Boshqaruvda hokimiyat tushunchasi va turlari. Boshqaruvda hokimiyatning namoyon bo'lish asoslari va shakllari

2024 Muallif: Howard Calhoun | [email protected]. Oxirgi o'zgartirilgan: 2023-12-17 10:44

Rahbarlik lavozimini egallagan odam har doim katta mas'uliyatni o'z zimmasiga oladi. Menejerlar ishlab chiqarish jarayonini nazorat qilishlari, shuningdek kompaniya xodimlarini boshqarishlari kerak. Bu amalda qanday ko'rinadi va boshqaruvda qanday kuch turlari mavjud, quyida o'qing.

Konseptsiya

Kuch nima? Bu odamlarni boshqarish va shaxsiy ta'sir yordamida ularga ta'sir qilishdir. Boshqaruvda hokimiyatning standart ta'rifi mavjud. Bu odamlarga maqsadli ta'sir qilishni nazarda tutadi, bu ularning ishga munosabatini o'zgartiradi, kuchlarni safarbar qiladi, xodimlarni maksimal darajada ishlashga majbur qiladi. Insonga qiyinmi? Etakchilik fazilatlariga ega bo'lgan kishi izdoshlarini qiyinchiliksiz boshqara oladi. Inson taklif va ishontirish yordamida jamoa faoliyatini kompaniya uchun to'g'ri yo'nalishga yo'n altirishi mumkin. "Hokimiyat" mazmuni va tushunchasi har bir aniq soha uchun juda sub'ektivdir. Kompaniyalar turli xil usullardan foydalanadilarish faoliyatini yaxshilash usullari. Kimdir qamchi usulini qo'llashni afzal ko'radi, kimdir sabzi yordamida rag'batlantirish usulini afzal ko'radi. Eng yaxshi natijalarga ikki yondashuvni birlashtirishni biladigan rahbar erishadi.

Hokimiyat asoslari

Odamlar qonuniy yo'l bilan boshqarilishi kerak. Hokimiyat tushunchasi va uning boshqaruvdagi roli xodimlarga ta'sir qilish usullari bilan belgilanadi. Rahbarlarda hokimiyat uchun qanday asoslar bor?

• Qonun. Konstitutsiyada rahbarlarning huquq va majburiyatlari belgilab berilgan. Menejer ularga rahbarlik qilishi va ruxsat etilgan chegarani kesib o'tmasligi kerak. Aks holda, ishchilar ish tashlashi yoki ishdan ketishi mumkin. Qonunlar bo'ysunuvchilar va rahbarlar o'rtasidagi munosabatlarni tartibga soladi. Muayyan korxonada ishlash uchun kelgan har bir shaxs o'z majburiyatlari va huquqlarini bilishi kerak. Aks holda, u "minib" oladigan vaziyatga tushib qolish xavfi ostida qoladi.
• Qo'rquv. Inson o'z kelajagiga ishonchi komil bo'lishi kerak. Agar bunday ishonch bo'lmasa, qo'rquv paydo bo'ladi. Qo'rquv ishlash uchun eng yaxshi motivatsiya bo'lishi mumkin. Ishini yo'qotishdan qo'rqqan xodim o'ziga berilgan ko'rsatmalarni sifatli va o'z vaqtida bajarib, yaxshi ishlaydi.
• Mukofot. Boshqaruvdagi hokimiyat turlari etakchilikka bir nechta yondashuvlarni nazarda tutadi. Ulardan biri xodimlarni mukofotlar bilan rag'batlantirishdir. O'z sa'y-harakatlari evaziga nima olishini biladigan odam, rivojlanish istiqbollarini ko'rmaydigan odamdan yaxshiroq ishlaydi.
• Ishontirish. Har qanday xodim bo'lishi kerakishi bilan rag'batlantiriladi. Xodimlarni insoniyat manfaati uchun ishlayotganiga ishontirish eng yaxshi motivatsiyadir. Rivojlanayotgan kompaniya har doim o'z xodimlarini rivojlanish uchun rag'batlantirishi kerak.
• Xarizma. Boshqaruvdagi hokimiyat turlari etakchilik tushunchasiga asoslanadi. O'z xodimlari uchun avtoritet bo'lgan rahbar kompaniyani o'zi xohlagan joyda boshqarishi mumkin. Xodimlar rahbarga ishonishlari va uning ehtiyotkorligiga ishonishlari kerak. Zolim nazorati ostida ishlash biroz zavq.

Quvvat turlari

Rahbar oʻz boshqaruv uslubini tanlashi kerak. Mas'uliyatni o'z zimmasiga olgan kishi xodimlarga qanday ta'sir qilishini tushunishi kerak. Boshqaruvdagi kuch va ta'sir turlari qanday?

• Ofisdan chiqish. Rahbar - bu bo'ysunuvchilar uchun hokimiyat. Ammo har doim ham shaxsiy xarizma odamga martaba zinapoyasiga ko'tarilishga yordam bermaydi. Ba'zan mas'uliyatli lavozimlarga o'z vazifalarini a'lo darajada bajara oladigan va qodir bo'lgan vakolatli shaxslar tayinlanadi. Bilim, mahorat, mehnatsevarlik evaziga o‘z o‘rnini egallagan yetakchilarning qudratini har daqiqada larzaga solishi mumkin. O'zining intellektual faoliyati tufayli martaba zinapoyasiga ko'tarilgan odam o'z pozitsiyasida qolish uchun ko'p mehnat qilishi kerak bo'ladi. O'z-o'zini rivojlantirish yoki maxsus kurslardan o'tish orqali doimiy kasbiy rivojlanish - bu sehrli tabletkalar,ertaga kim kafolat beradi.
• Jismoniy shaxsdan. Boshqaruvdagi bunday kuch ishonchliroq. Xarizmatik shaxs yoki rahbar odamlarni boshqarishga qodir. Agar xodimlar o'z boshlig'ini maqsadlarni qanday qo'yish va ularga erishishni biladigan ishonchli shaxs sifatida ko'rsalar, ular menejerdan doimiy rivojlanishni talab qilmaydi. Ha, bu sodir bo'lsa yaxshi, lekin agar shaxs o'zining intellektual rivojlanishida qo'l ostidagilarga yutqazsa, shaxsning obro'si silkitmaydi.

Hokimiyat shakllari

Boshqaruvda hokimiyatdan foydalanish u asoslanadigan mustahkam poydevorni nazarda tutadi. Rahbar hokimiyatning bir yoki bir nechta shakllaridan foydalanishi mumkin. Ular nima?

• Huquqiy. Inson mehnat kodeksiga amal qilgan holda kompaniyani boshqarishi mumkin. Siz buni barcha rahbarlar qiladi deb o'ylashingiz mumkin. Arzimaydi. Byudjet tashkilotlari ko'pincha kompaniyani rivojlantirish uchun o'z qonunlarini ishlab chiqadilar va agar xodim ular bilan rozi bo'lmasa, u ishdan bo'shatiladi. Bu holatda sudga murojaat qilish befoyda. Qonuniy hokimiyat xodimlar va bo'ysunuvchilar o'rtasida hech qanday nizolarni keltirib chiqarmaydi. Xodimlar, agar kerak bo'lsa, ular mehnat kodeksiga murojaat qilishlari va eshitilishini har doim bilishadi.
• Majburiy. Qamchi usuli intizom nuqtai nazaridan dividendlar beradi. Xodimlarni jarimalar va maoshdan har xil naqd ushlab qolishlar bilan rag'batlantiradigan menejerlar yaxshi ishlarga erishishlari mumkin. Ammo jamoadagi muhit har doim keskin va do'stona emas.
• Rag'batlantirish. Boshqaruvdagi bunday kuch va ta'sir xodimlarni muvaffaqiyatlari uchun mukofotlashni o'z ichiga oladi. Rag'batlantirish yaxshi ish, martaba ko'tarilishi yoki yaxshi ish sharoitlari uchun bonuslar bo'lishi mumkin. Xodimlar yaxshiroq ishlashga rag'batlantiriladi va agar ular xato qilsalar, ular ko'p tanqid qilinmasligini bilishadi.
• Resurs. Boshqaruvdagi kuch, mohiyati, manbalari va shakllari menejerning resurslari bilan belgilanadi. Ular tabiiy va moliyaviy bo'lishi mumkin. Bunday kompaniyalar ham rahbariyat, ham homiylar va aktsiyadorlarning yaxshi investitsiyalari hisobiga tez rivojlanmoqda.
• Qaror qabul qilish kuchi. Etakchilikning bu shakli ko'pchilik tomonidan so'roq ostida. Bu holda menejerlar kompaniyani rivojlantirish bo'yicha mas'uliyatli qarorlar qabul qiladilar, ammo ular bo'limlar qanday ishlashini tushunishni zarur deb hisoblamaydilar. Ishlab chiqarishning har bir qismi ustidan hokimiyat menejerning qo'lida mustahkamlangan bo'lib, u xodimlarning barcha harakatlari uchun to'liq javobgardir.
• Ulanishlar kuchi. Mamlakatimizda hokimiyat turlari va shaxsiy munosabatlarga asoslangan boshqaruv ta'sir usullari yaxshi ildiz otgan. Turli muassasalarda tanishlaringiz bo‘lsa, biznes yuritish osonroq bo‘ladi.

Quvvat funksiyalari

Boshqaruvda hokimiyatning namoyon boʻlish asoslari va shakllari rahbariyat qanday funksiyalarni bajarishiga bogʻliq boʻladi. Yaxshi menejer nima qiladi?

• Tartibni saqlash. Menejer xodimlarning qanday ishlashini kuzatishi kerak vajamoada do'stona munosabatlar qanchalik rivojlanganligi. Agar firmada bir-biriga qarama-qarshi bo'lgan turli xil "lagerlar" mavjud bo'lsa, unda umumiy maqsadlarga erishish so'roq ostida qoladi. Buning oldini olish uchun menejer odamlar o‘rtasida yuzaga keladigan barcha masalalar va kelishmovchiliklarni darhol hal qilishi kerak.
• Maqsadlaringizga erishish. Rahbarning asosiy vazifasi uning oldiga qo'yilgan maqsadlarga erishishdir. Menejer muammolarni oldindan bilishi va tezda yechim topishi kerak.
• Muammolarni bartaraf etish. Kompaniya qanchalik yaxshi ishlamasin, har doim muvaffaqiyatsizliklar va fors-major holatlari bo'ladi. Ularni yo'q qilish rahbari tomonidan o'z vaqtida hal qilinishi kerak.
• Motivatsiya. Odamlar o'z faoliyatining ma'nosini tushunsa, yaxshiroq ishlaydi. Menejer qanday motivatsiya uslubidan foydalanishi muhim emas, asosiysi xodimlar nima uchun qo'llaridan kelganini qilishlari kerakligini tushunishlaridir.

Quvvat uslublari

Boshqaruvda qoʻl ostidagilarga nisbatan kuch va taʼsir koʻrsatish shakllari menejer qaysi yetakchilik uslubini tanlaganiga bogʻliq.

• Lider uslubi. Menejer o'z xodimlari uchun to'liq javobgarlikni o'z zimmasiga oladi. Menejer har doim kompaniyaning barcha vazifalaridan xabardor, u har bir aniq loyihani etkazib berish muddatlaridan xabardor. Menejer xodimlarga ta'sir qilish usulini mustaqil ravishda tanlaydi. Bitta vazifani bajarayotganda, menejer xodimlarni mukofotlashi va boshqa vazifalarni bajarish uchun xodimlarni qandaydir imtiyozlardan mahrum qilishi mumkin. Etakchilikka moslashuvchan yondashuv eng yaxshi natijalarga olib keladi, lekin u xodimlarni barqarorlikdan mahrum qiladi, chunki ular bunday qilmaydi.keyingi loyihadan nima kutish kerakligini biling.
• Yuborish uslubi. Bunday holda, xodimlar aniq belgilangan vazifalarni bajaradilar. Loyihadan qat'i nazar, xodimlar kelajakka ishonch bilan qarashadi. Odamlar kompaniyadagi kelajagini, karerasini rejalashtirish imkoniyatiga ega bo'ladilar. Xodimlar eskirish darajasiga qadar ishlashning afzalliklarini bilishadi, shuningdek, loyihani kechiktirish yoki kechikish uchun nimaga duch kelishini ham bilishadi.

Ta'sir qilish usullari

Boshqaruvda hokimiyatdan foydalanish xususiyatlari menejerning xodimlarni qanday rag'batlantirishi va rag'batlantirishiga bog'liq bo'ladi.

• Qiziqishlar. Kompaniyaning manfaatlarini baham ko'radigan shaxs har qanday ofisda ajralmas bo'ladi. Agar xodimning shaxsiy intilishlari uning mehnat majburiyatlariga to‘g‘ri kelsa, u yanada qattiqroq va samaraliroq ishlaydi.
• Qiymatlar. Har bir insonning o'ziga xos dunyoqarashi, axloqiy qadriyatlari bor. Tajribali rahbar ular ustida o'ynashdan qo'rqmaydi. Menejer xodimlarni turli yo'llar bilan rag'batlantirishi mumkin, bu kimning qadriyatlar tizimiga ega ekanligiga bog'liq. Ba'zilar uchun maosh, boshqalar uchun esa obro' muhimroq bo'ladi.
• Cheklovlar. Hokimiyat shaxsga o'z xohishiga ko'ra muayyan faoliyat uchun ba'zi jarimalar va sanktsiyalar qo'llash huquqini yuklaydi. Masalan, agar uning fikricha, bu jarayon ishga xalaqit bersa, menejer xodimlarga ish joyida suhbatlashishni taqiqlashi mumkin.
• Ta'lim. Vakolatli ishchilar, agar ular shunday bo'lib qoladilarbilimlarini muntazam oshirib boradilar. Ammo hamma ham ta'lim olish uchun etarli vaqtga ega emas. Shu bois kompaniya o‘z mablag‘lari hisobidan eng yaxshi xodimlarni tayyorlaydi. Rag'batlantirishning bu usuli ko'plab yosh mutaxassislarga yoqadi.
• Ishontirish. Insonni yaxshi ishlashi uchun u behuda mehnat qilmasligiga ishonch hosil qilishi kerak. Har bir kompaniya qandaydir ijtimoiy missiyaga ega bo'lishi kerak, bu orqali xodimlar o'zlarini jamiyatga hissa qo'shayotganini his qilishadi.
• Ijodkorlik. Har qanday kompaniya xodimga o'z salohiyatini ro'yobga chiqarishga yordam berishi kerak. Ishga ijodiy yondashish rahbarlar tomonidan rag'batlantirilishi kerak.

Quvvat xususiyatlari

Hokimiyat turlari va boshqaruv ta'sir usullari muayyan xususiyatlar asosida aniqlanadi. Ular nima?

• Ijtimoiy. Rahbar despot bo'lmasligi kerak. Hokimiyat o'z qo'l ostidagilar uchun javobgar bo'lishi kerak. Menejer xodimlarning xohish-istaklariga, boshqaruvga bo'lgan munosabatiga va bir-birlari bilan munosabatlariga e'tibor berishga majburdir.
• Asimmetrik. Menejer barcha xodimlarga bir xil ta'sir ko'rsatmasligini tushunishi kerak. Ba'zi odamlar ko'proq taklif qiladilar, boshqalari esa shubhaliroq yoki ishonmaydilar. Shuni har doim hisobga olish kerakki, barcha xodimlar ham o'z vazifalarini bir xil darajada aniq tushuna olmaydilar va ularni birdek yaxshi bajara olmaydilar.
• Maqsadli. Kuch doimo o'z maqsadlariga e'tibor qaratadi. Xodimlar bilan bog‘liq qarorlar qabul qilishda u aynan shularga amal qilishi kerak.
• Potentsial. Xodimlar mavjud bo'lganda o'z vazifalarini teng darajada yaxshi bajarishlari kerakbajarilgan ish uchun haq to'lash va ular yo'q bo'lganda. Rasmiylar xodimlarni bonuslar yoki jarimalar bilan rag'batlantirmasligi kerak.
• Imon. Bo'ysunuvchilar o'z rahbarlariga ishonishlari kerak, ular kompaniyani boshqarish nuqtai nazaridan uning vakolatiga ishonishlari kerak. Ishonchsizlik odamlarda kompaniyaning missiyasiga shubha uyg'otadi, bu hech qanday holatda silkitmasligi kerak.

Kuchning afzalliklari

Boshqaruv va boshqaruvda hokimiyatga ega boʻlgan odamlar koʻp dividend olishadi. Ular nima?

• O'z-o'zini hurmat qilishning ortishi. Boshqa odamlarni boshqaradigan odam o'zini muhimroq his qiladi. Unga itoat qilinib, buyruqlari bajarilganidan mamnun. Qo'l ostidagilar hurmat bilan qarashsa, har bir so'zni tinglash va qaror qabul qilishda maslahatlashishda o'ziga ishonch kuchayadi.
• Vaqtni yaxshi boshqarish. Odamlarni boshqarishga va loyihalarni o'z vaqtida etkazib berishga majbur bo'lgan odam o'z vaqtini boshqarishi kerak. Bu masalada amaliyot katta ahamiyatga ega. Tashkilotni boshqarishni o‘rgangan odam hayotni o‘z xohishiga ko‘ra bemalol tashkil qilishi va hamma narsani mayda detallarigacha rejalashtirishi mumkin.
• Iroda. Katta mas’uliyatni o‘z zimmasiga olgan inson tez va ikkilanmasdan qaror qabul qila olishi kerak. Qaror insonning shaxsiy fazilatlariga zid bo'lsa ham, u o'z irodasini musht qilib, shartnoma imzolashi yoki muhim qaror qabul qilishi kerak.
• Yuqori maosh. Oxirgi rolni maosh o'ynamaydi. Odamlar kimyaxshi mavqega ega bo'ling, sayohat qilish imkoniyatiga ega bo'ling, qulay sharoitlarda yashang va ertangi kun haqida qayg'urmang.

Kuchning kamchiliklari

Menejmentdagi hokimiyat tushunchasi va turlari yuqorida muhokama qilingan. Rahbarlik lavozimini egallagan odam nafaqat bema'ni hayotning afzalliklariga, balki ko'plab kamchiliklarga ham ega. Ular nima?

• Mas'uliyat. Rahbar har doim nafaqat o'z harakatlari, balki qo'l ostidagilarning faoliyati uchun ham javobgardir. Menejer yo'l qo'ymagan xatolari uchun hukm qilinishiga tayyor bo'lishi kerak. Ishlab chiqarishdagi har qanday nosozlik menejerning aybi hisoblanadi. Va o'z vazifalarini to'g'ri bajara olmagan qo'l ostidagi xodim aslida aybdor ekanligi muhim emas.
• Hayotning barcha sohalari oʻrtasida uygʻunlik topish qiyin. Kompaniya boshqaruvida yuqori lavozimni egallagan shaxs ko'pincha shaxsiy va mehnat faoliyati o'rtasidagi muvozanatni topa olmaydi. Insonning o‘yin-kulgi, sayohat yoki yaqinlari bilan muloqot qilish uchun yetarli vaqti bo‘lmasligi mumkin.
• Yolg'izlik. Yaxshi rahbarlar, xuddi yaxshi o'qituvchilar kabi, butun vaqtlarini ishlashga bag'ishlashlari kerak. Bunday odamlar kamdan-kam hollarda oila va bolalarga ega. Agar oila bo'lsa, u uyda yuqori martabali odamni kamdan-kam ko'radi.
• Doimiy stress. Mas'uliyat odamni juda asabiylashtiradi. Shu sababli, yaxshi rahbarlar 10 yildan ortiq bo'lmagan mas'uliyatli lavozimni egallashlari mumkin. Bu davrdan keyin ular asablarini yo'qotishni boshlaydilar va ko'pincha vaziyat ruhiy buzuqlikka etadi.