Boshqaruv usullari va uslublari

2024 Muallif: Howard Calhoun | [email protected]. Oxirgi o'zgartirilgan: 2023-12-17 10:44

Boshqaruv uslublari bitta kompaniya, korporatsiya yoki butun shtatning samaradorligini belgilaydi. To'g'ri tanlangan harakat metodologiyasi dunyodagi tez o'zgarishlarga kamroq og'riqli munosabatda bo'lishga yordam beradi va ba'zan rivojlanish sur'atini belgilaydi. Bu boshqaruvning barcha usullari va uslublarini tushunish muhimligini tushuntiradi. Bu haqda batafsil ma’lumotni ushbu maqoladan olishingiz mumkin.

Boshqarish usullari

Boshqaruv usullari - bu korxona vazifalarini bajarish va maqsadiga erishish uchun xodimlarga ta'sir qilishning maxsus tanlangan va tizimlashtirilgan usullari va usullari.

Ularning soni juda ko'p. Masalan:

• Fikrlarni aniqlash uchun intervyular, anketalar, namunaviy so'rovlar va ekspertizalardan foydalaniladi;
• qarorlarni va vaziyatni baholash uchun ahamiyatli daraxtlar (PATERN) tanlanadi, innovatsiyalar samaradorligini baholash, risklar va rentabellik chegarasi;
• gʻoyalar yaratish uchun ular aqliy hujum, “6-3-5”, sinektika vabiznes oʻyini.

Ammo boshqaruv usullarining kengroq tasnifini koʻrib chiqishga arziydi.

Boshqaruvning iqtisodiy usullari

Iqtisodiy usullar xarajatlar va daromadlarni o'lchash va solishtirishni o'z ichiga oladi. Ular quyidagilarga bo'lingan:

• davlat tomonidan tartibga solish: soliqlar, monopoliyaga qarshi qonunlar va subsidiyalar;
• bozorni tartibga solish: raqobat, talab, past yoki yuqori narxlar, sotish;
• ichki tartibga solish.

Iqtisodiy usullarning oxirgi turi asosan xodimlarning kompaniya muvaffaqiyatidan manfaatdorligiga qaratilgan. O'z navbatida ular:

• xodimlarga qaratilgan: bonuslar, mukofotlar, jazolar va malaka oshirish kurslari;
• ish jarayoniga yoʻn altirilgan: ish joyini yaxshilash, moslashuvchan ish soatlari yoki masofaviy hamkorlik;
• korxonaning oʻziga qaratilgan.

Tashkiliy-ma'muriy usullar

Turli xil to'g'ridan-to'g'ri ta'sirlar direktivdir. Asosiy tamoyillar: qat'iy intizom, mas'uliyat, kuch va majburlash. Quyidagi tarzda tasniflangan:

• tashkiliy: dizayn, tartibga solish, tartibga solish va standartlashtirish;
• ma'muriy: buyruqlar, buyruqlar, tavsiyalar va ko'rsatmalar.

Usullarning o'zi vaziyatga turli yo'llar bilan ta'sir qilishi mumkin. Shunday qilib, ayrim toifalar barqarorlashtiruvchi funktsiyalarni bajaradi, boshqalari joriy foydalanishni aks ettiraditashkiliy aloqalar va ularni mehnat sharoitlarining o'zgarishi munosabati bilan tartibga solish (masalan, buyruq yoki ko'rsatma).

Ijtimoiy va psixologik usullar

Ijtimoiy-psixologik usullar nomoddiy rag'batlantirish, maxsus aloqa vositalari, tasvirlar va odamlarning hissiy holatiga ta'sir qilishning boshqa usullaridan foydalanishga asoslangan. Ular quyidagilarga bo'lingan:

• Ijtimoiy, bu jamoalar va individual ishchilarning munosabatlarini ma'lum me'yorlar va cheklovlarni joriy etish orqali tartibga soladi. Alohida tashkilotlar ijtimoiy boshqaruvga barcha darajadagi xodimlarni jalb qiladi. Ushbu guruhga misol sifatida ichki mehnat qoidalari, kompaniyaning ichki odob-axloq qoidalari va intizomiy jazo choralari kiradi.
• Ijtimoiy-psixologik, bu jamoaga turli tomondan ta'sir qiladi: shakllanishi, rivojlanishi va uning ichida sodir bo'ladigan jarayonlar. Boshqaruvning asosiy ob'ektlari - rasmiy va norasmiy guruhlar, shaxsga sig'inish va ishchilarning ijtimoiy ehtiyojlari. Asosiy vositalar quyidagilardan iborat: taklif, ishontirish, taqlid qilish yoki majburlash.
• Psixologik, bular kadrlarni optimal tanlash va joylashtirishga asoslangan. Ularga quyidagilar kiradi: kichik guruhlarni yollash, mehnatni insonparvarlashtirish (rang, musiqa, faoliyatning ijodiy tomonini kengaytirish), kasbiy tanlash va o'qitish.

Tanlangan boshqaruv uslublariga qarab turli vositalarni birlashtirgan boshqaruv usullari majmuasi shakllanadi. Etakchilikning to'g'ri turini belgilaydijamoa iqlimi, boshliq maqomi, bo'ysunuvchilarning gorizontal va vertikal aloqalari.

Liberal boshqaruv uslubi

"Xodimlar to'liq erkinlikka ega." Bu boshqaruvning asosiy uslublaridan biri bo'lib, xodimlarning harakatlarini nazorat qilish va monitoring qilishning deyarli to'liq etishmasligini anglatadi. Shunday qilib, rahbar ijrochilarga muammoning mohiyatini tushuntiradi va vazifalar qo'yadi. Jamoa, o'z navbatida, qarorning o'zi haqida o'ylaydi va etakchiga yakuniy natijani ko'rsatadi.

E'tiborga loyiq kamchiliklar orasida:

• anarxiya ehtimoli va jamoa ichidagi vaziyat bog'liq bo'lgan norasmiy rahbarning nomzodi;
• ma'naviy rag'batlarning etishmasligi (qo'llab-quvvatlash, maqtash va boshqalar);
• yuqori boshqaruv organlarining passivligi va rahbarning ziddiyatli vaziyatlarni engishga qodir emasligi;
• maqsadlarga erishish tezligini pasaytiradi.

Foydalar:

• ish qiziqish va sog'lom raqobatni keltirib chiqaradi;
• barcha xodimlar va jismoniy shaxslar uchun faoliyat erkinligi, potentsialni maksimal darajada oshkor qilish;
• ierarxiya va tizimli harakatlarning aniq zanjirini mustaqil aniqlash;
• yangi gʻoyalar yaratish imkoniyati yuqori.

Boshqaruv uslubining bu xususiyati tizimdagi kamchiliklarni aniq ko'rishga va ularni o'z vaqtida tuzatishga yordam beradi. Ushbu model IT-firmalarida, tadbir agentliklarida va ijodkorlik ma'qullanadigan va rag'batlantiriladigan boshqa korxonalarda samarali ishlaydi. Masalan, barcha Silikon vodiysi kompaniyalarida.

Demokratik yetakchilik uslubi

Menejmentdagi boshqaruv uslublari menejerga xodimlar ishini oqilona muvofiqlashtirishga yordam berishi kerak. Demokratik model oltin o'rtacha hisoblanadi: bu holda xodimlarga faqat o'z vakolatlari va malakalari doirasida harakat qilish erkinligi beriladi. U adolatga, ob'ektiv jazo va mukofot tizimiga asoslanadi.

1. “Maslahat demokratiyasi” – boshqaruvchi qaror qabul qilishni qoʻl ostidagilarga ishonadi va ular bilan maslahatlashadi. Vazifalar yuqori boshqaruv darajasida belgilanadi.
2. Ishtirokchi demokratiya deyarli barcha xodimlar maqsad va maqsadlarni belgilashda ishtirok etishini nazarda tutadi.

Yomon tomonlari orasida quyidagilarni ta'kidlash kerak:

• zarur sharoitlarni ta'minlashda qiyinchilik;
• qaror qabul qilish jarayonining sekinlashishi.

Plyuslar qanday paydo boʻladi:

• qabul qilingan qarorlarning haqiqiyligi va malakasi;
• jamoaning yuqori motivatsiyasi;
• rahbarlarni tushirmoqda.

Bu bozorda uzoq vaqt boʻlgan va oʻz oʻrnini saqlab qolmoqchi boʻlgan kompaniyalar uchun eng yaxshi variant.

Avtoritar boshqaruv uslubi

Boshliqning rasmiy vakolatiga asoslangan boshqaruv faoliyati uslubi. Menejerlarning qat'iy ko'rsatmalar va buyruqlarga tayanish istagi. Bo'ysunuvchilarning e'tirozlariga yo'l qo'yilmaydi, g'oyalar va o'z xohish-istaklarini ifodalashda cheklovlar mavjud. Uning asosiy maqsadi so'zsiz itoatkorlikdir. Rag'batlantirish sifatida uzoq vaqt davomida samarasiz bo'lgan "sabzi va tayoq" modeli tanlanmoqda, unda asosiy e'tibor jazo va tahdidlarga qaratilgan.

Ta'riflangan uslubning salbiy tomonlari:

• xodimlarning tashabbusi yo'qligi;
• menejerlar uchun ogʻir ish yuklari;
• doimiy monitoringning yuqori narxi.

Bunday qattiq tizimga qaramay, barcha boshqaruv uslublaridan avtoritar natijalarga erishish uchun ishni tezroq muvofiqlashtirishga qodir. Bu Sovet Ittifoqida korxona boshqaruvining asosi edi. Zamonaviy dunyoda u noqulay vaziyatdan tezda chiqib ketish va nomaqbul oqibatlarni bartaraf etish uchun faqat o'ta og'ir vaziyatlarda qo'llaniladi.

Murabbiylik yangi uslub sifatida

Boshqaruv uslublarining standart tasnifi dastlabki uchta model bilan cheklangan. 21-asrda “murabbiylik” tushunchasi tobora ommalashib bormoqda - bu maslahat va trening usuli bo'lib, uning davomida murabbiy o'z mijozlariga bevosita aralashuvisiz professional va hayotiy maqsadlariga erishishda yordam beradi.

Biznes-murabbiylik kompaniyalarda qo'llaniladi. U muammolarni hal qilishning eng samarali usullari va barcha turdagi muqobillarini topishga qaratilgan. Bunga quyidagilar orqali erishiladi:

• karera zinapoyasida yuqoriga koʻtarilishga yordam bering;
• muloqot ko'nikmalarini yaxshilash;
• rahbarlik va ishni tashkil etishni kuchaytirish;
• samarador jamoa yaratish.

Aqlli menejer barcha uslublarni qanday oʻzgartirishni biladiboshqaruv. Xodimlar uchun yaxshi do'st, qattiq xo'jayin, bir xil ishchi va shaxsiy psixolog bo'lish. Bu boshliqlar va bo'ysunuvchilar faoliyatining samaradorligini va shuning uchun butun kompaniyaning muvaffaqiyatli rivojlanishini belgilaydi.