlar siyosati, brend va xodimlarning intellektual salohiyati) o'sishi bilan bog'liq.
2. Bu tashkilotning ichki vakolati boʻlib, unga raqobatchilar orasida yetakchilikni taʼminlaydi.
3. Muvaffaqiyatli va yaxshi kompaniyaga bozorning ma'lum segmentida yetakchi boʻlishga imkon beradi.

Odamlarni boshqarish tashkilotni boshqarishning eng muhim sohalaridan biridir. Axir, har qanday kompaniyaning xodimlari uning eng muhim resursidir. Aynan ular yordamida yangi mahsulotlar yaratiladi, mablag‘lar jamg‘ariladi va foydalaniladi, yakuniy mahsulot sifati nazorat qilinadi. Shu bilan birga, boshqa rezervlardan farqli o'laroq, xodimlarning tashabbusi va imkoniyatlari cheksizdir.

Inson resurslarini boshqarishning turli usullari ishlab chiqilgan. Bu menejer mehnat jamoasi faoliyatini, shu jumladan individual ijrochilarni boshqaradigan texnika va usullar, natijada belgilangan vazifalarni hal qilishga imkon beradi.

Bundan tashqari, inson resurslarini boshqarishning barcha usullari iqtisod qonunlarini amalda qoʻllash vositalaridir. Shuning uchun ularni o'rganish va qo'llash menejerning vazifalarni bajarishga hissa qo'shadigan xodimlarga nisbatan barcha qarorlarini amaliy asoslashda muhim rol o'ynaydi;kompaniya uchun ustuvor vazifalar.

HR texnologiyalari

Inson resurslarini boshqarish bunday tizimning normal ishlashi, shuningdek, xodimga ta'sir qilish vositalarining mavjudligi bilan mumkin. Bularning barchasi birgalikda HRM texnologiyasini tashkil qiladi. Eng umumiy koʻrinishida bu har qanday materialni oʻzgartirish uchun ishlatiladigan xizmatlar, koʻnikma va texnikalarni bildiradi.

Inson resurslarini boshqarishda foydalaniladigan texnologiyalar:

• ko'p bo'g'inli, ketma-ket bajariladigan o'zaro bog'liq vazifalarning butun turkumini ifodalaydi (yollash, mutaxassisni tayyorlash, uning moslashuvi, mehnat faoliyati va boshqalar);
• vositachi, bu muayyan muammoni hal qilish uchun bir guruh odamlar tomonidan boshqasiga xizmatlar ko'rsatish (kompaniyaning kadrlar bo'limining tarkibiy bo'linmalar rahbarlari bilan o'zaro hamkorligi);
• individual, ma'lum bir ishchiga ko'nikma va texnikani qo'llaydigan.

HRM maqsadlari

Inson resurslarini boshqarishni amalga oshirishning yakuniy natijasi tashkilot maqsadlariga mos keladigan sifat va miqdoriy xususiyatlarga ega kadrlarni tanlashdir.

Har bir biznesning toʻrtta maqsadi boʻlishi kerak:

• iqtisodiy, bu foydaning o'sishi;
• fan va texnologiya, fan-texnika taraqqiyoti yutuqlarini amaliyotga tatbiq etish va mahsuldorlikni oshirish orqali amalga oshiriladi;
• ishlab chiqarish-miqdoriy, samarali ishlab chiqarishga olib keladi vaamalga oshirish;
• ijtimoiy, insonning ijtimoiy ehtiyojlarini qondirish uchun moʻljallangan.

Tashkilotning aniq maqsadiga asoslanib, inson resurslarini boshqarishning turli usullarini qo'llash mumkin. Lekin, shu bilan birga, ularning barchasi ikki jihatdan ko'rib chiqiladi. Bir tomondan, ulardan foydalanish xodimlarning ehtiyojlarini hisobga olishi kerak, ikkinchi tomondan, xodimlarning barcha harakatlari belgilangan maqsadlarni amalga oshirishga bo'ysunishi kerak. Bu tomonlarning barchasi bir-biri bilan ziddiyatga tushmasligi muhim.

HRM funktsiyalari

Bu tushuncha odamlarni boshqarishning ayrim turlariga tegishli. Shu bilan birga, HRMning quyidagi funktsiyalari ajralib turadi:

• xodimlarni keyingi ish bilan ta'minlash;
• moslashish jarayonlari;
• xodimlarni baholash;
• xodimlarning oʻsishi va malakasini oshirish;
• HRni strategik rejalashtirish;
• xavfsizlikni ta'minlash;
• imtiyozlar va mukofotlar tizimini shakllantirish;
• barcha mehnat munosabatlarini muvofiqlashtirish.

HRM tamoyillari

HRM boshqaruvi quyidagi asosiy qoidalarga amal qiladi:

1. Fan. Bu tamoyil turli xil tashqi va ichki omillar ta'sirida bo'lgan jamoaning rivojlanish qonuniyatlarini doimiy bilishni va yuzaga kelayotgan qarama-qarshiliklarni ob'ektiv imkoniyatlarni hisobga olgan holda hal qilishni anglatadi.
2. Progressivlik. Inson resurslarini boshqarish tamoyillari va usullari eskirgan usullardan foydalanmasdan menejer oldida paydo bo'ladigan muammolarni sifat jihatidan yangi echimlarni ta'minlashi kerak.xodimlarga ta'siri.
3. Kollegiallik va buyruqlar birligi. Boshqaruv qarorlarini qabul qilishda barcha mutaxassislarning bir qator masalalar bo'yicha bildirilgan fikrlarini hisobga olish kerak. Ularni amalga oshirish uchun shaxsiy javobgarlik rahbarga yuklanadi.
4. Markazsizlashtirish va markazlashtirishning optimal kombinatsiyasi. Bu tamoyil kompaniyani boshqarish uchun juda muhim.
5. HRM tizimini yaratish. Bunday ishlarni amalga oshirishda kompaniyaning barcha darajadagi menejerlari psixologik, ijtimoiy va iqtisodiy qonunlarning ob'ektiv harakat qiladigan normalari va qoidalari bo'lgan printsiplarga amal qilishlari kerak.
6. Maqsadlilik. HRMning barcha funktsiyalari o'zboshimchalik bilan emas, balki tashkilotning maqsadlari va ehtiyojlaridan kelib chiqqan holda shakllantirilishi va o'zgartirilishi kerak.
7. Inson resurslarining optimalligi. Xodimlar soni va kompaniyaning tashkiliy tuzilmasi ishlab chiqarish hajmiga bog'liq bo'lishi kerak.
8. Istiqbollar. Inson resurslarini boshqarish tizimini shakllantirishda tashkilotning keyingi rivojlanishini hisobga olish, shuningdek, mahalliy va xorijiy firmalarning eng yangi tajribasini hisobga olish kerak.
9. Murakkabliklar. HRM tizimini qurish kelajakda unga ta'sir ko'rsatadigan barcha omillarni (ob'ektning iqtisodiy, psixologik sharoitlari, shuningdek soliq va shartnoma talablarini) hisobga olgan holda amalga oshirilishi kerak.
10. Ierarxiya. Ushbu tamoyilga ko'ra, boshqaruvning barcha darajalari o'rtasidagi o'zaro ta'sir bosqichli munosabatlarga rioya qilishga asoslangan bo'lishi kerak.

Yuqoridagi tamoyillarga amal qilish muhimkompaniyaning holati.

Keling, inson resurslarini boshqarish usullarini ko'rib chiqishga o'tamiz. Ularning har biri umumiy maqsadlarga erishish uchun ishlatilishi mumkin.

Ma'muriy usul

Xodimlarni boshqarishning ushbu usuli amaldagi huquqiy me'yorlarga, shuningdek, yuqori boshqaruvning buyruqlari va hujjatlariga muvofiqligi bilan tavsiflanadi.

Inson resurslarini boshqarishning ma'muriy usuli ta'sirning bevosita tabiati bilan ajralib turadi, chunki har qanday me'yoriy hujjat majburiydir.

HRMning ma'muriy usulidan foydalanganda xodimga ta'sir qilish usuli:

• toʻgʻridan-toʻgʻri koʻrsatma, majburiy, muayyan boshqariladigan obʼyektga qaratilgan;
• belgilash tamoyillari (qoidalari), shuningdek boshqaruv ta'sirining standart tartib-qoidalarini ishlab chiqish bilan bo'ysunuvchilar faoliyatini tartibga solish uchun mo'ljallangan normalar;
• ma'muriy tamoyillarni tashkil etish va takomillashtirishga yordam beradigan tavsiyalarni ishlab chiqish va keyinchalik amalga oshirish;
• har bir xodimning, shuningdek, butun tashkilot xodimlarining faoliyatini nazorat qilish va nazorat qilish.

HRMning ma'muriy usulini tezkor aralashuvsiz va ko'rsatmasiz amalga oshirib bo'lmaydi. Bunday harakat xodimlarni o'z vazifalarini samarali hal qilishga yo'n altirish uchun mo'ljallangan.

Tashkilotda inson resurslarini boshqarishning ma'muriy usullari uch guruhga bo'linadi. Ulardan birinchisi tashkiliy va barqarorlashtiruvchi ta'sirlar tizimini o'z ichiga oladi, bubarqaror tashkiliy aloqalarni o'rnatishga va xodimlarga ma'lum vazifalarni yuklashga chaqiriladi. Bunga tartibga solish va ratsion hamda koʻrsatmalar kiradi.

Tashkilotda inson resurslarini boshqarishning ma'muriy usullarining ikkinchi guruhi ma'muriy ta'sir tamoyillariga bo'ysunadi. Bunday usullar mavjud tashkiliy aloqalardan foydalanishni, shuningdek, mehnat sharoitlari o'zgargan taqdirda ularni qandaydir tuzatishni aks ettiradi. Bularga buyruq va qaror, qaror, koʻrsatma va buyruq kiradi.

Kadrlarni boshqarish usullarining ma'muriy tizimining uchinchi guruhiga intizomiy usullar kiradi. Ularning maqsadi mas'uliyat orqali tashkiliy munosabatlarni saqlab qolishdir. Bunga tanbeh va sharhlar, shuningdek, xodimlarni ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruqlar kiradi.

Inson resurslarini boshqarishning ma'muriy usullarining barcha sanab o'tilgan guruhlari bir-birini to'ldirganda ham alohida, ham birgalikda ishlatilishi mumkin.

Iqtisodiy usullar

Bu nazorat muammolarini hal qilishning maxsus usuli. U ma'muriydan farqli ravishda iqtisodiy qonunlardan foydalanishga asoslanadi. Shu bilan birga, kompaniya rahbariyati o'z ishida turli usullarni qo'llashi mumkin.

Kadrlarni boshqarishning iqtisodiy usullari rejalashtirish va tahlil qilish, shuningdek, iqtisodiy o'zini-o'zi ta'minlash shaklida bo'ladi. Bunday sharoitlar xodimlarning mehnat natijalariga moddiy qiziqishlarini uyg'otish imkonini beradi.

Bozor iqtisodiyoti sharoitida inson resurslarini boshqarishning asosiy yondashuvlari va usullariga aniq belgilangan maqsadlarni belgilash va ularga erishish strategiyasini ishlab chiqish kiradi. Bu zamonaviy sharoitda korxonalar ishi markazlashtirilgan rejalashtirishga bog'liq emasligi tufayli mumkin bo'ladi. Ularning har biri erkin tovar ishlab chiqaruvchisi hisoblanib, mehnatning ijtimoiy kooperatsiyasi doirasida hamkorlardan biri sifatida harakat qiladi.

Inson resurslarini boshqarishning iqtisodiy usullari faqat bir qator talablar bajarilgan taqdirdagina maqsadlaringizga erishish imkonini beradi. Ular quyidagilar:

• Individuallashtirish, ya'ni har bir xodim o'z ishining yakuniy natijalariga ko'ra o'ziga munosib bo'lgan narsani olish.
• Xodimlarning moddiy haqlarini shakllantirishning yagona tizimi.

Kadrlarni boshqarish masalalarida iqtisodiy yo'n altirishning asosiy usullari quyidagilardan iborat:

• Toʻgʻridan-toʻgʻri moddiy toʻlov, jumladan ish haqi, bonuslar va dividendlar.
• Ijtimoiy toʻlovlar, oziq-ovqat va subsidiyalar, xodim va uning oila aʼzolarining oʻqishi uchun toʻliq yoki qisman toʻlovlar, imtiyozli kreditlar va h.k.
• Pen altilar.

Kadrlarni boshqarishning iqtisodiy usullari har bir xodimning mehnatini to’g’ri yo’nalishda faollashtirish va shu bilan birga korxonaning moliyaviy salohiyatini oshirishga qaratilgan usullardir. Ijobiy foydalanilgandakompaniya faoliyatining yakuniy natijasi sifatli mahsulot va yuqori daromad bo'ladi.

Ijtimoiy-psixologik usul

Bu usul nazorat harakatini oʻz ichiga oladi. Shu bilan birga, u psixologiya va ijtimoiy rivojlanish tamoyillari va qonunlariga tayanadi.

Ushbu usulning ta'sir qilish ob'ektlari alohida shaxslar va odamlarning butun guruhlari hisoblanadi. Ta'sir yo'nalishi va ko'lamiga ko'ra, bu usul ikki guruhga bo'linadi:

1. Insonning tashqi dunyosiga, ya'ni odamlar guruhlariga, shuningdek ularning ishlab chiqarish jarayonida amalga oshiriladigan o'zaro ta'siriga qaratilgan inson resurslarini boshqarish texnologiyalari va usullari.
2. Psixologik usullar. Ulardan foydalanish ma'lum bir odamning ichki dunyosiga maqsadli ta'sir o'tkazish imkonini beradi.

Ijtimoiy-psixologik usullardan foydalanish xodimlarning mehnatdagi oʻrni va tayinlanishini belgilash imkonini beradi. Bu usullar yordamida yetakchilar aniqlanadi va ularni qo‘llab-quvvatlanadi, odamlarni rag‘batlantirish ishlab chiqarishning yakuniy maqsadlari bilan bog‘lanadi. Bundan tashqari, ijtimoiy-psixologik usullar samarali muloqotni ta'minlash va jamoadagi nizolarni hal qilish uchun mo'ljallangan. Korxonada foydalanilganda ijodiy muhit yaratiladi, ijtimoiy xulq-atvor normalari mustahkamlanadi.

Bunday usullarga jamoada olib boriladigan sotsiologik tadqiqotlar kiradi. Ushbu usul doirasida musobaqalar, muloqotlar, muzokaralar va hamkorliklar amalga oshiriladi.

Psixologik usul

Bu usul menejerning xodimlar bilan muvaffaqiyatli ishlashi uchun ham muhimdir. U ma'lum bir xodim yoki ishchiga qaratilgan va qat'iy individual va shaxsiylashtirilgan. Bu usulning asosiy xususiyati har bir insonning ichki dunyosiga, uning aql-zakovati, shaxsiyati, obrazi, xatti-harakati va his-tuyg'ulariga murojaat qilishdir. Bu usulning o'ziga xos turlari bor:

• mehnatning monotonligini kamaytirish va ish joyining ergonomikasini hisobga olgan holda insonparvarlashtirish;
• mustaqillik, tashabbus, ijodkorlik, innovatsion qarorlar qabul qilish va oqilona tavakkal qilish qobiliyatini rag'batlantirish;
• kompaniya ichidagi vertikal va gorizontal harakatchanligi orqali insonning professional manfaatlariga javob berish;
• kadrlarni kasbiy tayyorlash va ularning salohiyatidan yaxshiroq foydalanish uchun tanlash;
• eng dolzarb muammolarni hal qilishga moʻljallangan jamoalar yigʻilishi, bu xodimlarning psixologik mosligi va ularning imkoniyatlaridan maksimal darajada foydalanish tufayli mumkin boʻladi.

Bu usullar orasida psixologik rejalashtirish, xodimlar oʻrtasida shaxsiy motivatsiyani shakllantirish, jamoa ichidagi nizolarni minimallashtirish ham bor.

Ison resurslarini boshqarishning ushbu usullari orasida alohida o'rin tutadi. Uni qo'llash, ayniqsa, kadrlarning intellekti, malakasi va kasbiy bilimi ortib borayotgan hozirgi davrda dolzarbdir. Shu munosabat bilan, rahbarning o'z kuchiga asoslanib, o'z hokimiyatini amalga oshirishi tobora qiyinlashib bormoqdamoddiy mukofotlar, majburlash va an'analar. Buni qo'l ostidagilarni ishontirish orqali amalga oshirish mumkin. Bu ko'p jihatdan korxona oldiga qo'yilgan maqsadlarga erishish muvaffaqiyatini belgilaydi.

Foydalanish stavkalari

Inson resurslarini boshqarish samaradorligini baholashning ma'lum usullari mavjud. Ulardan eng keng tarqalgani xarajatlar tahlilidir. Bundan tashqari, ikkinchisi ham boshlang'ich, ham restorativ bo'lishi mumkin. Birinchisi, yangi xodimlarni topish, ularni jalb qilish va moslashtirish xarajatlarini o'z ichiga oladi. Qoplash xarajatlari - bu xodimlarning malakasi, malakasi, motivatsiyasi darajasini oshirish, shuningdek, xodimlarni almashtirish uchun joriy xarajatlar.

Inson resurslarini boshqarish samaradorligini baholash usullari orasida taqqoslash usuli ham mavjud. Bu kadrlar almashinuvi ko'rsatkichlari, xodimlarni o'qitish xarajatlari va boshqalarni taqqoslashda yotadi. bozorda ishlaydigan shunga o'xshash kompaniyalarning bir xil ma'lumotlari bilan.

Inson resurslarini boshqarish usullari va funktsiyalari qanchalik samarali bo'lganligi, shuningdek, investitsiyalar rentabelligini hisoblash usulida ham ko'rsatiladi. Bu ko'rsatkich daromad va xarajatlar o'rtasidagi farqga teng bo'lib, xarajatlarga bo'linadi va yuz foizga ko'paytiriladi.

Zamonaviy HRM usullari

Hozirda kompaniya rahbarlari tomonidan muvaffaqiyatli foydalanilmoqda:

1. Natijalar boʻyicha boshqaruv. Bu zamonaviy inson resurslarini boshqarish usuli bo'lib, unda kompaniyaning asosiy vazifalari ishchi guruhlarga etkaziladi. Kelajakda ular zarur bo'lganlar bilan taqqoslab, ularning bajarilishini nazorat qiladilarnatijalar.
2. Motivatsiyadan foydalanish. Inson resurslarini boshqarishning zamonaviy usullari orasida bu eng samarali usullardan biridir. U kadrlar siyosatini jamoada ma'naviy-ruhiy muhitni mustahkamlashga, shuningdek, ijtimoiy dasturlarni amalga oshirishga yo'n altirishni nazarda tutadi.
3. Framework boshqaruvi. Bunday tizim xodimlarning belgilangan chegaralar doirasida mustaqil qaror qabul qilishini ta'minlaydi.