O'z-o'zini ta'lim tashkiloti: tushunchasi, yaratilishi va tamoyillari

2024 Muallif: Howard Calhoun | [email protected]. Oxirgi o'zgartirilgan: 2023-12-17 10:44

Biznesni boshqarish sohasida o'rganuvchi tashkilot - bu o'z xodimlarining rivojlanishiga hissa qo'shadigan va doimo o'zgarib turadigan kompaniya. Kontseptsiya Piter Senge va uning hamkasblarining ishi va tadqiqotlari tufayli yaratilgan.

Oʻz-oʻzidan taʼlim oladigan tashkilotlar zamonaviy kompaniyalar duch keladigan bosimlar natijasida rivojlanadi va ularga biznes muhitida raqobatbardosh boʻlish imkonini beradi.

Xususiyatlar

O'rganuvchi tashkilotning ko'plab ta'riflari, shuningdek, uning tipologiyasi mavjud. Piter Senge intervyusida ta'kidlaganidek, bu tushuncha o'z imkoniyatlarini yaxshilash va haqiqatan ham kerakli natijalarga erishish uchun birgalikda ishlaydigan bir guruh odamlarni nazarda tutadi. Senge o'zining "Beshinchi intizom" kitobida ta'lim tashkilotlari tushunchasini ommalashtirdi. Ishda u quyidagilarni taklif qildi.

Tizimlar fikrlash

O'rganuvchi tashkilot tushunchasi kollektiv intellekt deb ataladigan ishlar majmuasidan kelib chiqqan. Aynan shu asos odamlarga biznesni cheklangan ob'ekt sifatida o'rganish imkonini beradi.

Akademik tashkilotlar o'z kompaniyasini baholashda ushbu fikrlash usulidan foydalanadilar va butun korxona va uning turli tarkibiy qismlarining faoliyatini o'lchaydigan axborot tizimlariga ega. Tizim ongining ta'kidlashicha, tashkilot o'rganishi uchun barcha xususiyatlar darhol namoyon bo'lishi kerak. Agar ushbu tamoyillardan ba'zilari etishmayotgan bo'lsa, kompaniya o'z maqsadiga erisha olmaydi.

Biroq, O'Kiffe ta'lim tashkilotining xususiyatlari bir vaqtning o'zida rivojlanmagan, asta-sekin egallanadigan omillar deb hisoblaydi.

Shaxsiy mukammallik

Bu insonning ta'lim jarayoniga sodiqligining nomi. Tashkilotning raqobatdosh ustunligi bor - bu boshqa kompaniyalar xodimlariga qaraganda tezroq o'rgana oladigan ishchi kuchi.

O'rganish shunchaki ma'lumot olishdan ko'proq narsa deb hisoblanadi. Bu sizning barcha ko'nikmalaringizni ishingizga eng qimmatli tarzda qo'llashni o'rganish orqali yanada samaraliroq bo'lishga imkon beradi. Shaxsiy mahorat, shuningdek, diqqatni aniqlashtirish, shaxsiy qarash va voqelikni ob'ektiv talqin qilish qobiliyati kabi ruhiy jihatdan o'zini namoyon qiladi.

Individual ta'lim xodimlarni o'qitish, rivojlantirish va uzluksiz o'zini-o'zi takomillashtirish orqali erishiladi. Biroq, ta'limdan immunitetga ega bo'lgan odamni majburlab bo'lmaydi. Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, ish joyida o'rganishning ko'p qismi rasmiy rivojlanish mahsuli emas, balki periferikdir. Shuning uchun, qaysi madaniyatga e'tibor berish kerakshaxsiy mahorat kundalik hayotda qo'llaniladi.

O'quv tashkiloti tushunchasi individual rivojlanish jarayoni sifatida tavsiflangan. Ya'ni, u individual ta'lim mexanizmlariga ega bo'lishi kerak, keyinchalik ular tashkiliy ta'limga aylantiriladi. Shaxsiy mukammallik o'z-o'zini samaradorligi, motivatsiya, mas'uliyat hissi, majburiyat, sabr-toqat va tegishli masalalarga e'tibor qaratish, shuningdek, ish va hayot muvozanati kabi ko'plab ijobiy natijalarni beradi.

Aqliy modellar

Bular shaxslar va tashkilotlar uchun muhim boʻlgan taxminlar va umumlashmalarning nomlari. Shaxsiy aqliy modellar odamlar nimani aniqlay olishi yoki aniqlamasligi mumkinligini tasvirlaydi. Tanlangan kuzatuv tufayli ular xodimlar ustidan nazoratni cheklashlari mumkin.

O'rganuvchi tashkilot bo'lish uchun bu modellar aniq belgilanishi kerak. Odamlar nazariyaga sodiq qolishga moyil. Xuddi shunday, tashkilotlarda ular muayyan xatti-harakatlar, me'yorlar va qadriyatlarni saqlaydigan "xotiralarga" ega bo'lishadi. Ta'lim muhitini yaratishda qarama-qarshilik munosabatlarini kashfiyot va ishonchni rag'batlantiradigan ochiq madaniyat bilan almashtirish muhim.

Maqsadga erishish uchun ta'lim oluvchi tashkilotga harakat nazariyalarini aniqlash va baholash mexanizmlari kerak. Keraksiz qiymatlarni "o'rganish" deb nomlangan jarayonda yo'q qilish kerak.

Vang va Axmed buni "uch tsiklda o'rganish" deb atashadi. Tashkilotlar uchun aqliy modellar darajadan pastroq rivojlanganda muammolar paydo bo'ladixabardorlik. Shunday qilib, biznes muammolarini o‘rganish va ular yangi loyihalarga qo‘shilishdan oldin joriy biznes amaliyotlarini faol ravishda so‘roq qilish muhim.

Birgalikda koʻrish

Oʻz-oʻzidan taʼlim oladigan tashkilotning ushbu tamoyilini ishlab chiqish xodimlarni oʻrganishga undashda muhim ahamiyatga ega, chunki u taʼlimga eʼtibor va energiya beradigan umumiy oʻziga xoslikni yaratadi. Eng muvaffaqiyatli qarashlar tashkilotning barcha darajadagi xodimlarining individual tamoyillariga asoslanadi. Shunday qilib, umumiy nuqtai nazarni yaratishga hamma narsa yuqoridan yuklangan an'anaviy tuzilmalar to'sqinlik qilishi mumkin.

Ta'lim tashkilotlari odatda tekis, markazlashmagan korporativ tuzilmalarga ega. Umumiy tasavvur ko'pincha raqibga qarshi yaxshi natijaga erishishdir. Biroq, Senge "Self-Learning Organization" jurnalida bu vaqtinchalik maqsadlar ekanligini ta'kidlaydi. Va u kompaniyaga xos uzoq muddatli tamoyillar bo'lishi kerakligini taklif qiladi.

Aniq belgilangan maqsadning yo'qligi tashkilotga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin. Umumiy qarash amaliyotini qo'llash tashkilot ichidagi aloqa va hamkorlik orqali ishonchni rivojlantirish uchun to'g'ri muhit yaratadi. Natijadagi umumiy tasavvur ishtirokchilarni o‘z tajribalari va fikrlarini baham ko‘rishga undaydi va shu bilan tashkiliy sessiya natijalarini mustahkamlaydi.

Jamoaviy mashg'ulot

Kollektiv yoki hamkorlikda rivojlanishning foydasi shundaki, xodimlar tezroq o'sadi va tashkilotning muammolarni hal qilish qobiliyati yaxshilanadi.bilim va tajribaga kirish. Taʼlim tashkilotlarida chegarani kesib oʻtish va ochiqlik kabi xususiyatlar bilan guruhli oʻrganishni osonlashtiradigan tuzilmalar mavjud.

Jamoa uchrashuvlarida ishtirokchilar diqqatini tinglashga qaratish, uzilishlardan qochish, qiziqish koʻrsatish va munosabat bildirish orqali bir-birlaridan yaxshiroq oʻrganishlari mumkin. O'z-o'zini o'rganishni tashkil etish amaliyoti natijasida odamlar o'zlarining farqlarini yashirmasliklari yoki e'tiborsiz qoldirmasliklari kerak. Shunday qilib ular umumiy tushunchalarini boyitadi.

Jamoa eng yaxshi tarzda o'rganadi:

• murakkab masalalarda aqlli fikr yuritish qobiliyati;
• innovatsion, muvofiqlashtirilgan harakatlarni amalga oshirish qobiliyati;
• boshqa jamoalarga ham shunday qilish imkonini beruvchi tarmoq yaratish imkoniyati.

Jamoa asosiy e'tiborini guruh orqali sokin va aniq ma'lumotlarni etkazishga va ijodkorlik gullab-yashnashi mumkin bo'lgan muhitni yaratishga qaratilgan. Jamoa birgalikda fikrlashni o'rganadi.

Jamoada oʻrganish - bu moslashish va uning aʼzolari haqiqatan ham xohlagan natijalarni yaratish qobiliyatini rivojlantirish jarayoni. Kollektiv ta'lim odamlardan dialog va munozarada qatnashishni talab qiladi, shuning uchun jamoa a'zolari umumiy ma'no va tushunish bilan ochiq muloqotni rivojlantirishlari kerak.

O'rganuvchi tashkilotning o'ziga xos xususiyatlaridan biri shundaki, u kompaniya bo'ylab bilimlarni yaratish, egallash, tarqatish va joylashtirish uchun mukammal bilimlarni boshqarish tuzilmalariga ega. Jamoa tarbiyasi intizom va muntazamlikni talab qiladi. Kollektiv rivojlanish o'quv tsiklining faqat bitta elementidir. Aylanagayopiq, u yuqorida aytib o'tilgan barcha besh tamoyilni o'z ichiga olishi kerak.

Bu kombinatsiya tashkilotlarni oʻzaro bogʻlangan fikrlash tarziga oʻtishga undaydi. Kompaniya xodimlar o‘zlarini umumiy ishga sodiqliklarini his qiladigan jamiyatga o‘xshab qolishi kerak.

Oʻquv tashkilotining tamoyillari nimalardan iborat

Kompaniyalar ta'lim muassasalariga aylanmaydi. Ularni o'zgartirishga undaydigan ba'zi omillar mavjud. Tashkilotlar o'sib ulg'aygan sari, kompaniya tuzilmalari va individual fikrlash qat'iylashgani sababli ular o'rganish qobiliyatini yo'qotadilar. Muammolar yuzaga kelganda, taklif qilinadigan yechimlar ko'pincha qisqa muddatli bo'ladi va kelajakda yana paydo bo'ladi.

Raqobatbardosh boʻlish uchun koʻplab tashkilotlar qayta tuzildi va kompaniyada kamroq odam bor. Bu degani, qolganlar samaraliroq ishlashi kerak. Biroq, aslida, raqobatdosh ustunlikni yaratish uchun kompaniyalar raqobatchilarga qaraganda tezroq o'rganishlari va mijozlarga javob berish madaniyatini rivojlantirishlari kerak.

Chris Argyris tashkilotlarning yangi mahsulotlar va jarayonlar haqidagi bilimlarini saqlab qolish zarurligini aniqladi. Shuningdek, tashqi muhitda nima sodir bo'layotganini tushunish va kompaniyaning barcha xodimlarining bilim va ko'nikmalaridan foydalangan holda ijodiy echimlarni yaratish. Buning uchun shaxslar va guruhlar o‘rtasidagi hamkorlik, erkin va ishonchli muloqot hamda ishonch madaniyati zarur.

Ijobiy

Oʻquv tashkiloti taklif qiladigan asosiy afzalliklardan biri bu raqobatbardosh xususiyatdir. U jamoaviy o'rganish orqali olingan turli strategiyalarga asoslanishi mumkin.

Raqobat ustunligiga erishishning bir usuli - strategik moslashuvchanlik. Yangi tajriba va bilimlarning doimiy oqimi tashkilotni dinamik va o'zgarishlarga tayyor holda ushlab turadi. Doimiy o'zgaruvchan institutsional muhitda bu afzallikning asosiy omili bo'lishi mumkin.

Yaxshiroq tashkilot boshqaruvi, investitsion va operatsion faoliyat ham oʻquv kompaniyasiga foyda keltirishi mumkin.

Kompaniyaning navbatdagi raqobat ustunligi past narxlar va yaxshi mahsulot sifati bilan bogʻliq boʻlishi mumkin. Tashkiliy o'rganish orqali xarajatlarni boshqarish va farqlashning yangi strategiyalarini ishlab chiqish mumkin.

Ta'lim tashkilotining boshqa afzalliklari:

• innovatsiya va raqobatbardoshlikni saqlab qolish;
• samaradorlikni oshirish;
• Resurslarni mijozlar ehtiyojlari bilan yaxshiroq bog'lash uchun bilim;
• barcha darajadagi natijalar sifatini yaxshilash;
• odamlarga e'tibor qaratish orqali korporativ imidjni tuzatish;
• tashkilotdagi oʻzgarishlar sur'atining oshishi;
• tashkilot ichida hamjamiyat hissini kuchaytirish;
• tezroq uzoq muddatli qaror qabul qilish;
• Bilim almashishni yaxshilang.

To'siqlar

Hatto bilan birgaO'z-o'zidan ta'lim oladigan tashkilot uchun muammolar rivojlanish jarayonini sekinlashtirishi yoki regressga olib kelishi mumkin. Ularning aksariyati korxona barcha zarur jihatlarni to'liq qamrab ololmaganligi sababli yuzaga keladi. Bu muammolar aniqlangach, ularni tuzatish ishlari boshlanishi mumkin.

Ba'zi tashkilotlar shaxsiy mukammallikni qabul qilishda qiynaladi, chunki kontseptsiya sifatida u nomoddiydir va foyda miqdori aniqlanmaydi. O'z-o'zini rivojlantirish hatto korxona uchun tahdid sifatida ko'rilishi mumkin. Va bu shunchaki nazariya emas, P. Senge "O'z-o'zini o'rganish tashkiloti" asarida ta'kidlaganidek, muammo juda realdir. Uning yozishicha, agar odamlar umumiy rivojlanishda ishtirok etmasalar, o'z-o'zini boshqarish o'z shaxsiy qarashlarini ilgari surish uchun ishlatilishi mumkin. Ba'zi tashkilotlarda o'rganish madaniyatining yo'qligi o'rganishga to'sqinlik qilishi mumkin. Odamlar bilimlarini qadrsizlanmasdan yoki e'tibordan chetda qoldirmasdan almashishlari mumkin bo'lgan muhit yaratilishi kerak. Taʼlim tashkiloti modeli anʼanaviy ierarxik tuzilmalarni bekor qilishga toʻliq mos kelishi kerak.

Agar individual darajada ishtirok etmasa, tashkilot ichida rivojlanishga qarshilik paydo boʻlishi mumkin. Bu o'zgarish tahdidini his qiladigan yoki yo'qotadigan narsasi borligini his qiladigan odamlar uchun odatiy holdir. Ular ko'proq yopiq fikrga ega va aqliy modellar bilan muloqot qilishni xohlamaydilar. Agar o'rganish butun tashkilot bo'ylab izchil amalga oshirilmasa, rivojlanish elitist sifatida ko'rib chiqilishi va yuqori daraja bilan chegaralanishi mumkin. Bunday holda, ta'lim bo'lmaydiumumiy qarash sifatida qaraladi. Agar o'rganish majburiy bo'lsa, uni shaxsiy rivojlanish emas, balki nazorat qilish shakli sifatida ko'rish mumkin. Ta'lim va o'z-o'zini egallashga intilish individual tanlov bo'lishi kerak, shuning uchun majburiy darslar ishlamaydi.

Bundan tashqari, Piter Senge yozganidek, o'z-o'zini o'rganadigan tashkilot, agar katta bo'lsa, ichki bilim almashish uchun to'siq bo'lishi mumkin. Xodimlar soni 150 dan oshsa, rasmiy tashkiliy tuzilmaning yuqori murakkabligi, zaif xodimlar munosabatlari, ishonchning pasayishi va kam samarali muloqot tufayli jamoaviy rivojlanish keskin kamayadi.

Shunday qilib, tashkiliy birlik hajmi kattalashgani sari ichki bilimlar oqimining samaradorligi keskin pasayadi.

Shveytsariya pochta xizmatini isloh qilish urinishlarini oʻrganishga asoslanib, Matthias Finger va Silvia Bűrgin Brand oʻquv tashkiloti kontseptsiyasidagi muhimroq kamchiliklarning foydali roʻyxatini taqdim etadi. Ular byurokratik tashkilotni faqat o'rganish tashabbuslari orqali o'zgartirish mumkin emas degan xulosaga kelishadi. Ularning fikricha, o‘zgarishlar kamroq tahdidli va ishtirokchilar uchun maqbulroq bo‘lishi mumkin edi.

Ta'lim tashkilotiga o'tishda muammolar

“Oʻzgarishlar raqsi” kitobida aytilishicha, tashkilot oʻzini taʼlim kompaniyasiga aylantira olmayotganiga koʻp sabablar bor.

Birinchidan, korxonada vaqt yetarli emas. Xodimlar vaBoshqaruv, tashkilotingiz madaniyatini o'zgartirishga urinishdan ustun turadigan boshqa muammolar ham bo'lishi mumkin. Agar muassasa tegishli yordam ko'rsatmasa, jamoa vaqt ajrata olmasligi mumkin. Kompaniya o'zgarishi uchun u duch keladigan muammolarni hal qilish uchun qanday qadamlarni bilishi kerak. Yechim uchun o‘quv tashkiloti tushunchasini yaxshi biladigan murabbiy yoki murabbiy kerak bo‘lishi mumkin.

Bundan tashqari, oʻzgartirish kompaniya ehtiyojlariga javob bermasligi mumkin. Vaqtni tashkilotning dolzarb masalalari va uning kundalik masalalariga sarflash kerak. Ushbu muammoni hal qilish uchun strategiyani oqilona qurish kerak. Tashkilot o'zgartirishni boshlashdan oldin uning muammolari nimada ekanligini aniqlashi kerak. O'rganish biznes natijalari bilan bog'liq bo'lib qolishi kerak, shunda xodimlar o'rganishni kundalik muammolar bilan bog'lashlari osonroq bo'ladi. Bu muammolar turli mamlakatlardagi oʻz-oʻzidan taʼlim beruvchi tashkilotlar misollari asosida taʼkidlangan.