Tashkiliy madaniyatni boshqarish: xususiyatlar, muammolar va usullar

2024 Muallif: Howard Calhoun | [email protected]. Oxirgi o'zgartirilgan: 2023-12-17 10:44

Zamonaviy dunyoda jamiyatda ma'lum ma'no va o'ringa ega bo'lgan o'z maqsad va vazifalariga ega bo'lgan juda ko'p institutlar va jamoalar mavjud. Bunday kompaniyalar o'zlarining qadriyatlari va axloqiy me'yorlariga ega va himoya qiladilar. Aynan shunday firmalarning o'sishi tashkiliy madaniyat kontseptsiyasining paydo bo'lishiga turtki bo'ldi. Korxona ishlab chiqarilayotgan mahsulot va xizmatlarning o'ziga xos xususiyatlari, harakat tamoyillari va xodimlarning yuksak ma'naviy asoslari, biznes hamjamiyatidagi obro'-e'tibor va boshqalarga asoslangan o'z imidjini yaratadi. Buni umumiy e'tirof etilgan qarashlar va g'oyalar tushunchasi deb atash mumkin. kompaniyada xodimlarni jarayonni o'rnatishga, munosabatlarni o'rnatishga va kompaniyani boshqalardan ajratib turadigan natijalarga erishishga undaydi.

Bu nima?

Tashkiliy madaniyat - bu menejment fanlari qatoriga kiradigan eng yangi bilim sohasi. U bilimning nisbatan yangi sohasida ajralib turdi- kompaniyadagi umumiy kombinatsiyalar, asoslar, qonunlar va naqshlarni o'rganadigan tashkiliy xatti-harakatlar.

Tashkiliy xulq-atvorning asosiy vazifasi odamga kompaniyadagi o'zining bevosita vazifalarini samarali bajarishga yordam berish va bajarilgan ishdan eng katta foyda va qoniqish olishdir.

Ushbu missiyani amalga oshirish uchun, boshqa narsalar qatori, inson, kompaniya, munosabatlar va hokazolar uchun qiymat normalarini yaratish kerak. Biz tashkilot xatti-harakatlaridagi normalar, qonunlar yoki standartlar haqida gapiramiz. Har bir harakat yanada zamonaviy standartlarga muvofiq baholanishi kerak. Bu olimlar va amaliyotchilar tomonidan o'rganish uchun qiziqarli bo'lgan juda muhim soha. Bunday umume'tirof etilgan standartlar, qonunlar va stereotiplarni o'rganish va ulardan foydalanishning ahamiyati shubhasizdir. O'z navbatida, uning tarkibiy qismi bo'lgan madaniyat tashkiliy xulq-atvordan shakllanadi va shakllanadi.

Komponent qismlar

Ta'kidlash joizki, tashkiliy xulq-atvor o'ziga xos tashkiliy madaniyat darajasiga ega. Va bularning barchasi, istisnosiz, bir butunlikni tashkil qiladi. Ushbu mavzu haqida gapirganda, biz o'rganish ob'ekti, ya'ni tashkiliy madaniyat darajasi haqida gapirishimiz kerak, shuningdek, o'rganish mavzusini, ya'ni uning kompaniyadagi ahamiyatini eslatib o'tish kerak. Ushbu ishning asosiy maqsadi tashkilot madaniyatini o'rganish, uning ahamiyatini aniqlash, uni boshqarishning afzalliklari va qiyinchiliklarini ochib berish bo'ladi.

Tashkiliy madaniyat birinchi navbatda shaxsiy mustaqillikdan iborat. Ya'ni, odam kerakmas'uliyat darajasi, mustaqillik va kompaniyada tashabbuslarni shakllantirish qobiliyatidan xabardor bo'lish. Tashkilot madaniyati har doim ma'lum bir tuzilmadan iborat. Boshqacha qilib aytganda, kompaniyalar va shaxslar, amaldagi qonunlar, bevosita boshqaruv va nazorat o'rtasida bog'liqlik mavjud. Yana bir muhim element - bu kompaniyaning rivojlanish yo'nalishi yoki darajasi va imkoniyatlari. Tashkiliy madaniyat haqida gap ketganda, firma yoki kompaniyani rivojlantiruvchi, uni aniq maqsadga yaqinlashtiradigan natijalarga tezda erishish uchun ishni birlashtirish yoki integratsiyalash rolini eslatib o'tmasdan bo'lmaydi. Tashkiliy madaniyat rahbariyatning qo'llab-quvvatlashisiz mumkin emas, agar kompaniyaning hokimiyatidagi odamlar, katta vakolatlarga ega bo'lgan menejerlar, bo'ysunuvchilarga yordam berishsa, ularga ish vazifalari bilan bog'liq har qanday muammolarni hal qilishda yordam berishadi. Bu funksiya boshqasiga o'xshaydi, tashkilot madaniyatida bir xil darajada muhimdir, ya'ni boshliqlar tomonidan o'z qo'l ostidagilarga ko'rsatiladigan yordam darajasi.

Xususiyatlar

Tashkiliy madaniyat xodimlarni mehnati uchun rag'batlantirish, rag'batlantirish bo'lmaguncha ishlamaydi. Direktor va uning yordamchilari turli hodisalarni boshqara olishlari kerak.

Bu xususiyatlar tashkiliy madaniyatga ega boʻlgan har qanday kompaniyaning asosi va tayanchini oʻz ichiga oladi. Yuqoridagi omillarga asoslanib, siz har qanday firma ishini tavsiflashingiz mumkin.

Tashkiliy madaniyatni maqsadli shakllantirish nafaqat insondan unumli foydalanishga imkon beradikompaniyaning resurslari o'z strategiyasini amalga oshirish, balki kompaniyaning boshqaruvchanlik darajasini oshirish, jamoaning birligini yaxshilash uchun.

Shakllanish

Kompaniya madaniyatining shakllanishi kompaniya uchun tashqi muhit bilan bog'liq: umuman biznes sektori, davlat madaniyati namunalari. Firma tomonidan ma'lum bir variantni qabul qilish u faoliyat ko'rsatayotgan sohaning o'ziga xos xususiyatiga, ilmiy, texnik va boshqa o'zgarishlarning tezligiga, bozorning o'ziga xos xususiyatlariga, mijozlarga va boshqalarga o'xshash bo'lishi mumkin. qadriyatlar va "o'zgarishga" ishonish. Ammo bu tomon kompaniyaning me'yor va qoidalari, uning milliy xususiyatlari va boshqa o'ziga xos xususiyatlari va xususiyatlaridan kelib chiqqan holda turli yo'llar bilan namoyon bo'lishi mumkin.

Tashkiliy madaniyat alohida organizm sifatida kompaniyani ichida boshqaradi, korxonada bo’layotgan munosabatlarni tartibga soladi, ma’lum bir maqsadga erishishga yordam beradi, lekin “tashkiliy madaniyatni boshqarish” degan tushuncha mavjud. Menejment sohasi takomillashgani sari kompaniya ichida sodir bo'layotgan jarayonlarni nazorat qilish imkonini beruvchi yangi usullar paydo bo'ldi.

Buning uchun sizga nima kerak?

Birinchidan, tashkiliy madaniyatni boshqarish mexanizmlari haqida gapiraylik. Birinchidan, har doim kompaniyadagi holatini tahlil qilish kerak. Buning uchun muntazam ravishda so'rov yoki anketa orqali kerakli ma'lumotlarni, sifat va miqdoriy tavsiflarni to'plash kerak. Keyinchaliktashkiliy madaniyat ishi haqida ma'lum xulosalar chiqarib, ushbu ma'lumotlarni qayta ishlash kerak. Hujjatlar to'plami ham bir xil darajada muhim, bu kompaniya menejeri yoki menejeriga kompaniyaning holati haqida aniq tushuncha beradi. Aniqlik kiritmoqchimanki, kompaniyaning rasmiy hujjatlarini nazorat qilish zarur, chunki bu tufayli odam tashkiliy madaniyatni boshqarishning barcha muammolari haqida ob'ektiv ma'lumot oladi.

Kompaniyani boshqarishda yuzaga keladigan qiyinchiliklar haqida gapirganda, quyidagi xususiyatlarni ta'kidlash kerak. Birinchidan, kompaniya va uning xodimlarining samarali ishlashi yaxshi muvofiqlashtirilgan faoliyatga bog'liq. Agar korxonaning tashkiliy madaniyatini boshqarish yo'lga qo'yilmasa, xodimlar o'rtasida ijobiy ijtimoiy-psixologik muhit shakllanmaydi. Ikkinchidan, samarali boshqaruv uchun kompaniyaning ichki holatini tartibga soluvchi baza va vositalarni yaratish kerak. Bu sizga ish bilan bog'liq turli hodisalarni bashorat qilish imkonini beradi, kompaniyada ishlab chiqarish yoki samaradorlikning pasayishiga yo'l qo'ymaslik uchun har qanday xavf darajasini kamaytiradi.

Tashkiliy madaniyatni boshqarish jarayoni haqida gapirganda, kompaniya strategiyasini amalga oshirishni yaxshilaydigan xodimlarni rag'batlantirishning samarali tizimini yaratish rolini ta'kidlash kerak. Xodimlarni rag'batlantirish har doim turli muammolarni hal qilishda va kompaniyani rivojlantirish uchun yangi maqsadlar va g'oyalarni yaratishda samaradorlikni oshirishga olib keladi. Xodimlarni sifatli tanlash muhim ahamiyatga egatashkilot madaniyatiga mos keladi. Kerakli mezonlarning mavjudligi jamoa ichidagi ijtimoiy-psixologik iqlimni qo'llab-quvvatlash uchun zarur, faqat bu kelajakda yuqori sifatli ishni ta'minlaydi. Ammo korxona biznesining rivojlanishi uchun xodimlarni doimiy ravishda yangi narsalarga o'rgatish, shuningdek, yangi xodimlarni o'qitish, ularga tashkilotning ichki faoliyati bo'yicha zarur bilimlarni berish kerak.

Qoidalarga rioya qilish - muvaffaqiyat kaliti

Tashkiliy madaniyatni boshqarish tizimi juda muhim qoidani o'z ichiga oladi - "O'tmish an'analarini saqlamasdan kelajakni qurib bo'lmaydi". Bu tashkilotda mavjud bo'lgan qadriyatlarni, avloddan-avlodga o'tib kelayotgan an'analarni hurmat qilish zarurligini ko'rsatadi. Aks holda, jamoa samaradorligining pasayishi mumkin, chunki ko'p hollarda ruhiy holat ishlab chiqarish samaradorligiga ta'sir qiladi. Kompaniya qoidalariga barcha jamoa aʼzolari amal qilishi kerak.

Keyingi nima?

Keyin, tashkilot madaniyatini boshqarishning roli haqida gapirishimiz kerak. Tasavvur qiling-a, kompaniyaning har bir xodimi o'z hayotiy qadriyatlari va jamoa manfaatlariga mos kelmaydigan ko'rsatmalarga ega. Hech kim boshqasi bilan yarashmaydi. Kompaniyada tartibsizlik hukm surmoqda, samaradorlik nolga teng, jamoani birlashtirishga yordam beradigan umumiy marosimlar, an'analar yo'q. Bu ish samaradorligini deyarli chegaragacha pasaytiradi.

Shunday qilib, nima degan savolga bemalol javob berish mumkinTashkiliy madaniyat korxona ishida asosiy rol o'ynaydi, chunki u odamlar jamoasida samarali mehnatning asosiy tarkibiy qismidir. Bu bir joyda ishlashga majbur bo'lgan turli odamlarni birlashtiruvchi nuqtadir. Tashkiliy madaniyatni shakllantirishni boshqarish uzoq vaqt davomida butun jamoaning manfaatlari, me'yorlari va qadriyatlari asosida amalga oshiriladi. Aynan u xodimlarni bog'laydi, ularning faoliyatidan qoniqish hosil qiladi va maqsadlariga yanada samaraliroq erishishga yordam beradi.

Xo'sh, direktorlar va menejerlar korxona rivojlanishiga erishish uchun tashkiliy madaniyatni boshqarishning qanday usullaridan foydalanadilar? Eng muhimi, sodir bo'layotgan voqealarga munosabatdir. Tashkilot rahbari tanqidiy vaziyatga qanchalik tez va samaraliroq javob bersa, bo'ysunuvchilar va menejerlar uni kompaniya uchun qulay tarzda hal qilishlari mumkin bo'ladi. Shuningdek, muhim mezon - bu xodimlarni yollash va ishdan bo'shatish, chunki odamning ishlashi ko'p narsani orzu qiladigan korxonada ishlashi mumkin emas. Tajribali menejer, albatta, yuzaga kelgan vaziyatni hal qiladi, xodimni rag'batlantiradi yoki uni ish joyidan mahrum qiladi. Bularning barchasi insonning ishlash qobiliyatiga, ba'zan esa uning hayotida yuzaga kelgan qiyinchiliklarga bog'liq bo'lib, bu bilan ham kompaniya rahbari shug'ullanishi kerak.

Keyingi boshqaruv usuli - jamoaviy rol modellashtirish. Bu shuni anglatadiki, har bir bo'ysunuvchi o'z ishini qat'iy bajarishi, u o'z vakolatlari, vazifalari va nomaqbul xatti-harakatlaridan xabardor bo'lishi kerak;uning pozitsiyasi haqida. Bu esa munosib natijalar beradigan yakuniy maqsadga erishish uchun zarur ish rejasini qo‘llab-quvvatlaydi. Shuni unutmasligimiz kerakki, kompaniya rahbari kompaniyaning yuzi, deyish mumkin, standart, xodimlar uchun namunadir. U o'z xatti-harakati bilan munosib mehnatkashga o'rnak bo'lishi kerak. Aks holda, agar direktorning qiyofasi uning maqomiga mos kelmasa, kompaniyaning ishi u qadar sifatli bo'lmasligi mumkin, ammo barcha holatlarda istisnolar mavjud.

Vaqt talab qiladigan sayohat

Kompaniyani boshqarishda tashkiliy madaniyat oson, deyish mumkin emas. Axir, yuqorida aytib o'tilganidek, korxona ichidagi iqlim darhol shakllanmaydi va kompaniyaning barcha xodimlarining qarashlari va qadriyatlaridan iborat, shuning uchun menejerlar, ya'ni menejerlar an'analar va qonunlarni har tomonlama qo'llab-quvvatlashlari kerak. vaqt o'tishi bilan ishlab chiqilgan jamoaning normalari va qoidalari, ammo shunga qaramay kompaniya uchun foydalarga asoslangan. Tashkiliy madaniyatning asosiga nimalar kiritilganligi haqida o'ylash arziydi. Javob aniq, bu shaxsning ehtiyojlari va kompaniya ehtiyojlariga mos keladi. Agar so'rovlar mos keladigan bo'lsa, unda mehnat unumdorligi oshadi, xodimning shaxsiyati cheklanmaydi, chunki uning qadriyatlari va kompaniya qadriyatlari bir-biridan ajralib chiqsa bo'ladi.

Funktsional

Mavzuni chuqurroq tushunish uchun tashkilot madaniyatini boshqarish strukturasi haqida fikr yuritish kerak. Yuqorida aytib o'tilganidek, kompaniyani ichida samarali boshqarish uchun siz usullar, tamoyillar va funktsiyalarga e'tibor qaratishingiz kerak. Ularning hech birini e'tiborsiz qoldirib bo'lmaydisanab o'tilgan nuqtalardan, chunki butun "organizm" ning muvofiqlashtirilgan ishi muvofiqlashtirilgan harakatlar yig'indisiga bog'liq.

Tashkiliy madaniyatni boshqarish funktsiyalari haqida gapirish vaqti keldi. E'tiborga olish kerak bo'lgan birinchi narsa, albatta, tartibga solish funktsiyasi. Aynan tashkiliy madaniyat tufayli jamoaning butun ishi, xodimlar o'rtasidagi munosabatlar, ularga qo'yilgan vazifalarning bajarilishi ustidan nazorat mavjud. Albatta, bu rag'batlantiruvchi xususiyatdir. Axir aynan tashkilot madaniyati kompaniya samaradorligini oshirish uchun xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirish tamoyillarini nazarda tutadi.

Keyingi, lekin unchalik muhim boʻlmagan funksiya integratsiyadir. Xodimlarni maqsad va manfaatlar bo'yicha birlashtirmasdan, jamoada yuqori sifatli ishlash mumkin emas. Bir kishi boshqasining yordamisiz hech narsa qila olmaydi, yoki uning unumdorligi minimal holatda bo'ladi.

Keyingi funksiya moslashuvchan. Tashkiliy madaniyat xodimga jamoada, kompaniyada moslashishga yordam beradi, bu esa odamga ishda o'z salohiyatini to'liq ochib berishga imkon beradi va shu bilan butun jamoaning mahsuldorligini oshiradi.

Va, albatta, aloqa funktsiyasi. Inson eng avvalo ijtimoiy mavjudotdir. Shuning uchun unga madaniyat, jamiyat, muloqot, boshqa odamlar bilan munosabat kerak. Inson hayoti davomida o'z oldiga maqsadlar qo'yadi va ularga erishish yo'llarini shakllantiradi. Bu uni hayvondan ajratib turadigan narsa. Tashkiliy madaniyat insonga boshqa odamlar bilan aloqada bo'lishga, umumiy maqsadlarga erishishga yordam beradi.yangi maqsadlar qo'ying va birgalikda eng yuqori natijaga erishing.

Xulosa

Xodimlarni boshqarishda tashkilot madaniyati katta, aytish mumkinki, hukmron rol o'ynaydi. O'z biznesida muvaffaqiyat qozongan yoki etakchilik qiladigan barcha firmalar yaxshi tartibga solingan boshqaruvga ega. Shuningdek, tashkiliy madaniyat bozorni zabt etgan yangi firmalardan yirik kompaniyalarni yaratdi. Kompaniyaning imidji, uning uslubi, qoidalari va me'yorlari, an'analari va marosimlari, jamoadagi munosabatlar va boshqa ko'p narsalar unga bog'liq. Shuning uchun bu mavzu har doim dolzarb bo'lib, uni nafaqat menejerlar va menejerlar, balki kompaniyaning barcha xodimlari ham o'rganishi kerak. Tashkiliy madaniyatni rivojlantirishni boshqarish bu qiyin vazifaning muhim jihati hisoblanadi.