Tashkiliy nizolar: qanday boshqarish kerak?

2024 Muallif: Howard Calhoun | [email protected]. Oxirgi o'zgartirilgan: 2023-12-17 10:44

Insoniyat paydo bo'lishi bilan nizolar ham paydo bo'ldi - odamlar bir xil muammoni hal qilishda qarama-qarshi qarashlarga ega bo'lgan vaziyatlar. Manfaatlar to'qnashuvi inson hayotining har qanday sohasida: ishda, uyda, transportda, ko'chada, maktabda va boshqa ijtimoiy joylarda sodir bo'ladi. Shunday ekan, odam konfliktli vaziyatni real baholay olishi, u nima olib kelishini – salbiy yoki ijobiyligini ko‘ra bilishi va uni o‘z vaqtida hal qilishi kerak.

Mojaroli vaziyatning boshlanishi

Soʻnggi paytlarda tashkiliy nizolarni hal qilishga katta eʼtibor qaratilmoqda, chunki xodimlar oʻrtasidagi haddan tashqari keskin munosabatlar korxonaning normal rivojlanishiga xalaqit berishi mumkin.

Mojaro asta-sekin avj oladi va uni o'z vaqtida o'chirish uchun siz uning paydo bo'lish belgilarini bilishingiz kerak.

Kuyidagi qarama-qarshilik belgilari ajralib turadi:

• ishtirokchilar tomonidan mojaro sifatida qabul qilingan vaziyat paydo boʻladi;
• mojaro mavzusini ishtirokchilar oʻrtasida boʻlishning mumkin emasligi;
• mojaroli vaziyatni davom ettirish va rivojlantirish istagi.

Mana borbir necha turdagi nizolar, shular orasida - xodimlar o'rtasidagi mehnat jarayonida paydo bo'ladigan tashkiliy nizolar.

Mojarolar turlari

Munozaralar turli yo'llar bilan namoyon bo'ladi. Ularni yaxshiroq hal qilish uchun davom etayotgan nizolar tasnifi mavjud.

Tashkiliy nizolarning quyidagi turlari ajratiladi:

1. Vertikal - boshqaruv darajalari o'rtasida ziddiyatli vaziyat yuzaga kelganda. Ko'pincha bu kuch, ta'sir taqsimoti.
2. Gorizontal - bir xil maqomga ega odamlar darajasida. Ko'pincha maqsadlar, vazifalar va ularni hal qilish usullarining nomuvofiqligi sabab bo'ladi.
3. Lineer-funktsional – menejer va mutaxassislar oʻrtasidagi ziddiyat.
4. Rol ijrosi - rollarning ijrosi inson kutganiga mos kelmaydi. Vazifalar (rollar) soni xodimning jismoniy qodirligidan ko'p bo'lishi mumkin.

Mojarolar tuzilishi

Tashkiliy konflikt tuzilishi bir yaxlit tizimga birlashtirilgan bir nechta elementlardan iborat. Unda konfliktning predmeti va obyekti bor.

Mavzu - nizo tomonlari oʻrtasida kelishmovchilikni keltirib chiqaradigan haqiqiy yoki xayoliy muammo. Bu mojaroning o'zini qo'zg'atadi. Mojaroli vaziyatdan chiqish uchun mavzuni aniq ko'rishingiz kerak.

Obyekt - bu mojaroni hal qilish natijasida olishni istagan narsadir. Bu moddiy, ijtimoiy yoki ma'naviy dunyoning istalgan ob'ekti bo'lishi mumkin.

Moddiy qadriyatlar, masalan, pul, narsalar, ko'chmas mulk, kapital bo'lishi mumkin. Ijtimoiy - kuch, yangi maqom, ko'tarilishvakolat, mas'uliyat. Ma'naviy g'oyalar, tamoyillar va me'yorlarni o'z ichiga oladi.

Konfliktlar har qanday tashkilotda sodir bo'ladi, ularsiz ijodiy jarayonni amalga oshirish mumkin emas. Agar jamoa nizosiz vaziyatlarda mavjud bo'lsa, bu bu erda yangi hech narsa sodir bo'lmasligini anglatishi mumkin: yangi g'oyalar yaratilmaydi, tashabbus yo'q va raqobat muhitida bu halokatli bo'lishi mumkin.

Mojaroga nima sabab boʻladi?

Nizoning paydo boʻlishidan oldin nizo predmeti paydo boʻladi.

Tashkiliy nizolarning sabablarini ikki guruhga bo'lish mumkin:

• tashkilotdagi shaxslararo munosabatlar;
• tashkilotning tuzilishi, funksionalligi, tuzilishidan norozilik.

Inson ishga kirgach, u uchun yangi odamlar bilan munosabatlarga kirishadi. Ish joyida va o'z vazifalarini bajarayotganda, xodim o'zini o'rab turgan sharoitlardan noroziligini his qilishi mumkin, bu esa tashkiliy nizoga olib keladi.

Konfliktli vaziyatlar quyidagi muammolarni keltirib chiqaradi:

• o'z vazifalarini bajarish uchun resurslarning etishmasligi;
• tashkilotning ichki tuzilmasidan norozilik;
• xodimlarning foydasi bajarilgan ish hajmiga bog'liq, shu bilan birga ular o'rtasida raqobat mavjud;
• rollar mojarosi;
• tashkilotdagi oʻzgarishlar: texnik, tashkiliy va boshqalar;
• xodimning vazifalari nima uchun va qandayligi aniq ko'rsatilmaganmas'uliyat.

Munozarali vaziyatlar

Tashkiliy nizolar sabablarini batafsil koʻrib chiqamiz.

Vaziyatlarini bajarish uchun resurslar yetarli emas. O'z ish joyidagi vazifalarni bajarayotib, inson buning uchun zarur bo'lgan resurslarni to'liq olishni xohlaydi. Shu bilan birga, resurslarni taqsimlash odatda xodimning maksimal ehtiyojidan kelib chiqadi, shuning uchun har bir kishi hozir u uchun muhimroq ekanligini, uning ishi korxona uchun muhimroq ekanligini va ko'proq foyda keltirishini ko'rsatishga harakat qiladi. Shu munosabat bilan tashkiliy nizolar avj oladi

Tashkilotning ichki tuzilmasidan norozilik. Har bir tashkilot o'z tuzilishiga ega. Bo'limlar o'z vazifalarini bajarishda munosabatlarni shakllantiradilar. Shu bilan birga, har bir kishi o'z birligi uchun maksimal foyda olishga harakat qiladi. Misol uchun, siz yangi xodimni yollashingiz kerak va moliya bo'limi byudjetni qisqartiradi. Bu HR va Moliya o'rtasida ziddiyatli vaziyatga olib keladi

Ishchilarning foydasi bajarilgan ish hajmiga bog'liq bo'lib, ular o'rtasida raqobat mavjud. Ushbu muammo xodimning ish haqi rejaning bajarilishiga bog'liq bo'lgan tashkilotlar uchun dolzarbdir (masalan, sug'urta rejasi, savdo). Bunday hollarda har bir xodim katta foyda olish uchun mijozlarni o‘ziga “tortib” olishga harakat qiladi. Tashkiliy munosabatlar keskinlashib, nizo kelib chiqadi

Rol ziddiyati. Har bir xodim korxonada o'z rolini bajaradi, majburiyatlarning bajarilishini kutadiva boshqa xodimlardan. Biroq, ularning bir-birining roli haqidagi qarashlari mos kelmasligi mumkin

Tashkilotdagi o'zgarishlar: texnik, tashkiliy va boshqalar. Biror kishi har qanday o'zgarishlardan ehtiyot bo'ladi, ayniqsa ular ish joyida sodir bo'lsa. Uzoq ish tajribasiga ega bo'lgan xodim ishdagi yangiliklarni ishonchsizlik bilan qabul qiladi, eski qoidalar bo'yicha ishlash unga ko'proq tanish va osonroq bo'ladi. Shuning uchun, agar rahbariyat eski turmush tarzini o'zgartirishni, moddiy-texnika bazasini yaxshilashni xohlasa, bu ishchilarning noroziligiga sabab bo'lishi mumkin

Xodimning vazifalarida nima va nima uchun javobgar ekanligi aniq ko'rsatilmagan. Agar tashkilot ichidagi odamlar mas'uliyat qanday taqsimlanganligini aniq bilmasa, unda yoqimsiz vaziyatlar yuzaga kelganda, ular aybni bir-biriga yuklaydi. Shuning uchun yaxshi menejer har bir xodimning mas'uliyatini aniq sanab o'tishi va ularga muayyan vaziyatlar uchun mas'uliyat yuklashi kerak

Shaxslararo ziddiyat sabablari

Har qanday tashkilotning jamoasi temperamentlari, hayotga qarashlari, odatlari har xil odamlardan iborat. Shuning uchun xodimlar bir-biri bilan yaqin va doimiy aloqada bo'lib, shaxslararo nizolarga kirishadilar.

Tashkiliy nizolar sabablari:

Xarofot. Ikki kishi shaxsiy antipatiya tufayli bir-biriga adolatsiz munosabatda bo'lgan holatlar mavjud, garchi bu mehnat jarayoniga hech qanday aloqasi yo'q. Agar ulardan biri ko'proq kuchga ega bo'lsa (xo'jayin), u mumkinish haqini adolatsiz ravishda qisqartirish yoki qo'l ostidagi xodimga nisbatan jazo choralarini qo'llash. Bunday holda, ular o'rtasidagi munosabatlar doimo ziddiyatli holatda bo'ladi

Hududni buzish. Inson ishlayotganda o'z ish joyiga, muhitiga, bo'limiga ko'nikib qoladi. Xodimni boshqa bo'limga o'tkazish to'g'risida qaror qabul qilingan holatlar esa xodimning asabiylashishiga, vaziyatni va odatdagi jamoani o'zgartirishni istamasligiga olib kelishi mumkin

Tashkilotda shunchaki nizolarni keltirib chiqaradigan odam bor. Shunday odamlar borki, ular o'zlarining boshqalarga bo'lgan munosabati bilan mojarolarni ataylab o'ziga jalb qiladilar. Buning sababi ularning o'zini o'zi qadrlashi va o'zini eng munosib ekanliklarini ko'rsatish istagida bo'lishi mumkin

To'rtta umumiy mojarolar guruhi

Nizolarning tashkiliy va boshqaruv sabablari tashkilotning funksionalligi bilan bogʻliq. Mojaroli vaziyatlarning rivojlanishi uchun to'rtta umumiy guruh mavjud:

1. Tuzilmaviy va tashkiliy.
2. Funktsional-tashkiliy.
3. Shaxsiy-funksional.
4. Vaziyatni boshqarish.

Birinchi turdagi sabablar tashkilot tuzilmasi bajarilgan vazifalarga mos kelmaganida yuzaga keladi. Ideal holda, u muassasa shug'ullanadigan vazifalar uchun ishlab chiqilishi kerak. Agar struktura noto'g'ri tuzilgan bo'lsa va bajarilgan vazifalarga mos kelmasa, u holda jamoada tarkibiy-tashkiliy ziddiyat yuzaga keladi.

Tashkilot tuzilmasini yaratishga ehtiyotkorlik bilan yondashish kerak, ayniqsa kompaniya doimiy ravishda o'zgarib tursaIsh yuritish sohasi. Buni hisobga olish kerak.

Funktsional va tashkiliy sabablar tashkilotning tashqi muhit bilan aloqalari buzilganda, bo'limlar, xodimlar o'rtasidagi kelishmovchiliklarda paydo bo'ladi.

Agar xodimning malakasi uning lavozimi talablariga javob bermasa yoki mehnat vazifalarini bajarish uning axloqiy me'yorlariga, shaxsiy fazilatlariga javob bermasa, bu shaxsiy-funktsional sabablar bilan ziddiyatga olib keladi.

Mojarolarning situatsion-boshqaruv sabablari menejerlar yoki bo'ysunuvchilar ish vazifalarini bajarishda xatoga yo'l qo'yganlarida paydo bo'ladi. Agar boshqaruv qarori dastlab xato bilan qabul qilingan bo'lsa, unda uni to'g'ri bajarish mumkin bo'lmaydi. Bu uni amalga oshirgan xodimlar o'rtasida ziddiyatni keltirib chiqaradi. Haqiqiy bo'lmagan maqsadlarni qo'yganda tashkiliy va boshqaruv ziddiyatlari yuzaga kelishi mumkin.

Nizolarni hal qilish turlari

Tashkiliy nizolarni hal qiluvchi usullarni uchta guruhga bo'lish mumkin:

1. Bir tomonlama - bir tomon ikkinchisini bosib oladi.
2. Murosaga kelish - har bir tomon yon beradi va qaror ikkalasini ham qanoatlantirgan paytda toʻxtaydi.
3. Integrativ - muammo yangi ishlab chiqilgan versiya orqali hal qilinadi. Shu bilan birga, tomonlarning har biri ushbu ixtironi o'ziniki deb hisoblaydi.

Shu bilan birga, faqat uchinchi usul munozarali vaziyatni to'liq hal qilishga qodir. Dastlabki ikki guruhda mojaro oʻzgarmay qoladi, faqat kichikroq.

Mojaroli vaziyatlardan chiqish yo'llari

Tashkiliy nizolarni boshqarish bilan amalga oshirilishi mumkinshunday vaziyatlar yaratish orqali:

Mojarolarni shaxslararo darajaga o'tkazish. Ushbu amaliyot mojaroni hal qilishni osonlashtiradi. Amalda bu shunday ko'rinadi: kichik guruhlar tuziladi, ularda taxminan bir xil miqdordagi nizo ishtirokchilari. Psixologlar ular bilan hamkorlik qilishni boshlaydilar. Turli usullardan foydalangan holda, psixologlar ishtirokchilarni nizo korxona rivojlanishiga ko'proq nima olib kelishini ko'rib chiqishga taklif qilishadi: ijobiy yoki salbiy. Bahs mavzusi mojaroga sabab bo'ladigan darajada muhimmi? Mutaxassislar ijtimoiy treninglardan turli mashqlarni ham o'tkazadilar, masalan, rollar almashinuvi; o'z-o'zini aks ettirishni o'rganing. Bu sizga xodimlarni tinchlantirish va dam olishga imkon beradi, ularni mojaroli vaziyatga qarashlarini qayta ko'rib chiqishga majbur qiladi

Ammo bu usulning murakkabligi shundan iboratki, guruhlar oʻz ishlariga qaytganlarida, ular koʻpchilikka berilib ketishlari va yana nizoga kirishishlari mumkin.

Mojaroning chekkasiga murojaat. Bu ziddiyatli vaziyatda kamroq ishtirok etadigan ishtirokchilarga murojaat. Bahsga aloqador bo'lmagan xodimlarning ko'pchiligi ta'siri ostida mojaro o'z-o'zidan yo'qola boshlaydi, chunki u yangi "o'choqlar" ni olmaydi

Yechishning huquqiy mexanizmlari. Nizolar huquqiy mexanizmlar yordamida hal qilinadi: rasmiy buyruqlar, buyruqlar, qarorlar

Tashkiliy usullar. Bunga quyidagilar kiradi: rahbarni almashtirish, norasmiy yetakchilarni aniqlash

Xodimlar bilan suhbat

Tashkilotning tashkiliy ziddiyatlarini oldini olish uchun vaqti-vaqti bilanxodimlar o'rtasida so'rov o'tkazish, o'z vazifalarini bajarish uchun nima etishmayotganini, korxona funksionalligini yaxshilash uchun qanday yangi narsalarni taklif qilishlari mumkinligini aniqlang. So‘rovlar, ayniqsa, kelgusi innovatsiyalar uchun muhim bo‘ladi.

Agar tashkilotda favqulodda vaziyat yuzaga kelgan bo'lsa, nizoni hal qilish uchun vaqt yo'q va shoshilinch qaror qabul qilish kerak bo'lsa, unda siz kuch usulidan foydalanishingiz mumkin - menejer zarur deb hisoblagan boshqaruv qarorini kiritish uchun. Biroq, bundan suiiste'mol qilinmasligi kerak, chunki xodimlar va menejer o'rtasida kelishmovchiliklar yuzaga keladi.

Xulosa

To'qnashuvlar insoniyat bilan paydo bo'lganligi sababli ular ijtimoiy hayotning ajralmas qismiga aylandi. Tashkiliy nizolar tashkilot faoliyatini yaxshilashi mumkin, masalan, yangi g'oyalarni yaratish, ish jarayonini yaxshilash yoki jamoadagi yuqori darajadagi ziddiyat tufayli uning rivojlanishini to'xtatib qo'yishi mumkin: xodimlar faqat o'z muammolarini hal qilish bilan band bo'lib, ishlab chiqarish masalalarini e'tiborsiz qoldiradilar.

Shuning uchun kompaniyalar rahbariyati tashkiliy nizolarni oʻz vaqtida va toʻgʻri hal qila olishi kerak. Bahsli vaziyatni hal qilishning to'g'ri topilgan yo'li do'stona jamoani saqlab, tashkilotga yangi rivojlanish yo'llari va g'oyalarini olib keladi.