Tashkilotda xodimlarni rag'batlantirish tushunchasi va turlari

2024 Muallif: Howard Calhoun | [email protected]. Oxirgi o'zgartirilgan: 2023-12-17 10:44

Hamma narsani kadrlar hal qiladi deganlaridek. Har qanday tashkilot ishining sifati mehnat resurslaridan to'g'ri foydalanishga, ularning malakasiga, odamlarni lavozimlarga to'g'ri joylashtirishga va ularni boshqarishga bog'liq. Ushbu omillar to'g'ridan-to'g'ri ishlashga ta'sir qiladi. Misol uchun, malakali va to'g'ri motivatsiyalangan savdo menejeri to'rtta yomon malakali menejerga qaraganda uch baravar ko'proq mijozlarni kompaniyaga jalb qila oladi.

Shaxs motivatsiyasi psixologiyasi

Inson azaldan o'zi uchun eng yaxshisiga intiladi. Ilgari odamlarga bugungidek motivatsiya kerak emas edi. Ibtidoiy odamlarning xatti-harakatlarining motivlari o'zini saqlab qolish va omon qolish instinktlari bilan oqlangan. Biroq, zarur narsalarning aksariyati mo'l-ko'l bo'lgan va ma'lum qadriyatlarga erishish uchun harakat qilishning hojati yo'q zamonaviy dunyoda individual faollik koeffitsienti pasayadi.

A. Maslouning 1943-yilda yaratilgan ehtiyojlar piramidasida aks etgan nazariyasiga ko’ra, insonning xulq-atvorishaxsning hayotiy ehtiyojlari, ularni besh turga bo'lish mumkin: fiziologik ehtiyojlar, xavfsizlik ehtiyojlari, ijtimoiy ehtiyojlar, hurmat va e'tirofga bo'lgan ehtiyojlar, o'zini namoyon qilish ehtiyojlari yoki ijodiy o'zini namoyon qilish.

Bundan kelib chiqib xulosa qilishimiz mumkinki, zamonaviy oddiy odamning motivatsiyasi maqsadni belgilashni talab qiladi, buning natijasida uning ehtiyoji amalga oshadi.

Kompaniya xodimlarining motivatsiyasi

Fridrix Gertsbergning nazariyasi mavjud boʻlib, unga koʻra, xodimning oʻz faoliyatini amalga oshirish istagi va qobiliyatiga taʼsir qiluvchi bir qator omillar mavjud. Xodim ushbu omillarning ifodasini olmagan taqdirda, ish unga mos kelmay qoladi. Qiziqishni saqlab qolish uchun siz xodimlarni rag'batlantirishning har xil turlaridan foydalanishingiz mumkin.

Hersberg tomonidan aniqlangan omillar A. Maslou tomonidan aniqlangan ba'zi ehtiyojlar bilan bilvosita o'ziga xoslikka ega. Masalan, xodim bo'lgan shaxs uchun muhim ko'rsatkichlar: jamoadagi qulay iqlim, ish joyining qulayligi va jihozlanishi, o'z mehnatini boshqalar tomonidan tan olinishi tufayli o'zini o'zi qoniqtirish, uning foydaliligini bilish kabi jihatlardir. amalga oshirilgan tadbirlar. Bu nazariya Maslouning inson ehtiyojlari nazariyasi bilan birga xodimlar motivatsiyasining asosini tashkil qiladi, bu haqda keyinroq muhokama qilinadi.

Xodimlarni rag'batlantirish maqsadlari

Globallashuv, iqtisodiyotning rivojlanishi va so'nggi yillarda dunyoda odamlar o'rtasida tadbirkorlik savodxonligining paydo bo'lishi bilanO'z biznesingizni ochish va yuritish mashhur va talabga aylandi. Borgan sari odamlar hech kimga ishlashni e'tiborsiz qoldirib, tadbirkorlik orqali moliyaviy erkinlikni izlamoqda. Statistik ma'lumotlarga ko'ra, so'nggi o'n yil ichida birgina Rossiya Federatsiyasida uch mingdan ortiq korxona ro'yxatdan o'tgan va yana 60 mingdan ortiq kishi yakka tartibdagi tadbirkorga aylangan.

Biroq, bozorda doimo bir xil mahsulot yoki xizmatlarni sotuvchi yuzlab va minglab korxonalar birga mavjud. Bunday qiyin sharoitda omon qolish uchun kompaniya yuqori raqobatbardosh bo'lishi kerak, bu bir necha jihatlardan iborat bo'lib, ulardan eng muhimi kompaniyaning kadrlar komponentidir.

Korxona gullab-yashnashi uchun uning xodimlaridan nafaqat toʻgʻri foydalanish, balki ularning mehnatdagi savodxonligini oshirish, ragʻbatlantirish, qoʻllab-quvvatlash, yoʻl-yoʻriq koʻrsatish zarur. Xodimlarni rag'batlantirishning har xil turlari mavjud, ammo ko'p narsa ularning malakali qo'llanilishiga bog'liq. Ish beruvchi xodimni o'z lavozimiga qiziqtirishga harakat qilishi kerak. Agar xodim amalga oshirilayotgan ishlar, kompaniya ichidagi muhit haqida shikoyat qilmasa va ishlab chiqarish uchun o'zining muhimligini his qilsa, u uzoq vaqt ishlaydi va butun tashkilotga foyda keltiradi.

Xodimlarni rag'batlantirish tizimlarining turlari xilma-xil, ammo ularning har biri korxonalar va xodimlarga foyda keltiradi. Birinchidan, bu mehnat unumdorligiga olib keladi va bu kompaniya daromadiga ijobiy ta'sir qiladi. Ikkinchidan, motivatsiyalangan xodim, qoniqarli ishchijoy va ularning harakatlari zavq, deb atalmish "kadrlar almashinuvi" bilan vaziyatni ta'sir qiladi jamoada uzoq davom etadi. Uchinchidan, xodimlarni rag'batlantirish xodimlarni o'z vazifalarini samarali, tez bajarishga, bilimlarini oshirishga va malakalarini oshirishga intilishlariga sabab bo'ladi.

Tashkilot xodimlarini rag'batlantirishning asosiy turlari moddiy (pul) va nomoddiy (psixologik) motivatsiyaga bo'linadi. Rag'batlantirishning asosiy kichik turlarini ko'rib chiqing.

Moddiy motivatsiya

Xodimlarni moddiy rag'batlantirish orqali rag'batlantirish tushunchasi va turlari alohida tushuntirishni talab qilmaydi. Bunday motivatsiya xodimga o'z mehnat majburiyatlarini yaxshi bajarishi uchun naqd pul to'lashdan iborat. Xodimlarni moddiy rag'batlantirish turlariga bir martalik mukofotlar, bonusli rag'batlantirish tizimi, qo'shimcha ish haqini oshirish, foizli mukofotlar va boshqalar kiradi.

Pul kundalik hayotdagi eng muhim manba ekanligi hech kimga sir emas. Ularga ko'plab qimmatbaho narsalarni sotib olishingiz, katta xaridlarga sarmoya kiritishingiz va ularni sarmoyaga yo'n altirishingiz mumkin. Shunday ekan, moddiy motivatsiya xodimni mukofotlash va uning ish faoliyatini rag‘batlantirishning eng ijobiy yechimidir.

Nomoddiy motivatsiya

Nomoddiy motivatsiya xodimlarga psixologik ta'sir ko'rsatish usullarini o'z ichiga oladi. Maslou va Gertsberg nazariyalari bo'yicha shaxsning ehtiyojlarini ro'yobga chiqarishga ko'proq mos keladigan rag'batlantirishning bu turi. Rag'batlantirishning ushbu turiga maqtov, xodimning qadr-qimmatini ko'rsatish,o'zingiz va harakatlaringiz bilan faxrlanishga, shuningdek, jamoada qulay muhitni his qilishga imkon beradi. Xodimlar faoliyatiga nomoddiy ta'sir qilish usullarining har biri quyida ko'rib chiqiladi.

Axborot motivatsiya shakli sifatida

Odamlar tabiatan juda qiziquvchan va izlanuvchan. Korxona jamoasida bu tashkilotning rejalari va haqiqiy holati haqida ma'lumot olish istagida namoyon bo'ladi.

Xodimlarni rag'batlantirishning bunday turlari barcha turdagi rejalashtirish uchrashuvlari, uchrashuvlar va uchrashuvlarni o'z ichiga olishi mumkin. Bundan tashqari, xodimlarga ta'sir qilishning bunday usuli nafaqat xodimlarga kerakli ma'lumotlarni olish imkonini beradi, balki korxonadagi ma'muriy masalalarning ochiqligini ko'rsatadi, bu esa bunday korxona boshqaruvini ochiq, halol va oddiy ishchilarga yaqin qiladi. ularning atrof-muhit haqidagi tasavvurlari.

Diqqat

Har bir inson unga e'tibor qaratishsa, uni eslab, hol-ahvoliga qiziqsa xursand bo'ladi. Shuning uchun xodimlarga ushbu rag'batlantirish usulini muntazam ravishda qo'llash tavsiya etiladi. Sinov muddati tugashi bilan tabriklashmi, ishga joylashish yilligimi, tug‘ilgan kuningiz bilanmi, tugallangan loyihami - xodimga xushomad bo‘ladi. Asosiysi, bunday rag'batlantirishlar ommaviy tarzda amalga oshiriladi va inson g'urur va quvonchni his qilishi, rahbariyat va hamkasblar uchun o'zining qadr-qimmatini his qilishi mumkin.

Trening

Maslou piramidasining ehtiyojlaridan biri bu o'z-o'zini rivojlantirish istagi. Xodimning malakasi qanchalik yuqori bo'lsa, shuncha ko'ptalabga ega va tashkilot uchun foydali. Shunday qilib, ushbu usuldan foydalangan holda, ish beruvchi nafaqat xodimga o'zini o'zi ta'lim olish imkoniyatini beradi, balki o'z-o'zidan olingan bilimlarni korxona manfaati uchun qo'llay oladigan malakali kadrlar bilan ta'minlaydi, bu esa korxonaning rentabelligi va raqobatbardoshligini oshirishga yordam beradi. biznes.

Maqtov, fikr-mulohaza va tanlov

Ehtiyojlar piramidasining boshqa tarkibiy qismlari - bu o'z-o'zini qondirish va boshqalar tomonidan hurmatga bo'lgan ehtiyoj. Ushbu istaklarning timsoli odamga o'zining mumkin bo'lgan qobiliyatsizligi, ishdan bo'shatish qo'rquvi yoki o'z faoliyatidan norozilik haqida o'ylamasdan, o'zini almashtirib bo'lmaydigan his qilish va korxona manfaati uchun ishlashni boshlash imkonini beradi. Xodimni maqtash (shuningdek, urg'u) hammaga ochiq bo'lishi kerak.

Tanlash huquqini ta'minlash orqali motivatsiya turli yo'llar bilan amalga oshirilishi mumkin. Siz ma'lum bir sohadagi muayyan xodimdan maslahat so'rashingiz mumkin yoki kompaniya faoliyati bilan bog'liq muayyan masalani hal qilishda xodimlar o'rtasida ovoz berishdan foydalanishingiz mumkin. Shunday qilib, xodim o'zini yagona tizimning bir qismi his qiladi, tashkilot rivojlanishiga hissa qo'shish imkoniyatini his qiladi. Motivatsiyaning bunday usullari jamoaning ichki muhitiga ijobiy ta'sir ko'rsatadi.

Ish joyidagi qulaylik

Gersbergning yozuvlarida aytilishicha, qulay va qulay ish joyi xodimni jalb qiluvchi muhim omil hisoblanadi. Ko'pincha bu ajablanarli emasodam ishda sarflaydi. Shuning uchun har bir xodim o'z ish joyida va umuman kompaniya binosida bo'lishni qulay va yoqimli his qilishi muhim.

Ish joyidagi qulaylik individual va jamoaviy ehtiyojlar bilan belgilanadi. Masalan, motivatsiyaning individual usullari orasida shaxsiy hisob, nom va lavozimga ega bo'lgan plastinka, jihozlangan ish joyi, zamonaviy texnologiyalar, atrofdagi makonni mustaqil tashkil etish imkoniyati mavjud. Kollektiv talablarga bitta forma, dam olish xonasi, umumiy oshxona, shinam va keng ofis va boshqalar kiradi.

Mijozlarning sodiqlik tizimi

Kompaniya ishi natijalarini bepul yoki xodimlarga sezilarli chegirma bilan taqdim etish orqali kompaniya mahsuloti yoki xizmatlarini sotish uchun qoʻshimcha kanal yaratish bilan birga xodimlarni ragʻbatlantiring. Ayniqsa, bu usul foydali bo'ladi va iste'mol mahsulotlarini etkazib berish va ishlab chiqarish bilan shug'ullanadigan korxonalarda qo'llaniladi.

Guruh faoliyati

Kishining korxonada ishlash istagiga jamoadagi muhitdan boshqa hech narsa ta'sir qilmaydi. Xodimlar o'rtasida do'stona munosabatlarni mustahkamlash, qulay ichki muhitni yaratish uchun turli xil jamoaviy va korporativ tadbirlarni o'tkazish kerak. Ushbu rag'batlantirish usuli, ayniqsa, jamoaviy ish muntazam ravishda sodir bo'ladigan kompaniyalar uchun muhim bo'ladi. Bunday tadbirlar xodimlarga bir-birini yaxshiroq bilish, qo'shimcha ma'lumotlar almashish,yig'ing va do'stona muhit yarating.

Bo'ysunuvchilarning hissiy ko'tarilishi xodimlarning sifatli natijalar uchun eng yaxshi motivatsiyasi hisoblanadi. Zamonaviy sharoitda, ko'pincha xarajatlarni tejash va kamaytirish zarur bo'lganda, moddiy bo'lmagan rag'batlantirish mumkin va kerak. Bu sodiqlikni oshiradi, jamoaviy ruhni mustahkamlaydi, arzon va tez o'z mevasini beradi - xodimlar o'z ishlaridan zavqlanishadi. Bu esa ular kompaniyaga qayta-qayta intilishlarini va o'z faoliyatini yanada yaxshiroq bajarishlarini anglatadi.

Xulosa qilib shuni ta'kidlash joizki, motivatsiyaning barcha usullarini bir vaqtning o'zida qo'llash shart emas. Axir tashkilotda xodimlarni rag'batlantirish usullari, shakllari va turlari va ularni qo'llash har xil. To'g'ri qo'llash uchun korxonaning o'ziga xos xususiyatlarini, faoliyat turini, xodimlarning mutaxassislik sohalarini, ularning qiziqishlari va maqsadlarini hisobga olish kerak.

HR menejeri yoki HR mutaxassisi xodimlarni rag'batlantirish turlarini va ularni qo'llash samaradorligini to'g'ri aniqlay oladi. Hozirda xizmat ko'rsatish bozorida ma'lum bir kompaniya uchun eng yaxshi variantni to'g'ri tanlay oladigan inson resurslaridan foydalanish sohasida yetarlicha mutaxassislar mavjud.

Shunday qilib, xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirish turlarini o'rgangan va to'g'ri qo'llagan, shuningdek, ularning ichki e'tiqodlarini hisobga olgan holda, har qanday menejer daromadlilik, raqobatbardoshlik va biznes samaradorligini oshirishga qodir kuchli xodimlar jamoasini olishi mumkin.