Motivatsiyaning mohiyati: tushunchasi, jarayonni tashkil etish, funktsiyalari

2024 Muallif: Howard Calhoun | [email protected]. Oxirgi o'zgartirilgan: 2023-12-17 10:44

Har qanday faoliyatni amalga oshirish uchun odam harakatlarni amalga oshirishni xohlashi kerak, bu motivatsiya tushunchasi bilan bog'liq. Menejerning eng muhim vazifasi xodimlarni ishlashga undashdir. Ushbu muhim funktsiyani bajarish uchun bu jarayon nima ekanligini tushunish kerak. Keling, xodimlarni boshqarish motivatsiyasining mohiyati va funktsiyalarini ko'rib chiqaylik.

Motivatsiya tushunchasi

Turli mualliflar bu hodisani turli jihatlarga urgʻu berib, oʻziga xos tarzda izohlaydilar. Umuman olganda, motivatsiyaning mohiyatini quyidagicha shakllantirish mumkin - bu shaxsni (o'zini yoki boshqasini) har qanday harakatni bajarishga undash jarayonidir. Shu bilan birga, motivatsiya majburlash emas, balki motivatsiyalangan shaxs uchun muhim bo'lgan maqsadlarni amalga oshirishdir. Ushbu psixologik jarayon insonning muhim ehtiyojlari va ularni qondirish bilan bog'liq. Motivatsiya tushunchasi va mohiyati turli fanlarda o‘rganiladi: psixologiya, pedagogika, menejment. Chunki uning asosida odamlarni boshqarish va ta'sir qilish jarayonlari mavjudular.

Psixologiyada motivatsiya

Ushbu tushuncha psixologiya doirasida vujudga keladi. U har qanday faoliyatni tartibga solish jarayoni sifatida belgilanadi. Harakatga undaydigan motiv bo'lmasa, inson umuman hech narsa qilolmaydi, shuning uchun tabiat bizga ushbu "xohish" mexanizmini qo'ygan. Insonda ehtiyoj yoki xohish bo'lsa, u ko'p narsaga, deyarli hamma narsaga tayyor. Motivatsiya odamlarning ehtiyojlari va manfaatlari bilan chambarchas bog'liq. Psixologlarning fikricha, motivatsiya biologik va ijtimoiy ehtiyojlarga asoslanadi.

Birinchi guruhga oziq-ovqat, suv, uyqu, xavfsizlik, nasl berish ehtiyojlari kiradi. Ular birinchi navbatda odamlardan mamnun. Ikkinchi guruhga hurmat, muloqot, o'zini namoyon qilish, guruhga mansublik, o'zini o'zi anglash ehtiyojlari kiradi. Ijtimoiy ehtiyojlarda ba'zan ma'naviy ehtiyojlar ham ajralib turadi. Insonning barcha ehtiyojlari, A. Maslouning fikricha, piramida shaklida taqdim etilgan. Inson avvalo asosiy biologik va ijtimoiy ehtiyojlarni qondiradi, keyin esa ma'naviy ehtiyojlarni qondirishga kirishadi.

Ehtiyojning moddiy yoki ob'ektiv timsoli motivdir. U motivatsiya jarayonida eng muhim rol o'ynaydi. Bu shaxsning faoliyati yo'n altirilgan ideal ob'ektning bir turi. Motiv har doim hissiy tajribalar bilan bog'liq bo'lib, bu ijobiy tajribalar bo'lishi mumkin - bu ob'ektga ega bo'lishni kutish yoki ehtiyojlarning noroziligi yoki to'liq qondirilmaganligi natijasida yuzaga keladigan salbiy.

Motivatsiya quyidagi zanjir sifatida ifodalanishi mumkin: dastlabki bosqichda ehtiyoj paydo boʻladi, keyin odam uning qanchalik dolzarbligini va uni qondirish zarurligini hal qiladi. Keyingi bosqichda shaxs faoliyatning motivi va maqsadini aniqlaydi, maqsadga erishish strategiyasini tuzadi va harakatlarni amalga oshiradi. Rohatlanish yoki qulaylik ko'rinishidagi mukofotlarni olish. Yakuniy bosqichda odam ehtiyojning qanchalik to'liq va sifatli qondirilganligini baholaydi, keyingi motivatsiyaga ta'sir qiluvchi tajribaga ega bo'ladi.

Menejmentdagi motivatsiya

Menejment nazariyasida motivatsiya tushunchasi va mohiyati biroz boshqacha tarzda tavsiflanadi. Bu jarayon insonni o'z maqsadlariga va tashkilot maqsadlariga erishadigan faoliyatga undaydigan tashqi va ichki kuchlar yig'indisi sifatida belgilanadi. Boshqaruvdagi motivatsiya har doim nafaqat ehtiyojlar, balki mukofotlar bilan ham bog'liq. Uning sa'y-harakatlari natijasida odam turli xil ehtiyojlarni qondirishga imkon beradigan dalda olishi kerak. Mehnat faoliyati doirasida motivatsiya insonning maqsadga erishish uchun sarflagan sa’y-harakatlari intensivligiga, maqsadga erishishdagi qat’iyatiga, faoliyat sifatiga, vijdonliligiga ta’sir qiladi. Shunday qilib, boshqaruvdagi motivatsiya rahbarning eng muhim vazifasidir. U inson o'z maqsadlarini tashkilot oldida turgan vazifalar bilan bog'laydigan sharoit yaratishi kerak.

Ish motivatsiyasi

Menejer xodimlarga ta'sir qilishi kerakmehnat unumdorligini oshirish, mahsulot sifatini oshirish. Va uning xodimlarga ta'sir qilishdagi asosiy vositasi motivatsiyadir. Menejmentda mehnatni rag'batlantirishning mohiyati deganda, kasbiy funktsiyalarni bajarish va ishlab chiqarish muammolarini hal qilish orqali xodimlarning ehtiyojlarini qondirish tushuniladi. Bu jarayonning ikki tomoni bor. Bir tomondan, xodimlar o'z ehtiyojlarini qondirish imkoniyatiga ega bo'lishi kerak, aks holda ular ishlashga, ayniqsa samarali va samarali ishlashga hech qanday sabab ko'rmaydilar. Boshqa tomondan, kadrlar bo'yicha mutaxassis, mehnat unumdorligini oshirishga intilayotgan menejer tashkilot maqsadlariga erishishning eng oqilona va iqtisodiy yo'lini topishi mumkin va buning uchun u xodimlarni rag'batlantirishi kerak, chunki menejer o'z maqsadiga erisha oladi. faqat boshqa odamlarning yordami bilan maqsadlar. Motivatsiyaning mohiyati shundan iboratki, xodimlar tashkilotning maqsadlariga muvofiq ularga berilgan vakolatlarni bajarishlari kerak. Mehnat motivatsiyasi tarkibiga quyidagilar kiradi:

• xodimga ehtiyoj;
• ma'lum bir ehtiyojni qondira oladigan tovar;
• yaxshilikka erishish uchun bajarilishi kerak boʻlgan mehnat harakati;
• mehnat harakatini bajarish bilan bog'liq ma'naviy va moddiy xarajatlar, ya'ni xodim o'z ehtiyojlarini qondirish uchun to'laydigan narx, bu ko'nikmalar, qobiliyatlar, vaqt bo'lishi mumkin.

Motivatsiya funktsiyalari

Motivatsiyaning global maqsadi xodimlarga ta'sir o'tkazishdirmehnat samaradorligini va tashkilotning butun boshqaruv tizimini oshirish uchun rag'batlantirish motivlari yordamida. Shuningdek, mehnat motivatsiyasining mohiyati xodimlarni o'z mehnatlarini yaxshilashga rag'batlantirish va rag'batlantirish bo'yicha individual chora-tadbirlar tizimini yaratishni nazarda tutadi. Motivatsiyaning asosiy funktsiyalari:

• Harakatga motivatsiya. Motivning paydo bo'lishi doimo kerakli harakat dasturini izlash bilan bog'liq. O'z ehtiyojini qondirish uchun faol harakat qiladigan odam motivatsiyalangan, befarq va passiv xodim motivsiz hisoblanadi
• Biznes yoʻnalishi. Har qanday maqsadga erishishning har doim bir necha yo'li mavjud, bu motivatsiya xodimning xohlagan harakatini tanlashini belgilaydi, eng yaxshi yo'nalish - xodimning o'ziga yuklangan vazifalarni astoydil bajarish foydasiga tanlashi.
• Xulq-atvorni nazorat qilish va saqlash. Maqsadli shaxs, ya'ni. g'ayratli, qat'iyatlilik va unga erishishga qiziqish ko'rsatadi. U tizimli ravishda kerakli harakatlarni bajaradi va uning uchun mehnat faoliyati ustunlik qiladi.

Motivatsiyaning mazmunli nazariyalari

Motivatsiya jarayonining mohiyatini tushunish uchun bir qator nazariyalar ishlab chiqilgan bo'lib, ularning ba'zilari ushbu hodisaning mazmun tarkibiy qismiga qaratilgan. Ular motivatsiyaning asosiy omili sifatida ehtiyojlarni tushunishga asoslanadi. Bu nazariyalar ehtiyojlarning xususiyatlari va turlarini, ularning faoliyatga ta'sirini o'rganadi. Ushbu yondashuv doirasida tushunchalar ishlab chiqilgan:

• IerarxiyalarA. Maslou kerak. Uning fikricha, inson o'z ehtiyojlarini doimiy ravishda qondiradi, biologik ehtiyojlardan tortib o'zini o'zi anglashgacha. Shu bilan birga, ba'zi odamlar o'zlarining motivatsiyasini ba'zi darajalarda to'xtatadilar. Shuning uchun Maslou modeli piramidal shaklga ega.
• D. Makklend tomonidan orttirilgan ehtiyojlar nazariyasi. Bu nazariyaga ko'ra, insonning mehnatga bo'lgan motivatsiyasi uch turdagi ehtiyojlarga asoslanadi: ishtirok etish, kuch va muvaffaqiyat.
• F. Gersbergning ikki faktorli modeli. U insonning ikki guruh ehtiyojlari borligiga ishondi: gigienik, ya'ni. Insonni ishda ushlab turadiganlar va motivatorlar, uni ishlashga undaydiganlar.

Motivatsiyaning protsessual nazariyalari

Protsessual yondashuvni taklif qilgan olimlar motivatsiyaning mohiyatini boshqa nuqtai nazardan ko'rib chiqadilar. Ular asosiy e'tiborni xodim intilayotgan maqsadning mazmuniga emas, balki unga erishish jarayoniga qaratadi. Bu yondashuv ehtiyojlarning ahamiyatini inkor etmaydi, balki ularni qondirish jarayonining muhimligini ta'kidlaydi. Ushbu yondashuv doirasida quyidagi nazariyalar ishlab chiqilgan: J. Adams tomonidan adolat, V. Vroom tomonidan kutilgan, D. Makgregor tomonidan X va Y. Bu nazariyalarning barchasida ta'kidlanishicha, inson o'z maqsadiga erishganida bu jarayon qanday tashkil etilganiga, vakolatlar, mukofotlar va sanksiyalar qanday taqsimlanganiga e'tibor beradi. Tashkilotdagi motivatsiyaning mohiyatini tushunadigan menejment uchun bu nazariyalar juda samarali bo'lib chiqdi. Ularga muvofiq korxonalarda xodimlarni rag'batlantirishni tashkil etish amalga oshiriladi. Ularning mohiyati va mazmunini mukammal ochib berdilarrag'batlantirish, shuningdek, xodimlarning motivatsiyasini oshirish bo'yicha chora-tadbirlar majmuasini ishlab chiqish imkonini berdi.

Motivatsiya turlari

Menejmentda motivatsiyaning mohiyati ishchilarning mehnat unumdorligini oshirish chora-tadbirlari tizimi sifatida aniqlanadi. Va bu borada motivatsiyaning bir necha turlari mavjud:

• Xodimlarni moddiy rag'batlantirish usullaridan foydalanish asosida qurilgan material;
• psixologik, insonning guruhga mansubligi, hurmati, ahamiyatini anglashdagi ehtiyojlaridan foydalanishga asoslangan.

Shuningdek, motivatsiyaning mohiyati uning ichki va tashqi kabi kichik turlarini taqsimlashda ochib beriladi. Motivlarni kelib chiqish joyiga ko'ra ajratish qiyin bo'lishiga qaramay, motivatsiyani tashqi ta'sirlar bilan bog'liq bo'lgan turga bo'lish an'anasi mavjud, bularga ish haqi, menejerning buyrug'i va psixologik jarayonlar bilan bog'liq ichki motivatsiya kiradi. odam haqida: qo'rquv, kuchga intilish, bilim.

Qo'llanilayotgan vositalar orqali motivatsiya turlarini ajratib ko'rsatish amaliyoti ham mavjud. Bunday holda, biz xodimlarning ishini normalash, majburlash va rag'batlantirish haqida gapirishimiz mumkin.

Motivatsion omillar

Motivatsiya individual jarayon ekanligiga qaramay, uning kuchayishi uchun bir qancha universal sabablar mavjud. Shunday qilib, tashkilotni boshqarishning eng muhim tarkibiy qismi sifatida motivatsiya tizimining mohiyatini tushunish asosida xodimlarning motivatsiyasini oshirishning quyidagi omillari ajratiladi:

• Tashkilot holati. Odamlarga taniqli va nufuzli kompaniyada ishlash yoqimliroq, tashkilot maqomi uchun ular ko'proq va yaxshiroq ishlashga tayyor.
• Qiziqarli ish. Agar mehnat insonga zavq bag'ishlasa, unga yoqadi, u ko'proq fidoyilik bilan ishlaydi, o'z-o'zini rivojlantirish va takomillashtirishga intiladi, bu mehnat unumdorligiga ijobiy ta'sir qiladi.
• Moddiy qiziqishning mavjudligi. Hatto eng qiziqarli ish ham odamga daromad keltirishi kerak, chunki bu uning asosiy ehtiyojlarini qondirishga imkon beradi.

Uchala omilning kombinatsiyasi bilan siz xodimlarni ishlab chiqarish jarayoniga maksimal darajada jalb qilishingiz va korxonada samarali boshqaruvni shakllantirishingiz mumkin.

Xodimlarni rag'batlantirishni tashkil etish

Har qanday korxona xodimlarning motivatsiyasini qanday oshirish haqida o'ylashi kerak. Chunki ularning ish sifati va unumdorligi korxona muvaffaqiyatining siridir. Motivatsiyaning mohiyati odamni doimo samarali mehnat qilishga undashdir. Ushbu jarayonning murakkabligi shundaki, motivatsiya usullari o'z samaradorligini yo'qotishi mumkin, shuning uchun tashkilotdagi motivatsiya tizimini doimiy ravishda takomillashtirish kerak. Inson o'zida mavjud bo'lgan narsaga tezda ko'nikib qoladi va uni rag'batlantiruvchi omil sifatida qabul qilishni to'xtatadi. Masalan, har bir kishi uchun teng miqdorda maxsus mezonlarsiz muntazam ravishda bonuslar oladigan xodimlar bu pulni odatdagidek qabul qila boshlaydilar va maxsus qo'llamaydilar.ularni olish uchun harakat.

Motivatsiya va rag'batlantirish

Ko'pincha oddiy ong bu tushunchalarni tenglashtiradi. Buning sababi, motivatsiya va rag'batlantirishning mohiyati taxminan bir xil bo'lib, umumiy maqsad - mehnat unumdorligini oshirishdir. Lekin shu bilan birga, motivatsiya insonning yaxshi ishlash kerakligiga bo‘lgan ichki ishonchi, rag‘batlantirish esa insonni mehnatga bo‘lgan ehtiyojga undaydigan tashqi, rag‘batlantiruvchi omillardir. Har ikkala vosita ham HR menejeri faoliyatida samarali qo'llanilishi kerak. Motivatsiya ko'proq uzoq muddatli hodisa bo'lib, uni shakllantirish uchun ko'p vaqt va resurslar talab qilinadi, lekin u uzoq va sifatli natijani ham beradi. Rag'batlantirish tezroq bo'lishi mumkin, lekin u qisqa muddatli ta'sirga ega.

Ragʻbatlantirish turlari

An'anaga ko'ra, tashkilot xodimlarni rag'batlantirish tizimini yaratadi va ularni rag'batlantirish usullaridan foydalanadi. An'anaga ko'ra, moddiy va nomoddiy rag'batlantirishlar farqlanadi. Birinchisi, doimiy va o'zgaruvchan qismdan iborat bo'lgan ish haqi. Xodim tezda ish haqini olishni boshlaganligi sababli, ishdagi maxsus yutuqlar uchun qo'shimcha pul to'lash orqali uni yaxshiroq ishlashga rag'batlantirish kerak. Nomoddiy rag'batlantirish usullariga turli xil ijtimoiy dasturlar (o'qitish, rivojlanish, sog'liqni saqlash va martaba o'sishi) va har xil turdagi imtiyozlar kiradi. Masalan, qo'shimcha dam olish kuni, uy hayvoningiz bilan ishlashga kelish imkoniyati, xodimlar va ularning oilalari uchun bayramlar.