Tashkilotning rivojlanish bosqichlari. Tashkilotning hayot aylanishi

2024 Muallif: Howard Calhoun | [email protected]. Oxirgi o'zgartirilgan: 2023-12-17 10:44

McDonald's, Apple va Walmart kabi gigantlarni 100 000 dan ortiq xodimga ega bo'lishdan tashqari qanday umumiyliklari bor - bu qiziq savol. Ularning barchasi kichik, bir nechta odam bilan boshlandi va keyin o'sdi. Ishbilarmon tadbirkorlar Walmart Arkanzasdagi kamtarona Five and Dime do‘konidan butun dunyo bo‘ylab 11 000 dan ortiq do‘konlari va 2,3 million xodimlariga ega global imperiya sari borishi kerak bo‘lgan sayohatni tasavvur qila oladimi? Tashkiliy rivojlanish bosqichlari mahalliy kompaniyalarga ham tegishli. Barcha yirik ishlab chiqaruvchilar o'tish davriga duch kelishadi. Asosan, davlat yordamisiz va katta investitsiyalarsiz hamma narsa kichik biznesdan boshlanadi.

Ushbu oʻsish davrida firmalar oʻz ish uslubini oʻzgartirishga majbur boʻldi va har bir bosqich yangi qiyinchiliklarni keltirib chiqardi. Barcha kompaniyalar sanoatdan qat'iy nazar bir xil rivojlanish davrlaridan o'tadi.

Ish hayotining bosqichlari

IchakMenejment sohasida dunyodagi yetakchi ekspertlardan biri bo‘lgan Adizes har bir kompaniya boshidan kechiradigan tashkiliy rivojlanish bosqichlarini tavsiflovchi metodologiyani ishlab chiqdi. U firmaning o'sishi, qarishi va oxir-oqibat o'lishi bilan insonning o'sishini taqqoslaydi. 10 ta bosqich mavjud va ularning har biri oʻziga xos vazifalar toʻplamidan iborat.

O'sishning 1-bosqichi: g'oyaning paydo bo'lishi

Asosan hamma narsa fikrdan boshlanadi. Tashkiliy rivojlanish bosqichlari boshdagi tasavvur sifatida boshlanadi. Bo'lajak asoschi qo'lidan kelgan hamma narsani orzu qiladi va ulug'vor rejalar ishlab chiqish uchun kunlar va tunlarni o'tkazadi. Bo'lajak tadbirkorlar hammaga o'z g'oyalari haqida gapirib berishadi, ishtiyoq kuchayadi va hamma narsa pushti, istiqbolli. Ammo tashvishni kuchaytiradigan narsa bor: “Agar u ishlamasa-chi? Agar muvaffaqiyatsizlikka uchrasam-chi?"

Bu bosqich “Gʻoyaga ega boʻlish” deb nomlanadi, chunki taʼsischi allaqachon biznesni qanday boshlash haqida oʻylayapti, lekin hech qanday aniq qadamlar qoʻymagan. Keyingi bosqichga o‘tish uchun tadbirkorga tavakkal qilish va o‘z loyihasini amalga oshirishga o‘zini bag‘ishlash uchun jasorat kerak.

Tashkilot rivojlanishining ushbu bosqichi ta'sischi mas'uliyatni o'z zimmasiga olishga qaror qilgan va tavakkalchilikni o'z zimmasiga olgan daqiqada tugaydi (masalan, joy ijarasi, asbob-uskuna sotib olish yoki asbob-uskuna sotib olish). Biroq, agar tadbirkor g'oyaga berilmasa va undan voz kechmasa, biznes rivojlanmasligi mumkin.

O'sishning 2-bosqichi: Tug'ilish

Ta'sischi tavakkal qilishi bilanoq "biznes tug'iladi". Bu tashkilotni ro'yxatdan o'tkazish bilan ifodalanadi. G'oya haqiqatga aylanadi va unatijalarni ko'rsatishni boshlashi kerak. Har bir savdo - bu alohida voqea va hamma narsa harakatga qaratilgan. Biznes sotish uchun hamma narsani qiladi.

Hech qanday jarayon yoki tizim yo'q va hech kim qog'ozbozlikka e'tibor bermaydi. Haqiqatan ham tashkilotni ro'yxatdan o'tkazish va hujjatlarni to'g'ri rasmiylashtirishga alohida e'tibor qaratildi. Bundan tashqari, buxg alteriya hisobini masofadan turib amalga oshirish mumkin.

Muassislar haftasiga yetti kun, kuniga 16 soat ishlaydi. Ularning shaxsiy hayotiga vaqtlari yo'q, chunki doimiy e'tiborni talab qiladigan biznes bolaga o'xshaydi. Qarorlarni qabul qilish qiyin. Har kuni yangi qiyinchiliklar paydo bo'ladi, shuning uchun yo'lda qoidalar va eng yaxshi amaliyotlar yaratiladi. Entuziazm va energiya asta-sekin pasaya boshlaydi. Korxona tashkilotning asosiy manzilida ochilishi mumkin. Biroq, bu har doim ham shunday emas.

Ijobiy pul oqimini ta'minlash uchun uzoq muddatli rejalashtirish fonga o'tadi. Hamma biznesni davom ettirishga harakat qilish bilan band. Bularning barchasi hayot tarziga aylanadi. Har bir kun ijodkorlik va tezkor qaror qabul qilish qobiliyatini talab qiladigan noyob vaziyatlarni keltirib chiqaradi. Ko'pgina boshlang'ich loyihalarning asosiy xatosi tashkilotning noqulay manzili bilan bog'liq. Agar kompaniya bevosita mijozlar bilan ishlasa, qulay va qulay joyni tanlash kerak.

Bundan tashqari, jarayonlar va strategiyalarni juda erta joriy qilish xato bo'lardi, chunki narsalar juda tez o'zgarmoqda. Bugun ishlagan narsa ertaga ham ishlamaydi. Ta'sischilar texnik ishlarda va kundalik operatsiyalarda chuqur ishtirok etadilar va faqat ularga vakolat beradilarzarur hollarda. Ko'pgina firmalar logotipni ishlab chiqishni unutishadi. Darhaqiqat, bu kompaniya marketingining muhim elementidir. Busiz tanib olish minimal bo'ladi.

Logo dizaynini professional dizaynerlardan buyurtma qilish mumkin. Mijozlar yangi biznesni aynan dizayn bo'yicha kutib olishadi. Shuning uchun siz ko'rinadigan ko'rinish yaratishingiz kerak.

O'sishning 3-bosqichi: rivojlanishning boshlanishi

Biznes doimiy daromad topmoqda va tez rivojlanmoqda. Bu tashkilotning shakllanishi va uning gullab-yashnashi demakdir. Kompaniya optimistik, ishonchli, mag'rur va qo'lidan kelganidan ko'proq narsani oladi. Natijada, yanada intensiv o'sish talab etiladi. Tadbirkor tovar va xizmatlar uchun qayerdan foydalanishni yaxshiroq tasavvur qiladi.

Bu yerda tashkilot tuzish uzoq jarayon va har doim ham qulay emas. Biznes o'zida mavjud bo'lgan har qanday imkoniyatdan foydalanishga harakat qiladi va aniq maqsadga e'tibor qaratish qiyin. Ko'p ish tufayli odamlar tarqoq. Yangi xodimlar paydo bo'ladi, ammo hamma narsani muvofiqlashtirish uchun etarli jarayonlar mavjud emas. Ish sekinlashadi va sifat yomonlashadi.

Tashkilot rivojlanishining asosiy bosqichlari doimo nazorat ostida bo'lishi kerak. Agar barcha o'tish davrlarini belgilay oladigan menejerlar bo'lmasa, firma jiddiy muammolarga duch kela boshlaydi. Ta'sischilar kompaniyani xususiyatlardan ko'ra odamlar atrofida tashkil qilganda, ular kundalik faoliyatga aralashishda davom etadilar. Bu direktorlar ko'plab keraksiz funktsiyalarni o'z zimmalariga olib, hamma narsani bajarishga harakat qilishlariga olib keladi. Tadbirkorlarning qulashiga yo'l qo'ymaslik uchunbirinchi menejerlarini yollashlari va yuklarni nazorat qilish va qaror qabul qilishlari kerak.

O'sishning 4-bosqichi: O'tish

Muassis biroz boʻshab, bosh direktorlarni yollagani uchun kompaniyaga yangi tuzilma kerak. Tashkilotni boshqarishning asosiy bosqichlarini bu erda takrorlash mumkin. Yangi bosqichga o'tish ko'pincha qiyin va ichki vaziyatlar bilan to'ldiriladi, chunki ta'sischilar boshqaruv funktsiyalarini topshirishda qiyinchiliklarga duch kelishadi. Buning sababi shundaki, professional menejerlar ishni oddiy ish, ta'sischilar esa kompaniyani o'zlarining hayoti deb bilishadi. Tashkilotning asosiy hujjatlari faqat vakolatli menejer kelgan paytdan boshlab tartibga solinadi. Ta'sischilar, amaliyot shuni ko'rsatadiki, har doim qog'ozlarga beparvo munosabatda bo'lishadi.

Oʻtish davrida tashkilot qarama-qarshi qarashlar tufayli vaqtincha boshqaruvni yoʻqotadi. Oldingi bosqichda juda ko'p loyihalar amalga oshirilmoqda, biroq ular kam. Shunday qilib, yangi rahbariyatning birinchi vazifasi mavjud loyihalarni birlashtirish va ularni qayta tashkil etishdan iborat. Ular, shuningdek, izchillik va taraqqiyotni o'lchash usuliga muhtoj. Ular jarayonlarni joriy etishadi.

Bunday chora-tadbirlardan keyin tashkiliy shakl doimiy qarama-qarshilik va chalkashlikda. Rahbarlar yo'nalish va qanday xavf-xatarlarni qabul qilish haqida kelisha olmaydi. Ammo ular o'zlarining mojarolarini hal qilishsa, kompaniya o'zining eng yuqori cho'qqisiga chiqadi.

Agar rahbariyat oʻz mojarolarini hal qila olmasa, ikkita narsadan biri sodir boʻladi:

1. Professional menejerlar kompaniyani tark etadilar va kompaniya o'z salohiyatini to'liq ishga tushira olmay, o'sishni to'xtatadi.
2. Erta qarish. Ta'sischilar nafaqaga chiqishga yoki biznesni sotishga qaror qilishadi. Ma'muriyatga yo'n altirilgan menejerlar mas'uliyatni o'z zimmalariga oladilar va xarajatlarni qisqartiradilar, bu esa qisqa muddatda foydani oshiradi. Ammo keyin ularning g'oyalari tugaydi. Ta'sischilarning ijodiy kuchi va qarashlari bo'lmasa, kompaniya o'sishni to'xtatadi va turg'unlashadi.

O'sishning 5-bosqichi: gullash

Raxbariyat va ta'sischilar aniq tasavvurga ega bo'lsa, "sehr" sodir bo'ladi. Kompaniya o'zining eng yuqori cho'qqisiga chiqadi va hamma narsa birlashadi. Harakatlar tartibli bo'lib, yangiliklar kiritiladi. Kompaniya moslashuvchan bo'ladi va kuchli boshqaruv qarorlari orqali natijalarni izchil taqdim etadi. Tashkilot rivojlanishining ushbu asosiy bosqichi yaxshi daromad olish imkoniyatini beradi.

Firma "Taraqqiyotning boshlanishi" bosqichidagi kabi energiya va tajovuzkorlikka ega bo'lishni boshlaydi, ammo endi aniqroq hisob-kitoblar va prognozlar mavjud. Ko‘proq odam bilan tashkilot jarayonni uzluksiz takomillashtirish orqali ko‘proq narsaga erishishi, yaxshiroq ishlashi va samaradorlikni oshirishi mumkin.

Menejment xizmatlar, mahsulotlar va xodimlarning qoniqishini yaxshilash strategiyasiga ega. O'zining eng yaxshi davridagi kompaniyalar iste'dodlarni topishda muammolarga duch kelishadi, chunki ularning standartlari yuqori va ular juda ko'p iste'dodlarga muhtoj. Ayni paytda ular yollashdan ko'ra o'zlarining iste'dodlarini rivojlantira boshlaydilar. Ularning gullagan davridagi kompaniyalar uchun eng katta xavfkuch - bu o'z-o'zidan qoniqish va muvaffaqiyatdan qoniqish.

Oʻsishning 6-bosqichi: Barqarorlikni oʻrnatish

Goʻzallik davridan barqarorlikka oʻtish shu qadar muammosiz va uzoq davom etadiki, buni hech kim sezmaydi. Ammo bu eng chuqur o'tish, chunki u oxirning boshlanishini anglatadi. Kompaniya hozirda sohada yetakchi hisoblanadi, lekin u avvalgidek haydovchiga ega emas. Tashkilot yangi g'oyalarni olqishlaydi, lekin kamroq ishtiyoq bilan. Moliyaviy g'ayratli odamlar kompaniyani boshqaradi va aktsiyadorlarni xursand qilish uchun ular kelajakdagi o'sish uchun zarur bo'lgan tadqiqot va ishlanmalarga sarmoya kiritishdan ko'ra, qisqa muddatli natijalarga e'tibor berishadi. Biroq tashkilotning barqarorlashuv bosqichi uzoq davom etmasligi mumkin.

Yuqori rahbariyat o'zini qulay his qiladi va o'z maqomini o'zgartirishni xohlamaydi. Ularda muvaffaqiyat formulasi bor va ular buni o‘zgartirishni xohlamaydilar. Kompaniya siyosati ham muammoga aylanadi. Odamlar umumiy maqsaddan ko'ra, biror narsaning qanday ishlab chiqarilishi va qayta ishlanishiga ko'proq e'tibor berishadi. Hozirgi vaqtda firma shunchalik kattaki, u o'zgarishlarga juda sekin javob beradi. Bu bosqichdan chiqishning yagona yo'li - bu halokat.

Qarishning 1-bosqichi: o'zini yetakchi sifatida tan olish

Vayronagarchilik asta-sekin boshlanadi. Tugatilayotgan tashkilot uzoq muddatli barqarorlikka erishgan paytdan boshlab birinchi alomatlarni ko'rsata boshlaydi. Keyinchalik, kompaniya innovatsiyalardan voz kechishni boshlaydi. Rahbarlar tashkilotni oldinga siljitish uchun o'tmishga tayanadilar, ammo bu mumkin emas. Agar o'smasa va o'zgarmasa, kompaniyalar nobud bo'ladi. Innovatsiyalar va takomillashtirish yo'lidagi to'siqlar har doim faqat muvaffaqiyatsizlikka olib keladi. Shunday qilib, strukturaning o'zi degeneratsiyalana boshlaydi.

Menejment bozor va tashqi sharoitlar bilan aloqani yo'qota boshlaydi. Kompaniya har qachongidan ham ko'proq pul ishlab topmoqda, ammo sarmoya kiritish uchun yangi tashabbuslari yo'q. Ushbu bosqichda rahbariyat ko'pincha o'zini katta bonuslar va yuqori maoshlar bilan taqdirlaydi.

Kompaniya oʻzining yangi tashabbuslariga sarmoya kiritishni toʻxtatadi, lekin bir oz mablagʻni asosan yosh texnologiya startaplarini xarid qilishga sarflaydi. Shunday qilib, u tashkilotning hayotiyligini tiklashga harakat qiladi, ammo eski ma'muriyat va qarashlardagi byurokratiya tufayli erishilgan g'oyalar amalga oshirilmaydi. Yaratilgan maʼmuriy toʻsiqlar va tamoyillarning ogʻir yuki tufayli intensiv rivojlanishni endi amalga oshirish mumkin emas.

Kompaniyadagi odamlar haqiqiy ishlardan ko'ra kiyinish kodi, dekor va unvonlarga ko'proq ahamiyat berishadi. Endi ofis va menejerlar va boshqaruvning umumiy ishi ko'proq eksklyuziv qishloq klubiga aylanib bormoqda. Noto'g'ri ishlashga yo'l qo'yiladi, yangi g'oyalar esa bekor qilinadi, chunki ular allaqachon o'rnatilgan brend ishonchliligiga tahdid soladi.

Kompaniya bozor bilan aloqani yo'qota boshlaydi va asta-sekin mijozlarini yo'qotadi. Hech kim yomon xabarni biror narsa qilish uchun kech bo'lmaguncha yuqoriga etkazishni xohlamaydi, bu keyingi bosqich uchun zamin yaratadi.

Qarilik 2-bosqich: Oʻzaro janglar

Raxbariyat daromadlar pasayib borayotganini yashira olmasa, ular jodugar ovini boshlaydilar. Egalari bor narsalarini sarflaydilarBu energiyani muammoni hal qilishga yo'n altirish o'rniga, boshqa birovni ayblash uchun energiya. Rahbarlar o'zaro bahslashadilar va o'z pozitsiyalarini saqlab qolishga harakat qilishadi. Tashkilotdagi inqiroz shu erda paydo bo'ladi. Mojarolar alohida qarashlar tufayli yuzaga keladi.

Odatda eng samarali boʻlgan menejerlar yo ketishadi yoki chiqarib yuborishadi. Tozalashlar va ichki janjallar davom etmoqda, chunki mijozlar noqulay mehmonlar sifatida munosabatda bo'lib, aybdorlarni aniqlashning "haqiqiy muammosi" dan chalg'itadi. Biroq, aybdor topilib, olib tashlanganidan keyin muammolar saqlanib qoladi, chunki qiyinchilik shaxslarda emas, balki tizimda. Daromadni qoplash uchun kompaniya xarajatlarni qisqartirishga e'tibor qaratmoqda, bu esa biznesga faqat zarar keltiradi.

Qarishning 3-bosqichi: byurokratiya

Jodugar ovi qolgan barcha iste'dodlarni va najot umidini haydab chiqaradi. Xaos va notinchlikni tuzatish uchun yangi bosh direktor keladi. Ammo yangi rahbar barqarorlikni, jarayonlarni va ijroning takrorlanuvchanligini qadrlaydi, bu esa ijodiy halokat tizimini qo'zg'atadi. Ijodkor odamlar ketishni boshlaydilar va kompaniya madaniyati butunlay o'zgarmoqda. Innovatsiyalarni bo'g'uvchi tartiblar, siyosatlar va hujjatlar qolgan xolos. Kompaniya ishlash uchun kichik texnik talablarga tayanadi, chunki u avvalgi bosqichdagi tartibsizliklardan qochishga harakat qiladi. Hatto tashkilotning reklamasi ham o'zgara boshladi. Bu odatda barqarorlik va an'analarga sodiqlik haqida gapiradi va bu ayniqsa texnologik sohalarda halokatli.

Hozirda kompaniya yoqilganhayotni qo'llab-quvvatlash, va u endi foydali bo'lishi mumkin emas, chunki deyarli barcha mijozlar e'tiborsizlik tufayli chiqib ketishdi. Firma hali ham tirik bo'lishining yagona sababi shundaki, ba'zi bir tashqi subsidiyalar uni ushlab turadi (masalan, u tartibga solinadigan muhitda va siyosiy ahamiyatga ega, milliy manfaatlarga ega, shuning uchun hukumat qisman egalik qiladi). Ammo subsidiya bekor qilinishi bilan toʻliq qulash sodir boʻladi.

Qarilikning 4-bosqichi: o'lim

Kompaniyaning oʻlimi bir necha yil davom etishi mumkin boʻlgan sekin va uzoq davom etadigan jarayondir. Firma o'z xarajatlarini qoplash uchun zarur bo'lgan naqd pulni ishlab chiqara olmasa, u hajmi qisqaradi va aktivlarini sota boshlaydi.

Kompaniya cho'kayotgan kema, lekin uning vayron bo'lishi uchun hech kim javobgarlikni his qilmaydi. Hech kim qolmagunicha va ofis ijarasi muddati tugaguniga qadar odamlar shunchaki ketishadi yoki ketishadi.

Tashkilotning ichki faoliyatini qanday yaxshilash mumkin?

Tashkiliy oʻsishning uch bosqichining oddiy modelini tushunib, kompaniyalar tartibsizlikdan yuqori samaradorlikka oʻtish uchun oʻzlarini loyihalashtira oladilar.

Koʻpchilik biznes tartibsizliklarni boshdan kechiradi. Aslida, muammolarning to'liq yo'qligi ularning o'zgaruvchan talablarga javob bera olmasligini anglatadi va bu allaqachon tuzatiladigan hech narsa yo'qligini ko'rsatadi. Biroq, tashkilotni harakatsizlantiradigan va uning atrof-muhit talablariga samarali javob bera olmasligiga olib keladigan tartibsizlik samarasiz va shunday bo'lishi kerak.agar firma muvaffaqiyatga erishmoqchi bo'lsa, minimallashtiriladi.

Rivojlanishning kompaniyaga ta'siri

Biznesni "tiriltirish" va uni to'g'ri yo'nalishga yo'n altirish imkonini beradigan yana uchta bosqich mavjud. Bu yo'nalishni tubdan o'zgartirishni yoki katta miqdordagi mablag'larni quyishni talab qilmaydi. Asosiy tezislar quyida taqdim etiladi, ular orqali kompaniya qaysi bosqichda qayta tashkil etilishini aniqlashingiz mumkin.

1-bosqich - Xaos:

1. Inqiroz yoki qisqa muddatli fokus.
2. Aniq yoʻnalish va maqsadlar yoʻqligi.
3. Ustuvorliklarni oʻzgartirish.
4. Siyosat va tartiblar noaniq.
5. Jamoadagi kelishmovchilik.
6. Etakchilikning aybi va ishtirok etmaslik.
7. Xodimlarni ommaviy ishdan bo'shatish.

2-bosqich - barqarorlik asoslariga oʻtish:

1. Maqsad va yoʻnalishlarning aniqligi.
2. Ustuvorlikdagi izchillik.
3. Aniq belgilangan siyosat va tartiblar (texnik va xodimlar).
4. Rollar va mas'uliyatlar bo'yicha kelishuv.
5. Asosiy boshqaruv jarayonlari amalga oshirildi.

3-bosqich – Yuqori samaradorlikka erishish:

1. Kompaniya ruhiyatini yaratuvchi aniq missiya bayonoti.
2. Alohida madaniyatga olib keladigan aniq belgilangan qadriyatlar.
3. Madaniyatning chuqur ildiz otgan insonlarga hurmat.
4. Yaxshi aloqa tizimlari va axborot almashish.
5. Odamlarning yuqori faolligi va vakolatlari.
6. Dizayn (ish jarayoni, tuzilma, tizimlar).missiya va qadriyatlar.

Keyin sabab, muammo va uni qanday hal qilish haqida aniqroq tushunish uchun bosqichlarning har biri batafsil tavsiflanadi.

Xaos bosqichi

Xaotik tashkilot nazoratdan chiqib ketish arafasida. Bu muammoga yo'n altirilgan. Odamlar vaziyatni kuzatish orqali reaksiyaga kirishadilar va boshqaradilar. Kutishlar, siyosatlar, standartlar noaniq, kelishilmagan yoki yomon bajarilgan. Yaxshi g'oyalar va niyatlar ko'p, lekin ularni amalga oshirish uchun birdamlik, majburiyat yoki amalga oshirish etarli emas.

Ish koʻpchilik uchun yoqimsiz. Xodimlar boshqalarni ayblash va tanqid qilish orqali o'zini himoya qilish uchun harakat qiladi va shuning uchun qo'rquv, shubha, dushmanlik va umidsizlikni kuchaytiradigan muhit yaratadi. Xaotik tashkilotning muammolari - bu barqarorlikning yo'qligi, aniqlik yo'qligi va shuning uchun har daqiqada nimani kutish kerakligi haqida tashvishlanish. Ko'proq rasmiylashtirilgan tuzilmalar, protseduralar, javobgarlik va siyosatlar, umidlar va umumiy tuzilmadagi rollarni aniqlashtirish kerak.

Barqarorlik bosqichi

Barqaror tashkilot bashorat qilish va nazorat qilish bilan tavsiflanadi. Tizimdagi noaniqlikni bartaraf etish uchun tuzilma, davrlar, siyosatlar yaratilgan. Maqsadlar aniq va odamlar kim nima uchun javobgar ekanligini tushunishadi. Tashkilotning asosiy vazifasi - samarali kundalik ishni ta'minlash. Bunday muhitdagi xodimlar itoatkor bo'lib, boshqaruvdan adolat kutishadi. Tartib - bu kalit so'z va odamlar tavakkalchilik va innovatsiyalar uchun emas, balki mehnatlari uchun mukofotlanadilar.

Firmaning maqsadi uning samaradorligiga bog'liq. Tashkilotning barqarorlikdan tashqariga chiqa olmaydigan cheklovi shundaki, samaradorlik innovatsiya va rivojlanishdan muhimroqdir. Ko'rsatmalarga muvofiq bajarish va tartib-qoidalarga rioya qilish maqsad va missiyaning o'zidan muhimroq bo'ladi. Bunday kompaniyalar ortda qolib ketishadi, chunki mijozlar ko'proq sezgir raqobatchilarni topadilar. Uzoq muddatli istiqbolni ko'rish, o'sish, rivojlanish va odamlar qarorlar qabul qilish va muammolarni hal qilishda ko'proq avtonomiya namoyon etadigan madaniyatga e'tibor berish kerak.

Yuqori samaradorlik bosqichi

Yuqori samaradorlikning mohiyati umumiy egalikdir. Xodimlar biznesdagi sheriklar va uning muvaffaqiyati uchun javobgardirlar. Ushbu tashkilotlar faol ishtirok etadilar va hamkorlik qiladilar. Ularning a'zolari qaror qabul qilishda keng mas'uliyatga ega. Sayt va boshqa ma'lumot manbalari qatori rasmiy tashkiliy tuzilma emas, balki mijozlarga xizmat ko'rsatishga bag'ishlangan. Qoidalar va siyosatlar emas, missiya kundalik qarorlarni qabul qilishga rahbarlik qiladi.

Bunday tashkilot o'z rahbarlari tomonidan ifodalangan va mustahkamlangan aniq qadriyatlar to'plamiga asoslangan noyob va kuchli madaniyatga asoslanadi. Bu qadriyatlar sizga e'tiboringizni muhim narsalarga qaratishga imkon beradi, shu bilan birga moslashuvchanlik va innovatsiyalarni ta'minlaydi. Tashkilotning jarayonlari, tizimlari va tuzilmasi korxona ichidagi qadriyatlarga mos kelishi yoki uyg'unlashishi uchun mo'ljallangan. Yuqori samaradorlikni tartibga solish uzoq muddatli istiqbolni oladi. Odamlarni rivojlantirish menejmentning asosiy vazifasi sifatida qaraladi. Tuzilmaning barcha a'zolari o'rtasida ishonch va hamkorlik mavjud. Odamlar yo'qayblang va boshqalarga hujum qilmang, chunki bu ularning shaxsiy manfaatlariga mos kelmaydi.

Ushbu modeldan olingan muhim saboq shundan iboratki, tashkilot barqarorlik asosisiz yuqori samaradorlikka erisha olmaydi. Ajablanarlisi shundaki, yuqori samaradorlik nafaqat ishtirok etish, moslashuvchanlik va innovatsiyani, balki tartib, bashorat va nazoratni ham talab qiladi. Ko'pgina tashkilotlar rahbarlari barqarorlikning asosiy poydevoriga ega bo'lmagan holda tartibsizlikdan yuqori samaradorlikka o'tishga harakat qilishdi va shuning uchun ularning harakatlarida muvaffaqiyatsizlikka uchradi yoki umidsizlikka tushdi. Yuqori unumdorlikdagi ish tizimlarini yaratmoqchi bo'lgan menejerlar barqarorlikni ta'minlaydigan jarayonlarni amalga oshirishlariga ishonch hosil qilishlari kerak.

Xulosa

Betartiblikdan nariga o'tishda sehr yo'q. Oddiy formulalar mavjud emas. Haqiqiy tashkiliy rivojlanish majburiyat va mashaqqatli mehnatni talab qiladi. Biroq, isrofgarchilikni bartaraf etish, sifatni yaxshilash va mijozlarga yaxshi xizmat ko'rsatishni xohlaydiganlar uchun tashkiliy barqarorlik poydevoriga va oxir-oqibat, yuqori samaradorlikka olib kelishi mumkin bo'lgan kuchli tashabbuslar mavjud. Bunday tizim modellari har qanday bosqichda qo'llanilishi mumkin, chunki bunday qarorlarning qabul qilinishi kompaniyaning rivojlanishiga yaxshi ta'sir qiladi.