Mehnat uchun mukofot: rag'batlantirish turlari va tushunchasi

2024 Muallif: Howard Calhoun | [email protected]. Oxirgi o'zgartirilgan: 2023-12-17 10:44

Xodimlarni mehnati va funksiyalarini samarali bajarishi uchun mukofotlash mehnatga ongli munosabatni shakllantirish, ishlab chiqarish jarayonlari samaradorligini oshirish va jamoada intizomni ta'minlashga yordam beradigan ajoyib vositadir.

Rag'batlantirish choralarining ma'nosi

Har bir xodim uchun uning mehnati uchun eng muhim mukofot bu munosib va o'z vaqtida to'lanadigan maoshdir. Biroq, ishdagi muvaffaqiyat uchun moddiy va ma'naviy rag'batlantirish muhim ahamiyatga ega emas. Ulardan to'g'ri foydalanish mehnat intizomini ta'minlash va uni kerakli darajada saqlash imkonini beradi. Ushbu usullar kuchli rag'batlantiruvchi ta'sirga ega bo'lib, tashkilot xodimlarini yanada ishlab chiqarish muvaffaqiyatlari sari undaydi va jamoaning qolgan qismi uchun ijobiy o'rnak bo'ladi.

Mehnat uchun mukofot ko'pincha namunali xulq-atvor (mehnat xizmatlari) holatlarida qo'llaniladi. Mavzu alohida xodimlar va jamoalar boʻlishi mumkin.

Mukofot choralari: ta'rifi va mohiyati

Mukofot ijobiy baholashning bir shaklidirish beruvchi, mehnat jamoasi yoki davlat tomonidan xodimning xatti-harakati yoki mehnat natijalari. Rag'batlantirish choralari ularni kim va nima uchun olganiga qarab tasniflanadi.

Aslida, mehnat yutuqlari uchun mukofotlar mukofotlar, imtiyozlar, imtiyozlar yoki minnatdorchilik va hurmatning ommaviy namoyishi bo'lishi mumkin. Bunday chora-tadbirlarni qo'llash natijasida xodim yoki jamoaning nufuzi oshadi. Bu har bir insonga xos bo'lgan e'tirofga bo'lgan ehtiyojni anglashdir. Taqdirlangan xodim rahbariyatga minnatdorchilik bildiradi, shuningdek, jamoa va korxona uchun o‘z qadrini tushunadi.

Mehnat uchun mukofot odamlarni o'z burchlarini vijdonan bajarishga undaydi, ularni kasbda yangi cho'qqilarni zabt etish, kompaniyaga yanada foydali bo'lish ishtiyoqida yuklaydi.

Motivatsiyalangan xodimlar kompaniya uchun juda muhim. O‘zlarining kuchli, yorqin niyatlari tufayli ular yanada samarali va samarali ishlaydi, faol va to‘liq kuch bag‘ishlagan holda yuzaga keladigan qiyinchilik va muammolarni yengib, o‘z maqsadlariga tezroq erishadi.

Mehnat uchun rag'batlantirish turlari: moddiy mukofotlar

Eng samarali rag'batlantirishlar orasida moddiy va nomoddiylar mavjud.

Moddiy rag'batlantirish korxona xodimlarining ma'lum mehnat natijalaridan moddiy manfaatdorligini ta'minlashga qaratilgan chora-tadbirlar tizimini o'z ichiga oladi.

Bu shunday boʻlishi mumkin:

• Bonus toʻlash.
• Qimmatli sovg'a taqdim etilmoqda.

Bonus xodimlarga maoshdan tashqari erishgan yutuqlari uchun beriladimehnatning aniq natijasi.

Mehnat uchun mukofot sifatidagi bonus korxonada qabul qilingan tizimga muvofiq qoʻllaniladi. To'lovlarni olish shartlari va miqdori jamoaviy yoki mehnat shartnomasida, bitimda, tashkilotning mahalliy normativ hujjatlarida ko'rsatilgan.

Bonus tizimi xodimga ish haqidan ko'ra ko'proq pul olish imkonini beradi. Biroq, u ko'proq ishlashi kerak bo'ladi, chunki bonus o'rtacha ko'rsatkichdan yuqori ko'rsatkichlarga erishgani uchun to'lanadi.

Bonus tizimidan foydalanish xususiyatlari

Bonus ishdagi muvaffaqiyat uchun eng keng tarqalgan moddiy mukofotdir. Bu kompaniya xodimlari uchun kuchli rag'bat bo'lib xizmat qiladi va ko'pincha samaradorlik va mehnat samaradorligiga ijobiy ta'sir ko'rsatadi.

Ish beruvchi uchun bonus tizimini ishlab chiqish, birinchi navbatda, yuqori malakali mutaxassislarni jalb qilish va ushlab turish qobiliyatini anglatadi.

Har bir kompaniyada iqtisodiy faoliyatning individual xususiyatlariga mos keladigan bonuslarni hisoblash va to'lashning o'ziga xos tizimi mavjud. Uni ishlab chiqish va o'rnatish tashkilotning tegishli bo'limi tomonidan amalga oshiriladi.

Bonuslar quyidagi tamoyillarga muvofiq amalga oshiriladi:

• Bonus kompaniyaga ma'lum shaxsiy hissasi uchun ma'lum bir xodimga tayinlanishi kerak.
• Mehnat uchun rag'batlantirish (bonus) ish haqiga kiritilmasligi kerak. Tashkilot xodimi ushbu to'lovlarni qanday ajratishni bilishi muhim.
• Rag'batlantirish miqdorini aniqlashtoʻlovlar iqtisodiy asosga ega boʻlishi kerak.
• Bonuslar muayyan shartlarni bajarish yoki aniq koʻrsatkichlarga erishish uchun toʻlanishi kerak.

Bonuslar shartlari va turlari

Toʻlov tizimiga tegishli boʻlishi mumkin boʻlgan mukofotlar ham bor.

Birinchilari bonuslar to'g'risidagi nizomda, jamoaviy yoki mehnat shartnomasida yoki kompaniyaning boshqa mahalliy normativ hujjatlarida belgilanadi. Ushbu turdagi rag'batlantirish bonus ko'rsatkichlari bilan oldindan belgilangan natijaga erishgan xodimlarga to'lanadi. Ushbu ko'rsatkichlarga erishish faktining o'zi xodimga mukofot olish huquqini beradi, aks holda (natija olinmaydi) bonus olish huquqi yo'q.

Bonus koʻrsatkichlari turlari:

1. Miqdoriy (ishlab chiqarish rejasi bajarildi va ortigʻi bilan bajarildi, texnik jihatdan asoslangan ishlab chiqarish koʻrsatkichiga erishildi, ishlab chiqarishning progressiv koʻrsatkichi oʻzlashtirildi va boshqalar).
2. Sifat (mehnat xarajatlarini kamaytirish, tejalgan materiallar, xom ashyo yoki yoqilg'i, yuqori sifatli mahsulotlar ulushini oshirish, mijozlarga xizmat ko'rsatishning yuqori darajasiga erishish).

Ko'rsatkichlarga qo'shimcha ravishda kompaniya rahbariyati bir nechta shartlarni (qo'shimcha talablarni) belgilashi mumkin, ularning bajarilishi bonuslarni to'lash uchun zarurdir. Agar ular buzilgan bo'lsa, xodimga bonus berilmasligi yoki uning miqdori kamayishi mumkin.

Ish haqi tizimiga aloqador boʻlmagan ikkinchi turdagi bonuslar bir martalik toʻlov sifatida toʻlanadi. Shu bilan birga, mehnatni mukofotlash tartibi umumiydirerishilgan natijalarni tahlil qilishda emas, balki korxonaning ma'lum bir xodimining ishini baholash. Ya'ni, bunday bonusni hisoblash uchun asos ish beruvchining bir tomonlama qaroridir.

Yuqoridagi tasnifga qo'shimcha ravishda, mukofotlarning bir nechta guruhlarga bo'linishi ham mavjud:

• Davriy (oylik, choraklik, yillik).
• Ishlab chiqarish jarayoni bilan bog'liq yutuqlar uchun bir martalik hisob-kitoblar (yuqori mehnat unumdorligi uchun, shoshilinch yoki muhim vazifalarni muvaffaqiyatli bajarganlik uchun, yillar davomida mehnat vazifalarini vijdonan bajarganlik uchun).
• Vaqt ishlab chiqarish jarayoni bilan bogʻliq boʻlmagan har qanday voqealarga (bayramlar, xodimlar yoki kompaniyalarning yubileylari, xodimning nafaqaga chiqishi) toʻgʻri keladi.

Xodimlar uchun nomoddiy imtiyozlar

Ko'pgina korxonalar moddiy mukofot turlari bilan bir qatorda mehnatni ma'naviy rag'batlantirishdan ham faol foydalanadilar. Rag'batlantirishning bu turi ma'lum bir xodimning obro'sini oshirish yoki pasaytirishga qaratilgan jamoatchilik tomonidan ma'qullash yoki tanqid qilishning turli choralarini o'z ichiga oladi.

Bunday faoliyat samarali boʻlishi uchun rahbar quyidagi shartlarga rioya qilishi kerak:

• Xodimlarni ma'naviy rag'batlantirish qoidalari va holatlari haqida xabardor qilish.
• Bunday rag'batlantirishning turli shakllaridan keng foydalanish haqida g'amxo'rlik qiling, chunki bu jamoada ijodiy tashabbusni rivojlantirishga yordam beradi.
• Ma'naviy rag'batlantirish usullarini moddiy rag'batlantirish bilan uyg'unlashtirish, ularning o'zaro ta'sirini va doimiy takomillashtirishni ta'minlash.yangi vazifalar, kontent, tashkilot yoki ish sharoitidagi o'zgarishlarni hisobga olgan holda.
• Ma'naviy rag'batlantiruvchi har bir vaziyatda jamoa ichida ma'lumotlar keng tarqalishiga ishonch hosil qiling.
• Mukofotlar va minnatdorchiliklar topshiriladigan bayram muhitini yarating.

• Ma'naviy rag'batlantirishning o'z vaqtida bajarilishini ta'minlash. U yetgandan keyin darhol bajarilishi kerak.
• Rag'batlantirishning takomillashtirilgan turlarini ishlab chiqish, shuningdek, har bir xodimning o'zi shug'ullanayotgan ishi uchun qat'iy ma'naviy javobgarligini o'rnatishni ta'minlash.
• Mukofotlar samaradorligini tahlil qiling.
• Mehnat uchun ma'naviy rag'batlantirish tizimli ravishda qo'llanilishiga va xodimlarning mehnat daftarchalarida tegishli yozuvlarni yuritish qoidalariga rioya qilinishiga ishonch hosil qiling.

Ragʻbat va mukofotlarni qoʻllash tartibi

Shuni ta'kidlash kerakki, moddiy rag'batlantirishdan foydalanish korxona xodimlari asosiy ehtiyojlarni qondirish zarurligini his qilganda (nosog'lom oziq-ovqat iste'mol qilishga majbur bo'lganda, minimal qulaylik darajasi bo'lgan xonada yashashga ishonch hosil qilmasa) oqlanadi. “ertaga”).

Agar bu ehtiyojlar qondirilsa, ular moddiy rag'batlardan tashqari boshqa rag'batlarni qidiradilar. Bunday ishchilar mehnat uchun mukofotning ma'naviy turlariga qiziqish bildiradilar, chunki ular keyingi faoliyat uchun kuchli ichki rag'batlarni faollashtirishga qodir.

Ish beruvchining ongli ravishda qiziqishiva g'ayratli xodimlar aniq: ularning ish natijalari shunchalik yaxshilandiki, bu ularni rag'batlantirish uchun sarflangan mablag'ni oqlaydi.

Kompaniya xodimlarining mehnat jarayoniga qiziqishini oshirish va ularning ushbu tashkilotga sodiqligini ta'minlashning o'ta samarali usuli - bu bonus to'lovlari va nomoddiy rag'batlantirishni o'zida mujassamlashtirgan tizimdir. Bu ish haqining bir qismini ijtimoiy paketga almashtirish yoki qo'shimcha imtiyozlar (korporativ sport zali, suzish havzasi, til kurslari) taqdim etishda mumkin.

Nomoddiy rag'batlantirishning samaradorligini nima belgilaydi

Nomoddiy rag'batlantirishning shunday turlari mavjudki, ular xodimlarning "jangovar ruhini" sezilarli darajada oshiradi va ularga kuchli motivatsion zaryad beradi:

• Korporativ trening tizimi. Bu shuhratparast yangi boshlanuvchilar uchun to'g'ri keladi, chunki rahbar uning oldiga qo'ygan yangi, murakkabroq vazifalar yangi tajriba orttirish va shaxsiy yutuqlar ro'yxatini to'ldirish nuqtai nazaridan taqdim etiladi.
• Ommaga xizmat koʻrsatish: maqtovlar, sertifikatlar, faxriy yorliqlar, ommaviy axborot vositalarida xodimlar haqidagi maqolalar, stol bayrogʻini oʻrnatish.

Shaxsiy joyni kengaytirish sifatida mukofot (ofis, katta stol ajratilgan).

• Yangi ishonch darajasi uchrashuvlar, seminarlar, konferentsiyalar va muzokaralarga taklif qilishda namoyon boʻldi.
• Qo'shimcha qulaylik (qimmatroq kompyuter bilan ta'minlash,kantselyariya buyumlari, bo'limda konditsioner o'rnatish).
• Imtiyozlar roʻyxatini kengaytirish. Ko'pgina ish beruvchilar hamkorlar bilan xizmatlar va tovarlar almashinuvini ta'minlaydigan shartnomalar tuzadilar. Bunday holda ular barcha ishtirokchilarga ancha arzonga tushadi.

Bu motivatsiyaning mumkin boʻlgan usullarining kichik roʻyxati. Uni qo'l ostidagilarning talab va istaklarini o'rgangan menejer to'ldirishi mumkin.

Mukofot tizimi qanday qo'llanilishi kerak

Har qanday mukofot, bonus yoki ma'naviy rag'batlantirish mukofotlanadigan xodimning har bir mehnat yutug'idan keyin qo'llanilishi kerak.

Rahbar aksiyani bekor qilish yoki kechiktirishga ruxsat bermasligi kerak. Shuningdek, uni o'lcham yoki miqyosda kamaytirmaslik kerak. Ko'pincha xodimlar kompaniyada mavjud bo'lgan motivatsiya tizimidan xabardor bo'lib, yuqori mehnat intizomining saqlanishiga ishonch hosil qilishadi. Kechiktirilgan, to'xtatilgan yoki bekor qilingan rag'batlantirishlar ishlashga bo'lgan ishtiyoqning yo'qolishiga, umidsizlikka va natijada natijalar sifati va miqdorining pasayishiga olib kelishi mumkin.

Ko'tarilgan samaradorlikka erishishni ta'minlaydigan haddan tashqari murakkab mukofot tizimi xuddi shunday ta'sirga ega. Ish uchun rag'batlantirish miqdori va ularni qo'llash tartibi nafaqat kuchli va o'rtacha xodimlar uchun hisoblanishi kerak. Bunday sharoitda qobiliyatlari zaifroq ishchilar o'zlarini quyi ijtimoiy qatlam vakillaridek his qilib, ishlashga bo'lgan ishtiyoqlarini yo'qotadilar. Yechim har xil turdagi va mukofotlarni ta'minlovchi tabaqalashtirilgan mukofot tizimini ishlab chiqish bo'lishi mumkin.mukofotlar.

Xulosa

Haqiqatan ham samarali reklama mezoni uning ahamiyati va koʻp qirraliligi deb hisoblanishi mumkin. Shunday qilib, xodimlarning har biri vijdonli mehnatning afzalliklari va afzalliklarini aniq ifodalaydi.

Ehtimol, samarali moliyaviy rag’batlantirishning asosiy sharti uning hajmidir. Xodimning obro'sini oshirish vositasiga aylanmaydigan minimal mukofot u qo'shimcha harakatlar uchun munosib mukofot sifatida qaralmaydi. Bonusni hisoblash va to'lash xodimlarni kelajakdagi yutuqlari uchun motivatsiya qilish imkonini beradi, faqat uni olish ularning daromad darajasini sezilarli darajada oshiradi.

Bunday yondashuv bilan jamoaning barcha a'zolari yaxshi ishlasangiz, munosib pul ishlashingiz mumkinligini, agar talab qilinadigan minimumni bajarsangiz, daromad ham mos kelishini tushunishadi.