Vaziyat bo'yicha ko'rsatma: modelning tavsifi, uslublari, xodimlarning rivojlanish darajalari

2024 Muallif: Howard Calhoun | [email protected]. Oxirgi o'zgartirilgan: 2023-12-17 10:44

Koʻpgina menejerlar ish vaqtidan tashqari ishlashga toʻgʻri keladigan vaziyatlarga tushib qolishadi, lekin shu bilan birga ular sezilarli natijalarga erisha olmaydilar. Hatto katta tajriba, ko'nikma va bilim yordam bermaydi. Nima uchun bu sodir bo'ladi? Javob menejerning ko'pincha samarasiz va halokatli bo'lgan ma'lum bir etakchilik uslubiga obsessiyasidadir. Vaziyatga asoslangan etakchilik yechim bo'lishi mumkin.

Vaziyatli yetakchilik tushunchasi

Vaziyatli yetakchilik yoki, odatda, situatsion etakchilik - bu bo'ysunuvchilarni boshqarishning taktik usullari to'plami bo'lib, unda menejer muayyan vaziyatga qarab etakchilik uslubini tanlaydi. Bunday holda, "vaziyat" optimal mehnat xarajatlari bilan vazifani hal qilish zarurligini anglatadi.

Vaziyatli yetakchilik har bir rahbar duch keladigan asosiy savollarga javob berish imkonini beradi. Xodimlarni qanday boshqarish kerak? Xodimlarni qanday rag'batlantirish kerak?

Vaziyatli yetakchilikning maqsad va vazifalari

Vaziyatli yetakchilikning asosiy maqsadi har bir xodim uchun optimal yetakchilik uslubini tanlashdir. Har qanday odamning xarakteri, ma'lum bir fikrlashi, tajribasi va ko'nikmalari bor. Yuzaga kelgan muammolarni tezda hal qilish uchun nafaqat to'g'ri xodimni yechimga jalb qilish, balki ularni malakali boshqarish ham zarur.

Ishlarni boshqarish vazifalari:

• hozirgi vaziyatda tashkilotning talablariga qarab vaziyatni tahlil qilish;
• mavjud vaziyatda firma talablariga eng mos keladigan optimal boshqaruv usulini tanlash;
• tashkilotda vaziyatga mos keladigan tezkor etakchilik uslubini yaratish;
• odamlarni va vaziyatlarni samarali boshqarish uchun kerakli oʻzgarishlarni kiritish.

Etakchilik uslublari va ularning samaradorligi

Vaziyatli etakchilik uslubi menejer xodimlarni boshqarishda, ularni turli xodimlarga nisbatan birlashtirish yoki ajratishda foydalanadigan 4 ta asosiy boshqaruv uslubini samarali egallashni oʻz ichiga oladi.

Boshqaruv uslublari:

1. Direktiv (avtoritar). Bo'ysunuvchilar ustidan yuqori darajadagi nazorat, buyruqlarning aniq bayoni, yuqori darajadagi jazo bilan ajralib turadigan bu etakchilik uslubi.xato uchun xodim. Ushbu uslub tez va aniq harakatlarni talab qiladigan inqirozli muammolarni hal qilishda samarali bo'lib, janjalkor ishchilarga juda mos keladi.
2. Mentorlik uslubi xodimlarga tashabbus koʻrsatish va oʻz fikrlarini bildirish imkoniyatini berishni oʻz ichiga oladi. Menejer xodimlar bilan doimiy uchrashuvlar o'tkazadi, murakkab muammolarni hal qilishda yordam beradi va ko'rsatmalar beradi. Nazorat darajasi yuqori. Uslub oʻz kasbini rivojlantirishga tayyor boʻlgan tashabbuskor yosh xodimlar uchun mos.
3. Do'stona (qo'llab-quvvatlovchi) etakchilik uslubi xodimga yordam berishga qaratilgan, nazorat darajasi minimaldir. Boshqa uslublar bilan birgalikda etakchilikka situatsion yondashuv sifatida samarali. "Sabzi va tayoq usuli" - do'stona va avtoritar uslublarning kombinatsiyasi.
4. Delegatsiya (mos yozuvlar) uslubi xodim uchun vazifalarni hal qilishda to'liq erkinlikni nazarda tutadi, amalga oshirish uchun barcha javobgarlik ham bo'ysunuvchiga yuklanadi. Ushbu etakchilik uslubi faqat yuqori motivatsiyali va yuqori malakali xodimlarga tegishli.

Uslublarning malakali kombinatsiyasi - bu situatsion etakchilik, bu xodimlarni boshqarishda yuqori samaradorlikni ta'minlaydi.

Vaziyatli yetakchilik modellari

Korxona muvaffaqiyatini faqat rahbarning shaxsiyati va uning etakchilik uslubi belgilab bo'lmaydi. Hozirgi vaqtda etakchi iqtisodiy nazariyotchilar va top-menejerlar vaziyatli etakchilikning bir nechta modellarini ishlab chiqdilar, ularga ko'ra menejer ish holatini yaxshiroq tushunishi va tanlash imkoniyatiga ega bo'ladi.eng mos boshqaruv uslubi.

3 ta asosiy model mavjud:

• Blancher-Hersey hayot tsikli kontseptsiyasi;
• Fidlerning yetakchi xatti-harakati modeli;
• Tannenbaum-Shmidt etakchilik xatti-harakati.

Blancher-Hersey hayot tsikli kontseptsiyasi

Konseptsiyaning asosiy g'oyasi - bu xodimlar va menejerning o'zaro hamkorligi. Xodim professional o'sishni xohlashi kerak va rahbar samarali etakchilik uchun vaziyatli yondashuvlardan to'g'ri foydalanishi kerak.

O'z kontseptsiyasida Blancher va Xersi to'rtta etakchilik uslubidan birini tanlash (avtoritar, murabbiylik, do'stona va delegatsiya) to'g'ridan-to'g'ri bo'ysunuvchining rivojlanish darajasiga bog'liq deb hisoblashadi.

O’z nazariyasida Blancher va Xersi xodimning darajasini aniqlash uchun ikkita mezondan foydalanadilar – ishtiyoq (motivatsiya) va professionallik. Xodimlarning rivojlanish darajalari birinchi marta Ken Blancherning "Bir daqiqalik menejer va vaziyatli etakchilik" kitobida keltirilgan.

Xodimlarning rivojlanish darajasi:

1. Motivatsion, lekin professional emas. Qoida tariqasida, ushbu toifaga yaqinda ish boshlagan yosh xodimlar kiradi. Ularning ishtiyoq darajasi zo'r, ammo ularda biroz bilim va tajriba etishmaydi. Bunday xodim uchun direktiv boshqaruv uslubi qo'llanilishi kerak.
2. Motivatsiya va professionallik etishmasligi. Ko'pincha, bu yangi boshlanuvchilarning ikkinchi bosqichi bo'lib, u bir nechta muvaffaqiyatsiz urinishlar yoki ishdagi xatolardan keyin boshlanadi. Bunday holda siz uslubdan foydalanishingiz kerakmurabbiylik qilish, xodimga yordam berish va uning fikrini hisobga olish.
3. Etarli ko'nikmalarga ega bo'lgan motivatsiyaning etishmasligi. Kasbiy charchash yoki ishdan tashqari muammolarni boshdan kechirayotgan xodimlar ishga nisbatan ma'lum bir befarqlik holatiga tushib qolishadi. Bunday holda, do'stona etakchilik uslubi, xodimni qo'llab-quvvatlash va e'tibor, ishda uning ehtiyojini his qilish imkoniyati yordam beradi.
4. Yuqori motivatsiya va professionallik. Bunday xodimlar har qanday menejer uchun xudojo'y, chunki ular nafaqat o'z ishlarini samarali bajara oladilar, balki orqada qolgan boshqa hamkasblariga ham yordam bera oladilar. Bunday holda, delegatsiya uslubi bajariladi.

Fidlerning xulq-atvor modeli

Fidler vaziyatli etakchilik - bu etakchilik uslubi va vaziyatning xususiyatlari o'rtasidagi bog'liqlik, deb taklif qildi. U birinchi bo'lib vaziyatli o'zgaruvchilarni ball tizimi sifatida taqdim etishni taklif qildi, ulardan faqat uchtasi bor:

• munosabatlar menejeri - bo'ysunuvchi (xodimlarning xo'jayinga bo'lgan ishonch darajasi);
• vazifa tuzilishi (menejer tomonidan belgilangan ish vazifalarining ravshanlik darajasi);
• rahbarning rasmiy vakolati (rahbarga berilgan rasmiy vakolat darajasini aks ettiradi).

Maksimal ball – 8, minimal ball – 1. Jadvalda berilgan ballarga qarab, topshiriqni bajarish uchun tegishli yetakchini aniqlash mumkin.

Tannenbaum-Shmidt yetakchilik xulq-atvori davomi

O'z kontseptsiyasida Tannenbaum va Shmidt talab qilinadigan etakchilik uslubini aniqlash uchun mezonlar shkalasidan foydalanishni taklif qiladilar:

1. Rahbar qoʻl ostidagilarga oʻz vakolatlari doirasida mustaqil harakat qilish imkoniyatini beradi.
2. Lider qarorni ma'lum darajada guruhga topshiradi.
3. Rahbar muammolar doirasini belgilaydi, yechimlarni koʻrib chiqish uchun taqdim etishni taklif qiladi va ular asosida yakuniy qaror qabul qiladi.
4. Rahbar mustaqil ravishda yechimlar taklif qiladi va qoʻl ostidagilarga ularni yaxshilashni taklif qiladi.
5. Lider gʻoyalarni taqdim etadi va ularni muhokamaga taklif qiladi.
6. Rahbar qoʻl ostidagilarni oʻz qarorlarining toʻgʻriligiga ishontiradi.
7. Rahbarning oʻzi qaror qabul qiladi va ularni xodimlarga yetkazadi.

Mezonning ta'sir darajasiga qarab, etakchilik uslubi tanlanishi kerak.