Kasbiy, shaxsiy fazilatlarni motivatsion baholash: misollar, hisobot namunasi

2024 Muallif: Howard Calhoun | [email protected]. Oxirgi o'zgartirilgan: 2023-12-17 10:44

Har bir rahbar, biznes egasi uchun o'z xodimlarining professionalligi haqida ob'ektiv tasavvurga ega bo'lish muhimdir. Keling, qanday qilib eng toʻliq va haqqoniy tasvirni olishni aniqlaylik.

Tadbirning maqsadlari

Kasbiy va shaxsiy fazilatlarni asosli baholash, misoli ushbu maqolada keyinroq muhokama qilinadi, har bir xodimning umumiy ish faoliyatiga qo'shgan hissasini baholash va ishdagi "zaif bo'g'in" ni tuzatish uchun zarurdir. xodimning malakasi.

Agar rahbariyat jamoaning har bir a'zosining tayyorgarlik darajasi haqida aniq tasavvurga ega bo'lsa, u rahbarlik lavozimlari uchun kadrlar zaxirasini malakali shakllantirishi, individual xodimlarga gorizontal o'sishni, rivojlanishni taklif qilishi yoki begonalarni chiqarib tashlashi mumkin.

Kasbiy va shaxsiy fazilatlarni motivatsion baholash xodimlarni boshqarishda muhim vositadir. Uning yordami bilan siz kerakli mikro muhitni yaratishingiz mumkin,jamoa a'zolarining xatti-harakatlarini to'g'irlang va uni korporativ standartlarga moslang.

Maxsus baholash

“Kasbiy, shaxsiy fazilatlarni motivatsion baholash” iborasining o'zi, misolini yagona universal hujjat shaklida tasavvur qilish qiyin, tahlil qilishning bir nechta usullaridan foydalanish zarurligini ko'rsatadi. Misol uchun, "360 daraja" baholash natijalariga ko'ra, biz xodimlar o'z hamkasbini muloqotga layoqatsiz va yopiq deb bilishadi va u o'zini do'stona va muloqotga yo'n altirilgan deb biladi, biz taxmin qilishimiz mumkin:

• asessed begona va oʻzi haqidagi maʼlumotlarni buzib koʻrsatadi;
• u bu jamoada noqulay (professional manfaatlar, qadriyatlarning mos kelmasligi).

Binobarin, qanchalik koʻp baholash usullari qoʻllanilsa, natija shunchalik xolis boʻladi.

Baholash usullari

1. Biografik: bu mehnat daftarchasi, taʼlim hujjatlari boʻyicha xodim haqidagi maʼlumotlar toʻplami.

2. Suhbat: ishga qabul qilingan va amaldagi xodimlar bilan o'tkazilishi mumkin. Bu usul xodimning har qanday vaziyatga munosabatini aniqlash, uning hozirgi motivatsiyasini, umumiy kayfiyatini tushunish va uni tashvishga solayotgan masalalar doirasini aniqlash imkonini beradi.

3. Test: professional ko'nikmalar, shaxsiy xususiyatlar va qadriyatlarni aniqlashning juda aniq usuli.

4. Savol: xodim taklif qilinadimuayyan mavzu bo'yicha anketa to'ldirish. Ushbu usulning o'ziga xos xususiyati shundaki, u tavsiflovchi savollarni o'z ichiga olishi va aniq belgilangan javob variantlarini tanlashni o'z ichiga oladi. Bundan tashqari, xodimlarning anketalarini belgilangan mezonlarga muvofiq tahlil qilish va bir-biri bilan solishtirish mumkin.

5. Ta'riflash usuli: baholovchi oldida xodimning kuchli va zaif tomonlarini aniqlash va ochish vazifasi turadi. Qoidaga ko'ra, bunday baholash rahbar tomonidan amalga oshiriladi.

6. Kuzatish: Odatda bevosita rahbar tomonidan norasmiy va ish sharoitida ham beixtiyor, ham maqsadli foydalaniladi. Keyinchalik bu usul tavsiflovchi bilan sintezlanadi.

7. "360 daraja": xodimni u bilan muloqot qiladigan shaxslar tomonidan baholashni o'z ichiga oladi. Majburiy fikr-mulohazalar menejer, hamkasblar tomonidan beriladi. O'rta menejerni qo'l ostidagilar baholashi mumkin. Qoida tariqasida, bu usul mezonlarni baholash bilan birlashtiriladi.

8. Reyting: Bu usulni bajarish va qayta ishlash juda oson. Har bir xodim baholash varag‘ini to‘ldiradi, unda ular hamkasbida ma’lum sifatni ifodalash darajasini baholaydi.

9. Juftlikda taqqoslash: buning uchun bir xil lavozimdagi xodimlar olinadi va bir-biri bilan taqqoslanadi. Keyinchalik, baholash o'tkaziladi va kim necha marta eng yaxshi bo'lganligi aniqlanadi. Mezonlar aniq belgilanishi kerak.

10. Model bilan taqqoslash: ish asosida tuzilgan vazifalarning aniq ro'yxati bo'yicha amalga oshirilishi mumkin.ko'rsatmalar. Har bir sifatga ma'lum bir reyting beriladi. Qoida tariqasida, 5 ballli shkala qo'llaniladi, bu erda: 5-yuqori ifodalangan, 1-past ifodalangan.

11. Hodisa usuli: xodimlarning noto'g'ri harakatlari va yutuqlarini taqqoslashga asoslangan. Samaraliroq natijaga erishish uchun uni reyting bilan birgalikda ishlatish kerak.

12. Bajarish sifatini tahlil qilish: olingan natijalarni rejalashtirilgan natijalar bilan taqqoslash asosida baholanadi. Bu usulning 11-usul bilan umumiy tomoni bor, faqat bu erda baholash ob'ekti xatti-harakat emas, balki faoliyat natijasi bo'ladi.

13. Ekspertlarni baholash: ideal va haqiqiy xodimni tanlaydigan mustaqil baholovchilar guruhini shakllantirishni o'z ichiga oladi.

Yuqoridagi usullar sizga professional, shaxsiy fazilatlarning asosli bahosini olish imkonini beradi. Lavozim boʻyicha misollar quyida muhokama qilinadi.

Qanday qilib ob'ektiv suratga olish mumkin

Xodimning kasbiy darajasi qanday ekanligini, uning shaxsiyatining o'ziga xos xususiyati nimada ekanligini tushunishga imkon beruvchi ko'plab baholash usullari mavjud. Tahlilning barcha usullari bir-birini to'ldiradi. Faqat ularning umumiyligi xodimning kasbiy va shaxsiy fazilatlarini asosli baholashga imkon beradi. Albatta, ularning barchasidan foydalanishning iloji yo'q, lekin ob'ektiv tasvirga ega bo'lish uchun kamida uchtasini ishlatish maqsadga muvofiqdir.

Menejer: professional, shaxsiy fazilatlarni asosli baholash

Ko'rib chiqilishi kerak bo'lgan birinchi misol ayniqsa ehtiyotkorlik bilan yondashishni talab qiladi.

Kompaniya bosh direktori/prezidenti ishining oʻziga xos xususiyati shundaki,uning maqsad va vazifalarining muvaffaqiyati ko'p jihatdan odamlarni qanchalik yaxshi boshqarishiga bog'liq.

Lider jamoada yetakchi boʻlishi, barchani umumiy maqsad sari yetaklay olishi kerak, shu bilan birga u natija uchun toʻliq javobgar ekanligini unutmasligimiz kerak.

Tashkilotni boshqarish sifati uning rahbarining ma'lumotni qanchalik to'g'ri tahlil qilishi, buyruq berishi va fikr bildirishiga bog'liq.

Rahbarda nostandart yechimlarni topish uchun zarur boʻlgan maʼlum miqdordagi ijodkorlik ham boʻlishi kerak, lekin ayni paytda tartibli, izchil va amaliy boʻlishi kerak.

Rahbarni baholash uchun siz baholanadigan qutbli sifatlarni ifodalovchi reyting usulidan foydalanishingiz mumkin, masalan:

Ijodkorlik	5	4	3	2	1	Standart fikrlashga moyillik
Maqsadlarni aniq belgilaydi	5	4	3	2	1	Oʻrnatilgan vazifalar notoʻgʻri
Bo'ysunuvchilar bilan muloqotga ochiq	5	4	3	2	1	Aloqa qilinmayapti
U jamoani yaxshi boshqaradi	5	4	3	2	1	Yomon administrator

Bu baholash usuli odatda savollardan iborat anketaga kiritiladishaxsning kuchli tomonlari va ustida ishlash kerak bo'lgan tomonlarini tavsiflashni taklif qiluvchi ochiq va yopiq turlar.

Shuningdek, ob'ektiv rasmga ega bo'lish uchun menejerning o'zi tomonidan to'ldirilgan o'z-o'zini baholash varag'idan foydalanish mumkin.

To'liq tushunish uchun kompaniya ta'sischilari bosh direktor erishgan moliyaviy natijalarni tahlil qilishlari kerak.

Oʻrta menejer

Kasbiy, shaxsiy fazilatlarni motivatsion baholash tashkilotning xodimlarni boshqarishga jiddiy yondashishiga misol yoki misollardan biridir. Faoliyati kompaniya natijalariga ta'sir qiladigan ikkinchi muhim shaxslar - bo'lim boshliqlari. Aynan ular tashkilotning maqsad va vazifalarini xodimlarga yetkazadilar.

Ularni baholash uchun 360 daraja usulidan foydalanish mumkin.

Ijrochilar

Bu toifaga savdo menejerlari, kotiblar, operatorlar va boshqalar kirishi mumkin.

Bu yerda siz oʻz-oʻzini tahlil qilish va xodimni u bilan muloqotda boʻlgan shaxslar (rahbar, hamkasblar) tomonidan baholash usulini ham qoʻllashingiz mumkin.

Munitsipal xizmatchining kasbiy, shaxsiy fazilatlarini asoslantirilgan baholashda ushbu mansabdor shaxsning do'stona munosabat, mehnatsevarlik, mas'uliyat, tafsilotlarga e'tiborlilik kabi parametrlar bo'yicha "dumaloq" bahosi bo'lishi mumkin.

Xulosa

Sertifikatlash tartibixodimlarni kasbiy va shaxsiy fazilatlarni asosli baholash bilan to'ldirish mumkin. Maqolada keltirilgan namunaviy hisobot har qanday korxona uchun moslashtirilishi mumkin. Olingan natijalar asosida xodimni ishdan bo'shatish, lavozimga ko'tarish yoki uni malaka oshirish kurslariga yuborish to'g'risida qarorlar qabul qilinadi.