Iste'dodlarni boshqarish: kontseptsiya, asosiy tamoyillar, kadrlar siyosati va rivojlanish dasturlari

2024 Muallif: Howard Calhoun | [email protected]. Oxirgi o'zgartirilgan: 2024-01-17 19:12

Har bir rahbar va HR menejeri har qanday tashkilotning asosiy resursi bu odamlar ekanligini tushunishi kerak. Korxonadagi ish yanada avtomatlashtirilgan bo'lsa ham, inson xizmatisiz buni amalga oshirish mumkin emas. Shunday ekan, xodimlar kompaniyaning asosidir.

Kadrlarni boshqarishning ko'plab tushunchalari mavjud bo'lib, ular asosida kadrlar siyosatining ma'lum kursi quriladi. Ushbu siyosatning qanday amalga oshirilishi tashkilot faoliyati qanday maqsadlarga erishishiga bog'liq. Qoida tariqasida, agar korxona rivojlanmasa, xodimlar uchun ish sharoitlari biznesni muvaffaqiyatli amalga oshirishga qaratilgan tashkilotga qaraganda yomonroq bo'ladi. Buning sababi shundaki, birinchi holatda firma rahbarlari xodimlarga katta mablag' sarflashni shart deb hisoblamaydilar, ikkinchi holatda esa odamlarning o'zini rivojlantirishi va kompaniyani rivojlantirishi zarur.

So'nggi yillarda iste'dodlarni boshqarish kontseptsiyasi ommalashib bormoqda, bu esa xodimlarning iqtidorini yaxshilash uchun samarali foydalanishga asoslangan.mehnat unumdorligi. Ushbu maqola inson resurslarini boshqarishga aynan shunday yondashuvni ko'rib chiqishga bag'ishlanadi. Keyin korporativ iste'dodlarni boshqarish strategiyasining batafsil tavsifi va uning asosiy tamoyillari taqdim etiladi.

Voydalanish uchun zaruriy shartlar

Kadrlar iste'dodini boshqarish - menejmentda yaqinda paydo bo'lgan tushuncha. Buning sababi iqtisodiy sohada keskin sakrash va sanoat davridan axborot asriga o'tish edi. Aynan o'sha paytda korxonalar bozorda qattiq raqobatga duch kelishdi.

Ko'pgina firmalarning rahbarlari foyda olish uchun poygada g'alaba qozonishga yordam beradigan asosiy quroli o'z ishini yaxshi bajara oladigan original g'oyalarga ega iqtidorli mutaxassislar ekanligini tushunishdi. Ayni paytda nafaqat o'zgarishlarga moslasha oladigan, balki ijobiy o'zgarishlarni keltirib chiqaradigan, kompaniyani rivojlantirish va takomillashtirishga yangi turtki beradigan mutaxassislar uchun kurash boshlandi. Bu lahza menejment nazariyasida iste'dodlarni boshqarish kabi tushunchaning paydo bo'lishiga xizmat qildi.

Tushunchalar ta'rifi

Tushunchaning nozik tomonlarini tushunishni davom ettirishdan oldin, asosiy tushunchalarni aniqlash muhim. Demak, iste’dodlarni boshqarish tizimi – bu xodimlarning salohiyatidan ular ishlayotgan tashkilot manfaati yo‘lida samarali foydalanish imkonini beruvchi inson resurslarini boshqarish vositalarining ma’lum bir to‘plamidir.

Shunday qilib, xulosa qilishimiz mumkinushbu tizim ishchilarning iste'dodlaridan foydalangan holda mehnat unumdorligini oshirishga mo'ljallangan.

Tashkilotda iste'dodlarni boshqarishning ahamiyati

Inson iste'dodi kabi hodisa har doim menejerlar nuqtai nazarida bo'lgan. Ko'pgina olimlar xodimlarni boshqarishga yondashuv xodimning salohiyatini rivojlantirish nuqtai nazaridan qanchalik samarali ekanligini tahlil qilishga harakat qilishdi. Ko'pgina tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, xodimlarning shaxsiy qobiliyatlarini rivojlantirish va ulardan foydalanishga asoslangan boshqaruv ularning ish faoliyatini yaxshilashga va umumiy ishga qiziqishga olib keladi. Shunday qilib, iste'dodlarni boshqarish dasturi nafaqat qiziqarli, balki nihoyatda samarali ekanligi ayon bo'ladi.

Koʻpchilik menejerlar, xodimlarning tashkilot manfaati uchun fidokorona mehnat qilishlari uchun faqatgina moddiy ragʻbatlantirishning oʻzi yetarli emasligini bilishadi. Mutaxassislarni ish jarayoniga o'zini bag'ishlashga undaydigan ma'naviy rag'batlantirish ham kerak.

Iste'dodlarni boshqarish tizimi bir vaqtning o'zida ikkita muammoni hal qilishi mumkin:

1. Xodimlarni qiziqtiring va motivatsiya qiling. Insonga baho berilsa va u ish joyida amalga oshirishi mumkin bo'lgan iste'dodlar unda topilsa, u mehnat jarayonidan zavqlana boshlaydi. Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, xodim kompaniyaga o'zi kerakligini his qiladi va uning iste'dodi boshqalarga kerak.
2. Unumdorlikni oshiring. Hech kimga sir emaski, g'ayratli va rag'batlantirilgan xodim ancha samarali ishlaydi. Bu kompaniyaning iqtisodiy farovonligiga xodimlarning ish samaradorligi ta'sir qiladi.

Iste'dodlarni boshqarishning rivojlanishiga ta'sir ko'rsatgan olimlarning asarlari

Jorj Koulmanning ta'kidlashicha, ijtimoiy kapital - bu shaxs tomonidan shaxsiy manfaatlar uchun yaratilgan jamoat boyligi. Sotsiologning izdoshlari uning g'oyasini ishlab chiqdilar va inson kapitali - bu insonga ma'lum hayotiy maqsadlarga erishishga va martaba zinapoyasida yuqoriga ko'tarilishga yordam beradigan atribut degan xulosaga kelishdi. Shunday qilib, ijtimoiy kapitalni menejment nuqtai nazaridan ko'rib chiqsak, shuni xulosa qilishimiz mumkinki, insonning bilimi, ko'nikmasi va iste'dodi korxonaga o'zini o'zi amalga oshirish uchun qanday zarur bo'lsa, korxonaga ham shunday kerak.

F. Teylor moliyaviy rag'batlantirish tarafdori edi. Uning fikricha, xodimning maoshi uning tashkilot rivojiga qo‘shgan hissasiga mutanosib ravishda oshishi kerak. Umuman olganda, yaxshi maosh xodimlar uchun qulay ish sharoitlarini yaratadi.

Shu bilan birga, Teylor ta'kidlaganidek, menejerlar iqtidorli xodimlarni ikki karra rag'batlantirishlari va ularni doimiy ravishda kadrlar safida izlashlari va shundan keyingina ularning keyingi kasbiy rivojlanishi va tashkilotda saqlab qolinishi ustida ishlashlari kerak. Iste'dodlarni boshqarish nima ekanligini va u qayerdan paydo bo'lganini tushunganingizdan so'ng, ushbu jarayonning vositalari korxonalarda qanday qo'llanilishini ko'rib chiqishingiz kerak.

Darajalar

Iste'dodlarni boshqarishning 3 darajasi mavjud. Quyidagi jadvalda ushbu darajalarning qiyosiy tavsifi keltirilgan, bu sizga tushunishga yordam beradihal qilinishi kerak bo'lgan vazifalar (baholash ob'ekti, ta'sir, martaba va boshqalar) bo'yicha ularning farqlari qanday.

Parametr	Birinchi daraja: Iste'dodlar zaxirasi yoki almashtirishni rejalashtirish	Ikkinchi daraja: merosni rejalashtirish	Uchinchi daraja: iste'dodlarni boshqarish
Vazifa	Xavflarni boshqarish	Strategik xodimlar	Rivojlanishdagi umumiy uzluksizlik
Natija	Asosiy oʻrinlarni almashtirish	Yuqori salohiyatli xodimlar uchun rivojlanish va martaba rejasi	Barcha mutaxassislarning iste'dodlarini rivojlantirish tizimlari
Davriylik	Har yili	Har yili rivojlanish rejasi bilan	Har doim
Karyera	Mehnat sohasining funksional xususiyatlarini saqlab qolgan holda yuqori lavozimga oʻtish	Funktsiyalararo, bo'limlararo va mintaqalararo	Moslashuvchan
Nishon	Asosiy boshqaruv lavozimlari	Yuqori salohiyatli xodimlar	Barcha ishchilar
Xodimlar munosabatlari	Menejerlarning harakatlariga rozilik	Menejerlarning harakatlarini tasdiqlash	Bevosita ishtirok
A'zolar	Liderlar	Menejerlar	Xodimlar, iste'dodli menejerlar, rahbarlar va h.k.
Reyting	Faoliyat va professional salohiyat	Faoliyatning borishini baholash	Xodimlarning qobiliyati, shuningdek, faoliyatga qo'shgan hissasi va erishilgan natijalar muhim

Jadvalda iste'dodlarni boshqarish, iste'dodlar jamg'armasi va vorislikni rejalashtirish o'rtasida juda ko'p o'xshashliklar mavjudligi ko'rsatilgan. Biroq, bu darajalarning barchasi xodimlarni rivojlantirishga turlicha yondashuvlarga asoslangan.

Vorusni rejalashtirish xodimlar orasidan yuqori salohiyatli xodimlarni topish, shuningdek, ularni muhim lavozimlarga joylashtirish uchun rivojlantirishga qaratilgan. O'zgartirishni rejalashtirish alohida xodimlarni boshqaruv jamoasini almashtirish uchun iste'dodlar fondiga kiritish uchun tanlashni o'z ichiga oladi. Iste'dodlarni boshqarish esa butun tashkilot bo'ylab salohiyatni rivojlantirishning to'liq integratsiyasini nazarda tutadi.

Bu darajalarning barchasi bitta maqsadni ko'zlaydi - xodimlarning salohiyatini tanlash va rivojlantirish. Biroq, bu masalaga yondashuvlarda vorislikni rejalashtirish, iste'dodlar jamg'armasi va iste'dodlarni boshqarish o'rtasida katta farq borligini ko'rish mumkin.

Korxonada iste'dodlarni qidirish va boshqarish uchun kim mas'ul bo'lishi kerak?

Agar korxona oʻz faoliyatida isteʼdodlarni boshqarish texnologiyalaridan foydalanishga qaror qilsa, u holdaAvval siz ushbu funktsiyani kimga topshirishni tushunishingiz kerak. Demak, asosiy shart shundaki, direktor (yoki direktorlar kengashi) ushbu jarayonni yo'lga qo'yish mas'uliyatini o'z zimmasiga olishi, shuningdek, xodimlarni qidirish va rivojlantirishda bevosita ishtirok etishi va nazorat qilishi kerak.

Bu sohadagi barcha asosiy ishlarni xodimlarni boshqarish xizmati xodimlari bajaradi. Shuni ta'kidlash kerakki, jarayonni o'rnatish bosqichida iste'dod menejerini yollash tavsiya etiladi.

Etakchilik va xodimlarni boshqarish xizmatidan tashqari, ushbu yoʻnalishdagi faoliyat uchun liniya menejerlari ham masʼuldirlar.

Ish bosqichlari

Iste'dodlarni boshqarish tashkilot xodimlari bilan ishlashning quyidagi bosqichlarini o'z ichiga oladi:

1. Attraktor. Bu bosqich menejerlar korxona brendining jozibadorligini yaratishi kerakligidan boshlanadi. Bu moment juda muhim, chunki har bir inson yaxshi imidj va obro'ga ega bo'lgan tashkilotda ishlashni xohlaydi. Keyinchalik, siz aniq lavozimlar uchun xodimlarni topishingiz va tanlashingiz kerak. Ma'lumki, kadrlarni izlash ham tashkilot ichida (ichki) ham, tashqaridan (tashqi) iqtidorli mutaxassislarni jalb qilishga qaratilgan bo'lishi mumkin.
2. Iqtidorlarni rivojlantirish. Bu bosqich nafaqat kadrlarni o'z kasbiy doirasi doirasida tayyorlash, balki moslashish jarayonini (agar xodim tashkilotga birinchi marta qabul qilingan yoki boshqa lavozimga o'tgan bo'lsa), shaxsiy kompetentsiyalarni rivojlantirish va hokazolarni o'z ichiga oladi..
3. Tuting. Bu iste'dodlarni boshqarish tizimi doirasida xodimlar bilan ishlashning oxirgi va eng qiyin bosqichidir, chunki menejment zimmasiga muhim vazifa tushadi - tashkilotda xodimlarning umidlarini qondiradigan barcha zarur shart-sharoitlarni yaratish., shuningdek, mehnat faoliyatini rag'batlantirish va rag'batlantirishning samarali tizimini ishlab chiqish. Ikkinchisi muhim rol o'ynaydi, chunki bu motivatsiya xodimlarga o'zini samarali ifoda etish, shaxsiy ehtiyojlarni ro'yobga chiqarish va tashkilot rivojlanishiga yordam beradi.

Xodimlar bilan ishlashning yuqoridagi barcha bosqichlarini bosib oʻtishda iqtidor boshqaruvi amal qiladigan tamoyillar haqida batafsilroq toʻxtalib oʻtishga arziydi.

Koʻrsatmalar

Tashkilotda iqtidorlarni boshqarishning birinchi va eng muhim tamoyili bu barcha harakatlarning kompaniyaning umumiy strategiyasiga muvofiqligidir. Tashkilot strategiyasi nimaga qaratilganligiga qarab, kadrlar siyosati ham ishlab chiqiladi. Shuning uchun barcha harakatlar unga qarshi chiqmasligi uchun ularni strategiyalar bilan aniq solishtirish kerak.

Ikkinchi tamoyil iste'dodlarni boshqarish usullari doirasida amalga oshirilayotgan barcha chora-tadbirlar va amalga oshirilgan harakatlar bir-biriga zid bo'lmasligi kerakligini aytadi. Bundan tashqari, ularning ketma-ketligiga rioya qilish muhimdir. Aks holda, kadrlar masalasida tartibsizliklar yuzaga kelishi mumkin.

Keyingi, uchinchi tamoyil iste'dodlarni boshqarish tizimini tashkilotning korporativ madaniyatiga kiritishga qaratilgan. Yana bir muhim tamoyil - qurilayotgan tizimni qo'llab-quvvatlashetakchilik tomoni. Yuqori boshqaruv ishtirokisiz bunday boshqaruv sohasidagi vazifalarni amalga oshirish mutlaqo mumkin emas. Shuning uchun top-menejerlar kadrlar bo‘limi bilan o‘zaro aloqada bo‘lishi muhim.

Beshinchi tamoyil tashkilotingizga iqtidorli mutaxassislarni jalb qilish va saqlab qolish uchun ish beruvchi brendini saqlab qolish zarurligiga asoslanadi. Har bir xodim o‘z rahbariyatini iloji boricha yaxshiroq ko‘rsatishi kerak, aks holda siz fidoyi va intizomli xodimlarga ishona olmaysiz.

Oltinchi tamoyilda kadrlarga qoʻyiladigan talablar, shuningdek, kadrlarni tanlash va tanlash, ularni baholash va rivojlantirish mezonlari oʻta shaffof va ochiq boʻlishi kerakligi qayd etilgan. Har bir xodim muvaffaqiyati faqat unga bog‘liqligini tushunishi kerak va u istalgan vaqtda reytingini oshirishi mumkin.

Oxirgi asosiy tamoyil iste'dodlarni boshqarish jarayonida xodimlarni o'qitish ularning kasbiy faoliyatini optimallashtirishga qaratilgan bo'lishi kerakligiga asoslanadi. Boshqacha qilib aytganda, barcha bilim va tajribani xodim o'z kasbiy faoliyatida qo'llashi va mehnat jarayoni samaradorligini oshirishi kerak.

Iste'dod dasturlari

Kompaniya iqtidor unvoniga sazovor boʻlgan mutaxassislarni tanlab, oʻqitgandan soʻng rahbariyat ular bilan ishlash dasturini belgilashi kerak. Umuman olganda, barcha dasturlar quyidagilarga qaratilgan:

• motivatsiya;
• kompetentlikni rivojlantirish;
• karerani rejalashtirish.

U bilan ishlash uchun eng samarali dastur misolini ko'rib chiqishga arziydimutaxassislarni rivojlantirishga qaratilgan iste'dodlar. Shunday qilib, dastlab kompaniya kompaniyaning eng samarali xodimlarini tanlashi va aniqlashi kerak. Buning uchun siz turli xil vositalardan foydalanishingiz mumkin (360 daraja baholash, test, individual maqsadlarni baholash va h.k.).

Bundan keyin iqtidorni rivojlantirish dasturining tanlangan ishtirokchilari baholash natijalariga koʻra aniq vazifalarni ishlab chiqish tartibidan oʻtadilar. Xodimlarni rivojlantirish bo'lishi mumkin:

1. Vertikal (bir bosqichga ko'tarilish).
2. Gorizontal (masalan, chakana savdo menejerini ulgurji lavozimga koʻchirish).
3. Xodimning oʻz lavozimi boʻyicha malakasini kengaytirish (ehtimol katta miqyosdagi vazifalar yoki ilmiy faoliyatda).

Rivojlanish dasturining navbatdagi bosqichi xodimlarning shaxsiy kuchli va zaif tomonlarini hisobga olgan holda rivojlanish rejalarini tuzishdan iborat. Bitta xodim uchun minimal rivojlanish muddati 1 ish yili.

Har yilidan keyin xodimlarning rivojlanishi baholanadi. Agar kerak bo'lsa, individual dasturga tuzatishlar kiritiladi. Agar xodim hech qanday natija ko'rsatmasa va mustaqil rivojlanishga intilmasa, u dasturdan chetlashtiriladi.

Iqtidorlar bilan ishlashning yakuniy bosqichini xodimni muhim lavozimga tayinlash (yoki jiddiy loyihalar yoki vazifalarni bajarish) deb hisoblash mumkin. Shunday qilib, rivojlanish jarayonida nimaga erishadigan xodimlarning "yulduzli tarkibi" ni shakllantirish mumkintashkilot taraqqiyoti manfaati uchun eng qiyin vazifalarni bajara oladi.

Tizimdan Rossiya korxonalarida foydalanish imkoniyati

Ma'lumki, Rossiyadagi ko'plab korxonalar aniq ierarxiya, xodimlarni funksionallik bo'yicha taqsimlash va barcha tartib va qoidalarga qat'iy rioya qiluvchi byurokratik tizim asosida ishlaydi.

Bugungi kunda qoʻshma loyihalarda ishlash va mehnatni ixtisoslashtirishda yanada moslashuvchan boʻlishga intilayotgan kompaniyalar bor. Biroq, byurokratik sxemalar imtiyozli bo'lib qolmoqda. Aynan shu yondashuv korxonalarga kadrlar siyosatini qayta ko‘rib chiqish va o‘z faoliyatiga iqtidorlarni rivojlantirish va boshqarish konsepsiyasini joriy etish imkoniyatini bermaydi.

Xulosa

Iste'dodlarni boshqarish kabi tushuncha bilan tanishar ekanmiz, bu kontseptsiya yirik kompaniyalar va bo'limlar egalari uchun eng yaxshi kadrlarni tanlash uchun ajoyib imkoniyat degan xulosaga kelishimiz mumkin. Hamma xodimlar foydali bo'lish va o'zlarini doimiy ravishda yaxshilash uchun fidokorona ishlashga tayyor emaslar, lekin qulay sharoitlarda tashkilot va butun jamiyat uchun juda foydali bo'lishi mumkin bo'lganlar bor. Menejerlarning vazifasi ularni topish va ularga professional o'sish imkoniyatini berishdir.

Iste'dodlarni rivojlantirish boshqaruvi HR boshqaruvida asosiy rol o'ynaydi. Shunday ekan, xodimlar bilan ishlashga bunday yondashuvda xodimlarni to‘g‘ri tayyorlash tizimini yaratish katta rol o‘ynaydi.

Xulosa qilib shuni ta'kidlash joizki, unday vaO'z ishiga qiziqqan xodim har qanday kompaniyaning eng muhim resursidir. Shu bois qo‘l ostidagilar orasidan iqtidorli mutaxassislarni o‘z vaqtida ko‘rib chiqish va ularga mehnat orqali hayotini yaxshilash imkoniyatini berish muhim.