Tashkiliy jarayonlar: turlari, bosqichlari, maqsadlari

2024 Muallif: Howard Calhoun | [email protected]. Oxirgi o'zgartirilgan: 2023-12-17 10:44

Tashkiliy jarayonlar - bu uch bosqichga bo'lingan reja bo'yicha ishlarni bajarish jarayoni. Ishni taqsimlash, alohida bloklarga (bo'limlar, sektorlar) guruhlash va alohida guruhlarni muvofiqlashtirish.

Uchta jarayonga misol

Jarayonni taqsimlashning quyidagi misollarini ajratib ko'rsatish mumkin:

• Ishning alohida bosqichlarga bo'linishi. Bunda yakka tartibdagi xodimga uning malakasi, malakasi va tajribasiga qarab har xil ish turlari tayinlanadi.
• Alohida bloklarga guruhlash. Alohida bloklar deganda bir xil malakaga ega bo'lgan xodimlar guruhi ma'lum bir loyihada ishlaydigan sektor, bo'lim yoki bo'linma tushuniladi. Bu boʻlinish bilan ish tezroq bajariladi.
• Ishni muvofiqlashtirish - bu nizolarni hal qilish va ularni oldini olish mexanizmini yaratish.

Jarayon bosqichlari

Tashkiliy jarayonni bir necha bosqichlarga bo'lish mumkin:

• Ish taqsimoti.
• Guruhlash vazifalari.
• Ishlarni muvofiqlashtirish.

Ammo yana koʻp narsalarni aniqlash mumkin. Bu tashkilotga va unga bog'liqharakatlar.

Ish taqsimoti

Tashkiliy jarayondagi birinchi qadam, ishni xodimlar oʻrtasida ularning malakasi va malakasiga muvofiq taqsimlash bilan. Shu bilan birga, rahbariyat alohida xodim o'z hamkasblariga qaraganda ko'proq yoki kamroq ish qilmasligini ta'minlashi kerak. Taqsimlash printsipi xodimlarning ish vaqtini taqsimlash qobiliyatiga asoslanadi. Shuningdek, ular faqat o‘zlari bilgan eng yaxshi ishni qiladilar.

Bu operatsiyalar orasidagi oʻtish vaqtini qisqartiradi, mashgʻulotlarni qisqartiradi (chunki ishchilar faqat oʻzlari bilgan narsani qilishadi). Uskuna va asboblar ham takomillashtirildi. Bu ixtisoslashuv xavfi bor - mehnatning monotonligi. Bu xodimni ijodiy qobiliyatlardan va ularning ish vaqtida namoyon bo'lishidan mahrum qiladi. Buning oldini olish uchun menejerlar ko'pincha ikkita usuldan foydalanadilar

1. Ishchining faoliyat sohasini kengaytirish.
2. Mehnatni boyitish.

Faoliyat sohasining kengayishi - bu xodimga bir vaqtning o'zida o'zi tanlagan bir nechta ishlarni birlashtirish va bajarish imkoniyatini berishdir. Shuningdek, u bajariladigan vazifalarni kengaytirishi mumkin. Mehnatni boyitish - bu xodimga ishning borishini mustaqil nazorat qilishni ta'minlash.

Keyingi bajarish uchun vazifalarni to'g'ri guruhlash

Kompaniyaning tashkiliy jarayonlarining bosqichi individual vazifalar uchun mas'ul bo'lgan turli bloklarni (bo'limlar va sektorlar) yaratishni nazarda tutadi. Bu yechimning maksimal samaradorligi va tezligiga erishadi.u yoki bu muammo. Qoidaga ko'ra, xuddi shu ishni bajaradiganlar bitta bo'limga birlashadilar.

Kichik tashkilotlarda ish shunday taqsimlanadi.

Bunday tashkilotlar ishlab chiqarish bo’limlarini funktsional xususiyatlariga ko’ra ajratadilar. Ya'ni, bajarilgan ish turiga ko'ra. Alohida bo'limning har bir vitse-prezidenti kompaniyaning muayyan faoliyati - savdo va marketing, transport faoliyati va moliyaviy operatsiyalar uchun javobgardir. Shuningdek, ayrim segmentlarni yana 2-3 ta boʻlimga boʻlish mumkin.

Bu diagrammada yirik tashkilotlardagi boʻlinmalar koʻrsatilgan.

Vitse-prezident darajalari korxona ishlab chiqarish turiga qarab shakllantiriladi. Pastki daraja geosiyosiy joylashuvi bilan shakllanadi. Oxirgi daraja yo'nalishlardan birining faoliyat turiga qarab tashkil etiladi. Bular tashkiliy jarayonlarning asosiy turlari. Soddalashtirilgan, diagrammadagiga o‘xshaydi.

Ish nazorati

Tashkilotlar ishini muvofiqlashtirish oldingi bosqichlarda xodimlarni to'g'ri yo'nalishda nazorat qilish va yo'n altirish imkonini beradi. Bu ishning to'g'ri, o'z vaqtida va rejaga muvofiq bajarilishini ta'minlash uchun amalga oshiriladi. Muvofiqlashtirish buyruqlar zanjiri orqali amalga oshirilishi mumkin. Yana bir turi bor - vertikal. Bu yerda boshqaruv bir-biridan ustun bo‘lgan alohida havolalarga bo‘lingan.

Masalan, menejer oddiy xodimlarni nazorat qiladi. Va uning ishi yuqori boshqaruv tomonidan nazorat qilinadi. Ko'proq miqdorXodimlar qanchalik kam bo'lsa, menejerlar kamroq bo'ladi, shuning uchun ma'lumotlar boshqaruvga tezroq etib boradi. Ammo xodimlar soni kam bo‘lsa, prezident ish joyidagi mojarolarni ko‘proq hal qilishi kerak bo‘ladi.

Muvofiqlashtirishning yana bir usuli bor - bozor, eng samarali va kuchli. Bozor vertikal muvofiqlashtirishda o'zaro yordamning yorqin namunasidir. Bu yuqori markazlashgan rahbarlikni talab qilmaydi, bozor ishlab chiqaruvchi va iste'molchi uchun eng kuchli hisoblanadi. Ayrim kompaniyalar uchun bozor muvofiqlashtirishning eng foydali usuli hisoblanadi.

Bu ish turi boshqalardan nimasi bilan farq qiladi?

Tashkiliy rivojlanish - bu korxonalarda ishlab chiqarish va boshqaruv jarayonlarini tartibga solishi kerak bo'lgan faoliyat turi. Uning kontseptsiyasi psixologiya va sotsiologiya asoslarida paydo bo'lib, ular natijasida yuzaga keladigan ziddiyatlarni amaliyotda hal qilishi kerak edi. Bu atama Robert Bleyk tomonidan 1946-1949 yillarda kiritilgan. ESSO korporatsiyasida (hozirda Exxon).

Ushbu jarayonning xodimlar bilan ishlashning boshqa turlaridan asosiy farqi shundaki, tashkilot oʻzaro taʼsir qiluvchi barcha elementlar bilan bir butun sifatida koʻrib chiqiladi. Tizimli yondashuv tashkilot ichidagi funktsional, tarkibiy, texnik va shaxsiy munosabatlarni ko'rib chiqish ketma-ketligidan iborat. Shuningdek, ushbu turdagi ish dasturlari ishlash va u bilan bog'liq muammolarni tahlil qilishdan iborat.

Bunday yechimlarning maqsadi ishlab chiqarish samaradorligini oshirishdir. Tashkiliy rivojlanish kontseptsiyasi korxona uchun yaratilganfaol va barqaror rivojlandi. Shuning uchun uning nomida "Taraqqiyot" so'zi mavjud. O‘sish esa “zarbalar” yoki “impulslar” hisobiga emas, balki ichki resurslar hisobiga sodir bo‘ladi. Tashkilotni rivojlantirish bo'yicha mutaxassislar birinchi navbatda nimaga erishmoqchi?

Birinchidan, sarflangan resurslar va sotilgan mahsulotlar oʻrtasidagi muvozanat, shuningdek, aynan shu tovarlarning oʻzini oqlash. Shuningdek, korxonaning rivojlanishi, uning o'sishi va tashkilot ichidagi jamoaning birlashishi. Ushbu mutaxassislarning ish natijalari quyidagicha:

• jamoa yoki xodimlarning mahalliy yoki global oʻzgarishlarga tayyorligi;
• xodimlarning bir-biriga ijobiy munosabati, shuningdek ular oʻrtasida oʻzaro yordamni rivojlantirish;
• korxonaning tashkiliy va funktsional tuzilmalarini optimallashtirish;
• korxona boʻylab umumiy ishdan qoniqishga erishish.

Bunday mutaxassisning ishi juda murakkab va yuqorida aytib o'tilganidek, psixologiya va sotsiologiyaga asoslanadi. Shuningdek, bu odamlarning mehnatidan keyin menejerlar mahsulot sifati yaxshilanganini, yuqori mahsuldorlikni, tashkilotning bozordagi mavqeini mustahkamlashni, xodimlarni yo'qotishlarni kamaytirishni, daromadni oshirishni va hokazolarni ko'rishadi.

Tashkiliy oʻsish boʻyicha mutaxassislar oʻtadigan asosiy bosqichlar

Tashkiliy oʻsish bir necha bosqichlarga boʻlingan uzluksiz jarayondir.

• Birinchi bosqichda mutaxassis va rahbariyat korxonani turli tuzilmalarga almashtirish zarurligini tushunadi. Bu anglash ularda bo'lishi mumkinxodimlar korxona ishidagi asoratlarni sezgan paytlar. Hamma kompaniyani o'zgartirishni xohlashi ham muhim.
• Ikkinchi bosqichda, xabardorlik va muammolarni hal qilish va korxonani yaxshi tomonga o'zgartirish istagi paydo bo'lgandan so'ng, mutaxassis ish boshlaydi. Ayrim muammolar hal qilinmoqda, ya'ni tashkiliy o'zgarishlarni amalga oshirish uchun ish munosabatlari tizimi yaratilmoqda.
• Uchinchi bosqichda mutaxassis korxonaga kirib borganidan keyin u haqida ma'lumot to'plashni boshlaydi. Bu juda muhim faoliyat bo'lib, mutaxassisning maxsus texnikasiga muvofiq qat'iy ravishda amalga oshiriladi. Agar firma juda ko'p ma'lumotlarga ega bo'lsa ham, u har doim ham aniq tashkiliy muammolarni aniqlay olmaydi.
• Toʻrtinchi bosqichda yetarlicha maʼlumot toʻplangandan soʻng uni tahlil qilish va oʻrganish kerak boʻladi. Ushbu bosqichni diagnostika deb ham atash mumkin. Mutaxassis "tashxis" qo'yishi va "davolash" ni boshlashi, shuningdek tashkiliy o'zgarishlarni amalga oshirishi kerak.
• Beshinchi bosqichda mutaxassis barcha muammolarni tushunadi, u ularni bartaraf etish va undan keyingi qochish rejasini ishlab chiqishi kerak. Bu borada u o'zining maxsus texnikasidan foydalanadi. Reja tuzilgach, uni amalga oshirish kerak. Mutaxassis rejaning bajarilishini nazorat qilishi kerak.
• Oltinchi bosqich, bu oxirgi bosqich. Tashkilot yaxshi tomonga o'zgargandan so'ng, mutaxassisga bo'lgan ehtiyoj yo'qoladi. Ba'zida kompaniyaning mutaxassisga bog'liqligi juda katta bo'lib, usiz u ishlay olmaydi. Bu muammolar hammutaxassis tomonidan hal qilinadi.

Tashkiliy rivojlanishning ahamiyati

Rivojlanayotgan yoki bankrotlik yoqasida turgan kompaniyada siz ushbu kontseptsiya bilan tanishishingiz kerak. Va mutaxassisni yollash maqsadga muvofiqdir. Uning ishi pul talab qiladi, lekin u korxonaga qiladigan o'zgarishlar bebaho bo'ladi.