Ish haqi fondi: tuzilishi, ish haqini rejalashtirish

2024 Muallif: Howard Calhoun | [email protected]. Oxirgi o'zgartirilgan: 2024-01-17 19:12

Xodim bilan mehnat munosabatlari oʻrnatgan tadbirkor uni maʼlum miqdorda ish haqi shaklida ishga olishga majbur. Ish beruvchi o'z xodimlari foydasiga nafaqalar, qo'shimcha to'lovlar va bonuslarni hisobga olgan holda to'lovlarni amalga oshirishi shart. Shu bilan birga, ish haqi fondining tarkibi va tuzilishi kompaniya ichida tartibga solinadi.

Ish haqining mohiyati

Ish haqi - bu xodimlarga mukofot sifatida ajratiladigan miqdor. Buni malaka, ishning murakkabligi, sifati va bajarish shartlariga qarab belgilanadigan pul kompensatsiyasi deb ham atash mumkin. Bu mehnat shartnomasida qayd etilgan.

Ish haqi fondida quyidagi elementlar boʻlishi kerak:

• ish beruvchining nomi;
• hisoblash tegishli boʻlgan davr;
• mukofot toʻlash sanasi - shu sanaga koʻra ijtimoiy sugʻurta badallari va soliqlar hisoblanadi;
• ish haqi raqami yoki ismi;
• hisob-kitoblarni tayyorlayotgan shaxslarning imzolari;
• barcha tarkibiy elementlar, jumladan soliqlar va bonuslar, boshqa chegirmalar.

Tushuncha va tushuncha

Har bir kompaniyada eng muhim elementlardan biri bu ish haqi fondi (PWF). Unga xodimlarning shaxsiy kartalaridagi ish haqi maʼlumotlari va oylik naqd pul kompensatsiyasi toʻgʻrisidagi maʼlumotlar kiradi.

Ishga haq toʻlash fondi deganda kompaniya xodimlariga haq toʻlashning umumiy qiymati tushuniladi, ular kompaniyaning oʻzi xarajatlari sifatida namoyon boʻladi.

Bugungi kunda qonunchilikda ish haqi fondining aniq ta'rifi yo'q. Biroq, Rossiya Federatsiyasining Soliq kodeksida ushbu toifani aniqlash uchun ishlatilishi mumkin bo'lgan kompaniyada ish haqining narxi (255-modda) moddasi mavjud. Ish haqi varaqasida xodimga to'lovlar tarkibi haqidagi ma'lumotlar (asosiy ish haqi, bonuslar, nafaqalar, ish haqi va boshqalar) kabi ma'lumotlar bo'lishi kerak.

Ish haqi fondiga bo'lgan ehtiyoj xodimlarga beriladigan nafaqalar muhimligidagi quyidagi omillar tufayli yuzaga keladi:

• ish haqi va tarif stavkasi;
• qoʻshimcha toʻlovlar va bonuslar;
• mashaqqatli mehnat mukofotlari;
• mahorat bonuslari;
• mehnat natijalarini oshiradi;
• boshqa summalar.

Korxonada ish haqi fondi manbalari:

• mahsulot narxi;
• ish beruvchining oʻz mablagʻlari;
• Maqsadli moliyalashtirish.

Ish haqi fondining hajmi yil davomida omillar ta'sirida o'zgarishi mumkin: xodimlar sonining o'zgarishi, xodimlarning ish vaqti dinamikasi va tarif stavkalari.

Bajarilgan funksiyalar

FOTning asosiy funktsiyalari:

1. Ijtimoiy. Bu yaxshilikning shakllanishiish muhiti va nizolarning oldini olish. Ushbu funktsiyani amalga oshirishda tashkilot har bir xodimga to'liq ish vaqti uchun haq to'lashni ta'minlaydi. Ish haqi qonun hujjatlarida belgilangan eng kam miqdordan kam bo'lmasligi kerak. Ishchilarning ish haqi ham haqiqiy qiymatning pasayishiga yo'l qo'ymasligi kerak. Bu fakt norozilikni keltirib chiqarishi va xodimlarning moddiy ahvolining yomonlashishi tufayli mehnatga bo'lgan motivatsiyasini susaytirishi mumkin. Ijtimoiy jihat qashshoqlik va chetlanishning kuchayishiga olib kelishi mumkin bo'lgan chuqur daromad tengsizliklarining oldini olishga urinish sifatida taqdim etilgan.
2. Qimmat. Ish haqini boshqarish xarajatlar funktsiyasini amalga oshiradi, chunki ish haqi ish beruvchi uchun xarajatlardir. Ayrim korxonalarda xarajatlarni kamaytirish iqtisodiyotning raqobatbardoshligini belgilaydi.
3. Foydali. Xodimga nisbatan ish haqi foyda funktsiyasiga mos keladi. Xodimlarning ish haqi daromadni tashkil qiladi. Shu sababli, xodim ish haqi miqdorini maksimal darajada oshirishdan manfaatdor.
4. Motivatsion. To‘rtta xonadan foydalangan holda amalga oshiriladi: ish haqi odamlarni ishga ruhlantiradi, tashkilotda barqarorlikni ta’minlaydi, yuqori samaradorlikni ta’minlaydi va xodimlarni o‘z malakalarini oshirishga undaydi, bu esa kompaniyaning rivojlanishiga va maksimal natijalarga olib keladi.

Tarkib xususiyatlari

Tuzilishi elementlar toʻplami sifatida koʻp jihatdan ish haqi tizimining oʻziga bogʻliq. Bu qoidalar to'plamito'lovlarni tartibga solish. Ish haqi fondining tuzilishi shuni ko'rsatadiki, ish haqi - bu allaqachon bajarilgan ish uchun to'lov yoki xodim faqat shartnomaning oldindan kelishilgan shartlariga muvofiq bajaradigan faoliyati uchun avans summasi.

Mukofot tizimi ikki xil bo'lishi mumkin: doimiy yoki o'zgaruvchan. Doimiy (qat'iy) daraja to'g'ridan-to'g'ri xodim, guruh yoki tashkilotning ishiga bog'liq. O'zgaruvchan ish haqi miqdori ularning shakllanishi asosidagi o'zgarishlar yo'nalishiga bog'liq. Ushbu hajmga ta'sir qiluvchi omillar: individual yoki guruh ishining ta'siri, tashkilotning moliyaviy natijalari.

Maosh va uning tuzilishini qisqacha adolatli, shu bilan birga raqobatbardosh deb ta'riflash mumkin. Xodimlar o‘zlariga haq to‘lanayotganini his qilishlari kerak va ish beruvchi asossiz xodimlar xarajatlariga duch kelmasligi kerak.

Ichki tuzilma

Ish haqi fondi tarkibini tahlil qilish korxonada boshqaruv faoliyatining majburiy elementi hisoblanadi. Bunday tadqiqot jarayonida to'lovlar miqdorining ichki va tashqi elementlari o'rganiladi.

Ish haqi fondining ichki tuzilishining asosiy maqsadi rag’batlantiruvchi funktsiyani amalga oshirishdan iborat. Biroq, motivatsiya to'lov miqdorining o'zidan emas, balki to'lovlarni tegishli komponentlar yordamida o'zgartirish mumkinligidan kelib chiqishi kerak:

• asosiy summa;
• bonus;
• mukofotlar;
• toʻlovlar;
• foyda ulushi;
• ortiqcha ish vaqti qiymati;
• funktsional qo'shimchalar;
• oʻqish uchun toʻlovlar va h.k.

Biroq, samarali mukofot yuqoridagi barcha komponentlarni oʻz ichiga olishi shart emas. Uning funktsiyasini to'liq amalga oshirishga imkon beruvchi tuzilma oddiy bo'lishi kerak. Turli omillarning haddan tashqari ko'p to'planishi xodimlarning motivatsiyasiga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin. Tizimdagi ushbu komponentning chiqishi ish tavsifida belgilangan talablarni bevosita aks ettirishi va aniq maqsadga xizmat qilishi kerak. Albatta, yuqoridagi barcha komponentlarni bir necha guruhga bo'lish mumkin.

Tashqi tuzilma

Tashkilot ichida lavozimlarda, ish mazmunida, unumdorlikda farq borligi sababli, maoshlar kasbga qarab o'zgarishi kerak. Tashqi ish haqi tuzilishi to'lov summalaridagi farqlar va nisbatlarni aniqlashga xizmat qiladi. Ushbu tuzilmani aniqlash vositalari ish haqi tizimidir.

Ishga haq toʻlash fondining dinamikasi va tuzilishini tahlil qilish bizga asosiy ichki tarkibiy omillar orasida quyidagilarni ajratib koʻrsatish imkonini beradi:

1. Maosh taqsimoti bir xil ish toifasidagi asosiy diapazondir.
2. Mavzu diapazoni - bir pozitsiyada qancha turli pozitsiyalar boʻlishi mumkinligini aniqlaydi.
3. Oʻrtacha qiymat - bir xil ish toifasidagi ish haqi oraligʻi orasidagi oʻrtacha arifmetik.
4. Penetratsiya - Bu omil odam qanchadan kam yoki pastroq ish haqini olishi mumkinligini aniqlaydi.ko'rib chiqilayotganidan yuqori toifa. Bunday holda, pozitsiyalar juda yaqin bo'lmasligi uchun bunday farqlarni o'rnatishga arziydi. Xilma-xillik malakalarni oshirishga undaydi, targ‘ibotni rag‘batlantiradi.
5. Toʻlov siyosati - kompaniyaning raqobatdosh firmalar bilan solishtirganda ish haqi darajasiga oid qarori.
6. Tarifni oshirish - xodimning asosiy ish haqini oshirish mumkin boʻlgan miqdor.
7. Yuqori ish haqi stavkasi bu toifadagi xodim erisha oladigan asosiy miqdorning maksimal darajasidir.
8. Past stavka - bu lavozimdagi xodim erisha oladigan asosiy ish haqining minimal darajasi.

Tashkilotdagi omillarni aniqlashda ular qabul qilingan umumiy ish haqi siyosatining natijasi bo'lishi kerakligini hisobga olish kerak. Shuni ham ta'kidlash kerakki, tegishli to'lovlar diapazoni kompaniyada ish haqi fondining ijtimoiy va rag'batlantiruvchi funktsiyasini amalga oshirishga ta'sir qiladi. Asossiz katta bo'shliq ishdagi mojarolar manbai bo'lishi mumkin.

Tuzilishni shakllantirish

Ishga haq to’lash fondi va uning tuzilishini individual ish haqi darajasini yaratuvchi jarayon bilan qisqacha tavsiflash mumkin. Bu ish haqi komponentlarini belgilaydigan to'lov tuzilmasi. Ushbu komponentlar ishga qo'shilgan hissa (asosiy miqdor), ishning samarasi (bonuslar, bonuslar), kompaniya madaniyati, xodimlarning ehtiyojlari (turli xil imtiyozlar) bilan bog'liq.

Ish haqi fondining ichki tarkibi va tuzilishini shakllantirishning umumiy printsipi tarkibiy qismlarning soddaligi va ravshanligidir.elementlar. Xodimning daromadini tashkil etuvchi ichki qismlarga bo'linishning asosiy mezoni mehnatga haq to'lash tizimiga qo'yilgan maqsad, xususan, ish mazmuni va uning oqibatlari bilan bog'liqlikdir.

Ushbu sohadagi adabiyotlarning ko'plab tavsiflarini, shuningdek, kompaniyalar amaliyotida qo'llaniladigan faoliyat turlarini hisobga olgan holda (kompaniyalar o'z ehtiyojlari uchun o'zlarining ish haqi tizimini yaratadilar, xodimlarga beriladigan nafaqalar soni va tuzilishini erkin shakllantiradilar), qo'llaniladigan yechimlarning ma'lum diapazonini ko'rsatish maqsadga muvofiqdir. Samarali mukofot, albatta, taqdim etilgan barcha komponentlardan iborat bo'lishi shart emas. Har bir element muayyan maqsadga xizmat qilishi va ish mazmuni va harakat natijalarining talablarini bevosita aks ettirishi kerak. Shu bilan birga, ish haqini to'lashning tarkibiy qismlarini bir nechta asosiy guruhlarga birlashtirish mumkin, bu erda ajratish mezoni ularni ta'minlash uchun asos bo'ladi - ish mazmuni, uning natijalari, huquqiy normalar, muayyan shartlar.

1. Bajarilgan ishdan kelib chiqadigan ish haqining tarkibiy qismlari, unga qo'yiladigan talablar, natijalar darajasi, ish sifati va xodimning malaka potentsiali. Bular asosiy miqdor, bonuslar, natijalar va sifat uchun mukofotlar, foyda ulushi, komissiyalar, paketlar, fuqarolik-huquqiy shartnomalar bo‘yicha to‘lovlar.
2. Huquqiy me'yorlardan, mehnat sharoitlaridan kelib chiqadigan, ijtimoiy imtiyozlar xususiyatiga ega bo'lgan komponentlar. Bular Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida nazarda tutilgan turli xil nafaqalar (qo'shimcha ish, tungi ish, og'ir sharoitlar va boshqalar) va imtiyozlar (ta'til to'lovlari, nogironlik va boshqalar);
3. Elementlar oqimikompaniyaning individual xususiyatlaridan va ichki sharoitlardan: yubileylar, stajirovkalar, funktsional qo'shimchalar, har xil turdagi imtiyozlar, o'n uchinchi ish haqi va boshqalar.

Namunaning tarkibi va tuzilishi

Jadvalda ish haqi fondining tarkibi va tuzilishiga misol keltirilgan

Tuzilish elementlari	Alohida ish haqi komponentlaridan foydalanish
Asosiy ish haqi	Ishga qoʻyiladigan talablar, ishning murakkabligi, ish mazmuni, lavozim reytingi, kompaniyadagi mavqei, obroʻsi, xavfsizlik hissi, vertikal yuksalish vositasi, kasbiy rivojlanish, kompaniya rivojlanishi, joriy daromad, malaka, mehnat bozori narxi
Bonus	Ishning ta'siri, qisqa muddatli maqsadlar, bajarilgan ish darajasi, samaradorlikni kutish, samaradorlikni baholash, tenglik hissi, ijodkorlik
Mukofotlar	Alohida xatti-harakatlar, g'ayrioddiy harakatlar, o'rtamiyonalikdan tashqari, xodimlarni tan olish, maxsus loyihalar uchun byudjet. Mukofotlarning qiymati katta bo'lishi kerak, kamdan-kam ishlatiladi. Kam sonli xodimlar uchun bu adolat tuyg'usini beradi
Komissiya	Kompaniyaning joriy moliyaviy natijalariga erishish, kompaniyani xodimga uning samarali mehnati natijalari bilan ta'minlash, xodimning professionalligini, uning xabardorligini tasdiqlash, savdo strategiyasini ishlab chiqish
Bonus imtiyozlari	Bonuslar xodim va kompaniyani bogʻlaydi, xodimlar guruhlarini ajratib koʻrsatadi, motivatsiya vositalarini, tashkilot madaniyatini diversifikatsiya qiladi, xodimlarni saqlab qoladi
Foyda almashish	Motivatsion ishtirok, kompaniya egaligi, kompaniyani aniqlash, tashkiliy iqlim
Aktivlar va moliyaviy elementlar	Boshqaruv xodimlarini faollashtirish, kompaniya xarajatlarisiz rag'batlantirish paketi narxini oshirish - ularni bozorga o'tkazish, kompaniya bilan identifikatsiya qilish, kechiktirilgan daromad
Ish haqining motivatsion qismining tarkibiy qismlari	Motivatsion taklifni individuallashtirish, fiskal yukni kamaytirish, xodim va kompaniyani bog'lash, xodimlar guruhlarini farqlash, motivatsion vositalarni diversifikatsiya qilish, mehnat bozorida kurashish vositasi
Qo'shimcha ish haqi	Ish vaqtining monitoringi, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining qoidalarini amalga oshirish, qo'shimcha vaqtni rag'batlantirish, tashkiliy adolat
Funktsional qoʻshimchalar	Lavozimning oʻziga xos funksiyalarini amalga oshirish, rahbarlik lavozimlarini egallashga ragʻbatlantirish
Stajirovka uchun qoʻshimchalar	Ishsizlik davridagi sadoqat o'z qadr-qimmatini va "eski" ishchilar qiymatini yo'qotadi.

Shakllanish qoidalari

Orasidaish haqi fondi dinamikasi va tuzilishining asosiy qoidalarini aniqlash mumkin:

1. Moddiy mukofot shaxs ehtiyojlarini qondirish uchun asosdir. Miqdor shunday belgilanishi kerakki, rahbariyat xodimdan alohida munosabat, xatti-harakatlar, natijalar, samaradorlik yoki individual rivojlanishni kutishi mumkin.
2. Komponentlar ish turi va uning natijalariga toʻgʻri va oqilona bogʻlangan boʻlishi kerak.
3. Tizim kompaniya maqsadlari, strategiyasi va bozor holatiga mos kelishi kerak. Bundan tashqari, u aniq va tushunarli bo'lishi kerak, shunda odam aslida nima uchun mukofotlanayotganini biladi.
4. FOT korxonaning holati va holatiga bog'liq bo'lishi kerak. Ishchilarni rag'batlantirish nafaqat ish haqi, balki ish bilan ta'minlash orqali ham oshirilishi kerak. Biroq, ish haqi malakali xodimlarni yollash uchun etarlicha jozibador bo'lishi kerak. Toʻlov tizimi umumiy va HR strategiyasiga bogʻlangan boʻlishi kerak.
5. Mukofot miqdori ish natijalari va uning oqibatlari bilan bog'liq bo'lishi kerak. Bu masaladagi farqlar norozilikka olib kelishi mumkin.
6. Haddan tashqari ichki parchalanish va noaniq mukofot mezonlari xodimlar oʻrtasida tushunmovchiliklarni keltirib chiqaradi.
7. Daraja, komponentlar va toʻlov shakllari boʻyicha ishlashni baholash natijasida farqlash.
8. Tizim qonun va kompaniyaning tashkiliy madaniyatiga mos kelishi kerak.

Biroq, yuqoridagi tamoyillar kuchga kirishi uchun umumiy ish haqi fondi tuzilmasini qurishda.e'tiborga olish kerak bo'lgan ikkita narsa:

1. Tizimning ichki izchilligi. Bu ob'ektiv va adolatli bo'lishi kerak, buning natijasida bandlik barqarorligini kafolatlaydi, xodimlarning rivojlanish istagini oshiradi va ularni ishlashga rag'batlantiradi.
2. Tashqi raqobatbardoshlik. Ish haqi boshqa kompaniyalardagi maoshlarga nisbatan jozibador bo'lishi kerak, bu esa yangi xodimlarni jalb qilishga yordam beradi.

Shakl berish asboblari

Har bir kompaniyaning o'z ish haqi siyosati mavjud bo'lib, u tegishli resurslar va to'g'ri taqsimlanishini ta'minlaydi, bu esa ish haqi tizimini belgilash imkonini beradi. Shu bilan birga, korxonada ish haqi fondi tarkibini aniqlash uchun asos ichki tuzilmaning elementlari uchun tegishli vositalarni ajratishdir. Ushbu vositalar ish haqi fondi tarkibiy qismlari darajasini aniqlash uchun zarur bo'lgan ma'lumot manbai bo'lib xizmat qiladi.

Jadvalda ish haqi fondi tarkibini shakllantirishning asosiy vositalari koʻrsatilgan.

Umumiylikni baholash	Mehnat bozori tahlili	Kompetentlik tizimlari
xodimlarni baholash tizimi; ish qoidalari; maqsadlar boʻyicha boshqaruv	kompaniyadagi amaliyot tahlili; lavozimga ega	xodimlar ehtiyojlari

Elementlar

Tuzilishiumumiy ish haqi fondi quyidagi elementlardan iborat.

1 komponent - asosiy ish haqi, bu ish haqining belgilangan elementi. Miqdor kompaniyaning to'lov jadvallari asosida aniqlanadi. Asosiy summa xodimning malakasi, tajribasi va mas'uliyatiga qarab shakllantiriladi. Bu ishga hissa.

2 element: qoʻshimcha komponentlar (oʻzgaruvchilar):

• bonuslar ham individual, ham guruh ishining samarasi uchun mukofotdir;
• mukofot ish beruvchi tomonidan xodimga berilgan e'tirof ifodasidir;
• komissiyalar - xodimning kompaniya aylanmasidagi ishtiroki uchun summalar;
• maxsus (bir martalik) toʻlov - bonus tizimi yetarli boʻlmaganda ishlatiladi;
• foydalar - pensiya sugʻurtasi, kasallik toʻlovi yoki tibbiy sugʻurta bilan bogʻliq;
• imtiyozlar - koʻpincha yuqori lavozimdagi xodimlarga beriladigan ish haqi shakli (telefon xarajatlarini qoplaydigan kompaniyadan avtomobil ajratish);
• foyda yoki kompaniya kapitalida ishtirok etish.

3 element - Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining qoidalari bilan kafolatlangan komponentlar. Majburiy. Ular mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida nazarda tutilgan ayrim holatlar yuzaga kelgan taqdirda to'lanishi kerak. Bunga quyidagilar kiradi:

• toʻxtab qolgan vaqt va mavjudlik uchun mukofot;
• qo'shimcha ish uchun;
• tungi ish uchun nafaqa;
• kasallik ta'tili;
• yillik ta'til paytida.

Boshqa bir taklifga ko'ra, komponentlarni to'rtta modulga ajratish mumkin,FOT tuzilishining to'liq to'plamini shakllantirish:

• belgilangan miqdor - asosiy ish haqi, doimiy nafaqalar, qoʻshimcha ish va qonuniy nafaqalarni oʻz ichiga oladi;
• qisqa muddatli rag'batlantirishlar - bu bonuslar va mukofotlar;
• uzoq muddatli imtiyozlar - boy ta'sirlar, masalan, aktsiyalar, foydadagi ulushlar yoki jamg'armalar, masalan, trast fondlari;
• qoʻshimcha imtiyozlar (imtiyozlar) - bularga xizmat mashinasi, yoqilgʻiga chegirma, xizmat telefoni, uy-joy va jihozlar kabi moddiy narsalar kiradi; kino, teatr, suzish havzalari, sport zallari kabi dam olish maskanlariga taklifnomalar kabi madaniy elementlar.

Bu modullarning barchasi kompaniyalarda turli usullarda qoʻllanilishi mumkin. Ulardan ba'zilari umuman mavjud bo'lmasligi mumkin. Hammasi biznes doirasi va kompaniyaning tashkiliy shakliga bog'liq.

Birinchi ikkita modulni to'g'ridan-to'g'ri daromad deb atash mumkin, oxirgi ikkitasi esa ish haqi tizimida bilvosita bo'lib qoladi. Shunday qilib, umumiy ish haqi fondining tuzilishi uchta asosiy elementdan iborat: asosiy ish haqi, bonuslar va imtiyozlar.