Menejmentda etakchilik - ta'rifi, nazariyalari va yondashuvlari

2024 Muallif: Howard Calhoun | [email protected]. Oxirgi o'zgartirilgan: 2023-12-17 10:44

Zamonaviy menejmentni doimiy oʻzgaruvchan sharoitlarga individual innovatsion yondashuvdan foydalanmasdan tasavvur qilib boʻlmaydi. Darhaqiqat, faqat bu holatda kompaniyani rivojlantirishda yangi va ayni paytda istiqbolli yo'nalishlarga erishish mumkin. Bularning barchasi shuni ko'rsatadiki, menejment rahbarlarsiz, ya'ni tashkilotni boshqarishga qodir bo'lgan va shu bilan birga uning har bir xodimini o'z izdoshlari va hamfikrlariga aylantira oladigan odamlarsiz mavjud bo'lmaydi.

Menejmentda etakchilik bugungi kunda juda dolzarb muammodir. Axir, bozorda mavjud bo'lgan qattiq raqobat o'z vaqtida qaror qabul qilish zaruratiga olib keladi, shuningdek, yakuniy maqsadga erishish va butun tashkilotning samarali faoliyati uchun javobgarlikni bosh zimmasiga yuklaydi.

Etakchilikzamonaviy menejment insonda xodimlarni malakali boshqarishga imkon beradigan fazilatlarga ega deb hisoblaydi. Bu raqobat muhitida kompaniyalar uchun asosiy kozozdir. Aynan shu narsa tashkilotni boshqalardan ajratib turadi.

Asosiy tushuncha

Liderlik - bu shaxsning tabiatiga xos bo'lgan fazilat. Shu bilan birga, u odamlar hayotini tashkil etishning eng qadimiy shakllaridan biri bo‘lib, ko‘plab dolzarb masalalarni hal etish imkonini beruvchi samarali vositadir.

Kishilik jamiyati paydo boʻlishining dastlabki bosqichidayoq undagi ustun oʻrinlar shunday tartibga tegishli boʻla boshlagan, bunda yetakchi rollar jamoalarning aqlliroq, kuchliroq va chidamliroq aʼzolariga berilgan. Qabila a'zolari ularga, ularning donoligiga va hokimiyatiga ishonishdi. Bular liderga aylanadigan odamlardir. Ammo insoniyat jamiyati rivojlanishda davom etdi. U bilan birga rahbarlik tizimi ham murakkablashdi. U shaxsiy boʻlishni toʻxtatdi va murakkabroq shakllarga ega boʻldi.

Shunga qaramay, eski kunlardagidek, bugungi kunda ham rahbarga ob'ektiv ehtiyoj bor, buni amalga oshirish mumkin emas. Axir, bunday odamning asosiy vazifasi passivlikni bartaraf etish, shuningdek, guruhning barcha a'zolarini boshqaruv jarayoniga jalb qilishdir.

Etakchilik - bu sirli va tushunib bo'lmaydigan sifat. Uning mavjudligini aniqlash oson, ammo tasvirlash juda qiyin. Insonning bu xususiyatidan amalda foydalanish yanada qiyinroq va insonda bunday xususiyatni tarbiyalash shunchaki imkonsizdir.

HammasiMenejmentdagi etakchilikning hozirgi nazariyalari bu kontseptsiyaning ta'rifiga o'ziga xos yondashuvga ega. Bu hodisaning yagona ko‘rinishini topishning iloji yo‘q.

Etakchilik ish usuli hisoblanadi, uning maqsadi xodimlarga vazifani eng yaxshi tarzda hal qilishga yordam berishdir. Shu bilan birga, u jamoa va guruh ishining ajralmas qismi hisoblanadi.

Menejmentda yetakchilik ham xodimlarning qarashlarini yuqori darajaga ko’tarish qobiliyati sifatida qaraladi. Bu odamga eng zamonaviy standartlar bilan ishlash imkonini beradi. Bundan tashqari, menejmentda etakchilik shaxsiy xususiyatdir, shuning uchun uning xususiyatlari chegaralangan doiradan tashqarida shakllanadi.

Bu atamaning boshqa ta'riflari ham mavjud. Shunday qilib, menejmentdagi etakchilik rahbar va uning izdoshlari o'rtasidagi boshqaruv munosabatlari sifatida qaraladi. Shu bilan birga, ular har bir aniq vaziyat uchun turli kuch manbalarining eng samarali kombinatsiyasiga asoslanadi va odamlarni o'z maqsadlariga erishishga undaydi. Shu bilan birga, boshqaruvdagi etakchilik kontseptsiyasi bu hodisani umuman etakchilik deb hisoblamaydi. Garchi bunday odam kompaniyaning boshida bo'lishi mumkin.

Shunday qilib, menejmentda yetakchilik mavzusi juda koʻp qirrali ekanligini koʻrish mumkin. Bunday ijtimoiy hodisa tashkilotni boshqarish tizimidagi majburiy elementlardan biri, uning "tetik" turidir. Shu bilan birga, etakchilik fenomeni har qanday uyushgan guruhlarda o'zini namoyon qilishi mumkin. Asosiysi, ular bitta umumiy maqsad sari intilishadi.

Etakchilik turlari

Bir guruh odamlarga yoki jamoaga ta'sir qilish rasmiy va norasmiy bo'lishi mumkin. Agar biz boshqaruvda etakchilikning birinchi variantini (qisqacha) ko'rib chiqsak, unda bu holda bo'ysunuvchilarga ta'sir egallab turgan lavozimidan kelib chiqadi. Ammo boshqa holatlar ham bor. Ularda odamlarga ta'sir qilish inson tomonidan uning shaxsiy qobiliyatlari, qobiliyatlari va boshqa resurslari tufayli amalga oshiriladi. Bunday holda, biz norasmiy etakchilik haqida gapiramiz. Ammo ikkala holatda ham bunday odam jamoada doimo hissiy, psixologik yoki ijtimoiy yordamga ega bo'ladi, bu unga odamlarni boshqarishga imkon beradi.

Menejment, agar u nafaqat tashkilot, balki guruhlar, shuningdek, alohida xodimlar uchun o'zining qadr-qimmati va malakasini isbotlay olgan bo'lsa, ko'pincha tashkilotdagi etakchilikni tan oladi. Bunday holda, bunday boshliqning eng xarakterli xususiyatlari quyidagilardir:

• xodimlar ishonchi;
• barcha vaziyatni ko'rish qobiliyati;
• qaror qabul qilishning moslashuvchanligi;
• kommunikativ qobiliyatlar va hokazo.

Bularning barchasi rahbar har qanday tashkilot, guruh yoki jamiyatning hukmron shaxsi ekanligi haqida aniq xulosa chiqarishga imkon beradi.

Odamlarga va umuman kompaniya ishiga ta'sir qilish yo'nalishidan kelib chiqib, etakchilikning quyidagi turlari mavjud:

• konstruktiv (funktsional), tashkilot oldiga qoʻyilgan maqsadlarga erishishga hissa qoʻshadigan;
• buzgʻunchi (ishlamay), kompaniyaga zarar yetkazuvchi;
• neytral, ishlab chiqarish maqsadlariga ta'sir qila olmaydi.

Ammo shuni ta'kidlash joizki, menejmentda mavjud bo'lgan etakchilik va etakchilik nazariyalarini real hayotga tatbiq etish, ba'zan yuqorida tavsiflangan ushbu hodisaning barcha turlari o'rtasida ma'lum bir chiziq chizish juda qiyin. Axir, jamoaning hayoti juda ko'p qirrali va barcha munosabatlarni "javonlarda" saralab bo'lmaydi.

Kompaniyaning eng samarali rahbariyatining eng muhim shartlaridan biri bu konstruktiv yetakchilikning mavjudligidir. Bu sizning maqsadingizga imkon qadar tezroq erishish imkonini beradi. Optimal, ammo shu bilan birga erishish qiyin variant - bu rasmiy va norasmiy rahbarning fazilatlarini bir shaxsda birlashtirish. Etakchilikning samaradorligiga xo'jayinning hissiy munosabatlar sohasidagi pozitsiyasi ham ta'sir qiladi. Bu juda past bo'lmasligi kerak. Aks holda, hissiy dushmanlik rahbarning rasmiy va ishbilarmonlik vakolatiga sezilarli putur etkaza boshlaydi, bu esa umuman uning faoliyati samaradorligini pasayishiga olib keladi.

Menejmentda etakchilik muammolari tashkilotning o'z oldiga qo'ygan vazifalarini hal qilish uchun zarur bo'lgan asosiy nuqtalar nuqtai nazaridan ko'rib chiqiladi. Darhaqiqat, bir tomondan, bu hodisa boshqa odamlarga ta'sir qiladigan shaxsga tegishli bo'lgan ma'lum fazilatlar to'plami shaklida ko'rib chiqiladi, ikkinchi tomondan, u, qoida tariqasida, kuchli ta'sirni emas, balki jarayonni anglatadi. yutuq uchunmaqsadli shaxslar guruhi.

Etakchilik nazariyalarining yoʻnalishlari

Bu fazilat tadqiqotchilar, olimlar va mutafakkirlarning koʻp avlodlarini qiziqtirgan. Shu bilan birga, shuni ta'kidlash kerakki, ularning qarashlari orasida hech qachon bu hodisaning mohiyati va tabiatining yagona ta'rifi bo'lmagan. Shunga qaramay, bu boradagi g'oyalarning rivojlanishi, shuningdek, ushbu sohadagi eksperimental ishlanmalar menejmentda etakchilikning uchta asosiy yondashuvini shakllantirish uchun asos bo'lib xizmat qildi. Ular:

• etakchilik fazilatlari;
• rahbar xatti-harakati;
• rahbar harakat qiladigan vaziyatlar.

Shu bilan birga, boshqaruv rahbariyati asoslari kompaniya oldida turgan muammolarni hal qilishda izdoshlarning xususiyatlari va xulq-atvori muhim rol o'ynashini aniq ko'rsatadi. Yuqoridagi yondashuvlarning har biri yetakchilik muammosiga o‘z yechimini taklif qiladi.

Shuningdek, menejment tizimidagi etakchilik xodimlarning motivatsiyasi bilan bevosita bog'liqligini ham ta'kidlash joiz. Masalan, eng qadimgi tushunchalarni olaylik. Ularning mualliflari ushbu hodisaning samaradorligini rahbarlarning fazilatlari, shuningdek, ularning xatti-harakatlari uslublari asosida aniqlashni taklif qilishdi. Bunda vaziyat hisobga olinmagan. Oxir oqibat, bunday tushunchalar hech qachon to'liq nazariyaga aylanmagan. Ular tom ma'noda juda ko'p sonli xatti-harakatlar va shaxsiy fazilatlarga "cho'kishdi". Shunga qaramay, ular etakchilikning umumiy nazariyasiga ma'lum hissa qo'shdilar. Keling, eng mashhur yo'nalishlarni ko'rib chiqaylik.bu taʼlim sohasi.

D. Mak Gregorining nazariyasi

Ushbu ilmiy faraz yetakchilikning xulq-atvor xususiyatini hisobga oladigan yoʻnalishga ishora qiladi. Uning muallifi ikkita asosiy etakchilik uslubini aniq belgilab bergan. Bular avtoritar (X nazariyasi) va demokratik (Y nazariyasi).

Menejmentdagi etakchilik uslublari qanday? Ulardan birinchisi xodimlarga quyidagi tushunchaga asoslangan munosabatni o'z ichiga oladi:

• barcha odamlar ishni yoqtirmaydilar va iloji boricha undan qochishadi;
• ambitsiyasiz xodimlar har doim mas'uliyatdan qochishga intilishadi va ularga rahbarlik qilishni xohlashadi;
• hamma xavfsizlikni xohlaydi;
• odamlar ishlashi uchun doimiy nazorat, shuningdek, majburlash va jazolash bilan tahdid qilish kerak.

Bunday e'tiqodga ega avtokratik rahbar o'z vakolatlarini markazlashtiradi. U doimiy ravishda qo'l ostidagilarni nazorat qiladi, ularga o'z qarorlarini qabul qilishga imkon bermaydi va muayyan maqsadga erishish uchun jiddiy psixologik bosim o'tkazadi.

Y nazariyasi shuni ta'kidlaydi:

• mehnat tabiiy jarayon bo`lib, qulay sharoitda odamlar mas'uliyatdan uzoqlashmaydi, aksincha, bunga intiladi;
• tashkiliy maqsadlarga bogʻlangan xodimlar oʻz-oʻzini nazorat qilish va oʻzini oʻzi boshqarishdan foydalanadi;
• Oʻrtacha odamning intellektual salohiyatidan faqat qisman foydalaniladi.

Demokratik rahbar oʻz ishida qoʻl ostidagilarga shunday taʼsir mexanizmlaridan foydalanishni afzal koʻradi,yuqori maqsadga bog'lanishga bo'lgan ehtiyojiga murojaat qilganlar. Bunday xo'jayin o'zining asosiy vazifasini xayrixohlik, ishonch va ochiqlik muhitini yaratish deb biladi.

Likert nazariyasi

Bu yetakchilikka xulq-atvor yondashuviga ham tegishli. Bu nazariya muallifi rahbarlarning ikki turini aniqlaydi. Ularning birinchisiga korxonada mehnat unumdorligini oshirish istagida bo‘lgan ana shunday yetakchilarni o‘z oldiga qo‘ygan vazifaga e’tibor qaratdi. Ikkinchi turdagi rahbarlar asosan shaxsga e'tibor qaratadi.

Ikki turdagi liderlarning birinchisi maqsad va vazifalarni loyihalash, shuningdek, tashkilotda mukofot tizimini ishlab chiqish bilan ko'proq shug'ullanadi. Ikkinchisi, insoniy munosabatlarni yaxshilash, xodimlarni boshqaruvda ishtirok etishga jalb qilish bilan shug'ullanadi. Likert shuningdek, liderga xos bo'lgan 4 ta uslubni taklif qildi:

• ekspluatator-avtoritar, avtokratga o'xshash;
• mehribon avtoritar, qaror qabul qilishda xodimlarning ishtirokini cheklovchi;
• maslahat, bo'ysunuvchilar tomonidan taktik qarorlar va rahbar tomonidan strategik qarorlar qabul qilinishini o'z ichiga oladi;
• demokratik, bunda xo'jayin va bo'ysunuvchilar o'rtasida to'liq ishonch muhiti yaratiladi, bu esa kompaniyani guruhli boshqarish imkonini beradi.

Shunday qilib, nazariya muallifi menejmentdagi yetakchilik turlarini aniq belgilab bergan va barcha taklif qilingan variantlardan eng maqbuli shaxsga qaratilgani, deb hisoblagan.

Mitchel nazariyasi vaHausa

Etakchilik nazariyasiga situatsion yondashuvlar rahbarning shaxsiyatiga e'tibor bermasdan, bu hodisaning samaradorligini turli o'zgaruvchilar nuqtai nazaridan tushuntirishni taklif qiladi.

Shunday qilib, Mitchell va Xaus nazariyasi, uni “Yoʻl-maqsad” deb ham atashadi, rahbarning xulq-atvori qoʻl ostidagilarning mahsuldorligi, motivatsiyasi va qoniqishiga taʼsirini tushuntirishga harakat qiladi. Samarali rahbarlik qilish uchun yuqori darajali menejerga quyidagilar kerak bo'ladi:

• xodimlarga ularning harakatlaridan nimani kutayotganini tushuntiring;
• muammoni hal qilishda yuzaga keladigan shovqinlarni bartaraf etishga yordam berish;
• qo'l ostidagilarning barcha sa'y-harakatlarini maqsadga erishishga yo'n altirish;
• vazifani muvaffaqiyatli bajarish orqali xodimlarning ehtiyojlarini qondiring.

Ushbu modelga ko'ra, etakchilik uslubi bevosita 2 ta vaziyatli omilga bog'liq. Ulardan birinchisi xodimlarning shaxsiy ehtiyojlarini ifodalaydi, ya'ni o'zini namoyon qilish, avtonomiya, o'zini hurmat qilish va tegishli bo'lish. Ikkinchi omil tashqi muhitning ta'sirini o'z ichiga oladi, bu rahbarning boshqalarga ta'sir qilishiga ishonchida ifodalanadi.

Fidler nazariyasi

Ushbu model boshqaruvda etakchilik uslublari va xususiyatlarini tushunishni rivojlantirishga katta hissa qo'shdi. Fidler nazariyasi e'tiborni vaziyatga qaratishni talab qiladi, shu bilan birga rahbarning xatti-harakatlariga bevosita ta'sir qiluvchi uchta omilni ko'rib chiqishni taklif qiladi:

• boshliq va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi munosabat;
• topshiriqning tuzilishi;
• vakolat doirasi.

Ushbu model muallifi har qanday sharoitda ham yuzaga kelgan vaziyat tomonidan qoʻyiladigan talablar hamda rahbarning shaxsiy fazilatlari oʻrtasida muvozanat boʻlishi kerak, deb hisoblaydi. Bu yuqori darajadagi qoniqish va mahsuldorlikka olib keladi.

Gummanistik orientatsiya nazariyasi

Menejmentdagi boshqa barcha etakchilik tushunchalaridan farqli o'laroq, bu tushuncha inson tabiatiga qaraydi. Uning ta'kidlashicha, odamlar tabiatan murakkab, ammo shu bilan birga harakatlanuvchi organizmdir. Kompaniyani har doim boshqarish mumkin. Shu sababli, muvaffaqiyatli ishlash uchun rahbar o'zi boshqaradigan tashkilotni shunday o'zgartirishi kerakki, undagi shaxs o'z maqsadlariga erishish va ehtiyojlarini qondirish uchun zarur bo'lgan erkinlik kafolatlanadi. Shu bilan birga, jamoaning barcha a'zolari korxona oldida turgan muammolarni hal qilishga hissa qo'shishi shart. Bu g'oya amerikalik psixologlar J. Makgresor, R. Bleyk va boshqalar tomonidan ishlab chiqilgan.

Motivatsion nazariya

Ushbu modelning izdoshlari S. Evans, S. Mitchell va boshqalardir. Bu nazariyaga koʻra, rahbarning samaradorligi bevosita uning xodimlarni ragʻbatlantirishga taʼsiriga, ularning mehnat jarayonida olingan qoniqishlariga bogʻliq., shuningdek, vazifalarni samarali bajarish qobiliyati haqida.

Ma'lum bir etakchilik tuzilmasini taklif qiladigan ushbu g'oya etakchi xatti-harakatlarining shunday turlarini ta'kidlaydi;

• qoʻllab-quvvatlovchi;
• direktiv;
• muvaffaqiyatga yoʻn altirilgan va h.k.

Atribut nazariyasi

Bu kontseptsiyaga ko'ra, rahbar "qo'g'irchoq" sifatida ko'riladi. U o'z izdoshlaridan yo'l-yo'riq va kuch oladi.

Oxirgilar qoʻgʻirchoqni harakatga keltiradigan oʻziga xos qoʻgʻirchoqboz.

D. Goleman nazariyasi

Bu tushuncha eng yoshi. Uning g'oyalariga ko'ra, menejment nazariyasidagi etakchilikni hissiy intellektga asoslangan odamlarning etakchiligi deb ta'riflash mumkin. Bu nazariyani ishlab chiqish 80-90-yillarda Chikago universiteti professori D. Goleman tomonidan amalga oshirilgan. o'tgan asr. U ilgari surgan g‘oyaga ko‘ra, odamlarning his-tuyg‘ularini jilovlay oladigan bunday yetakchilik samarali hisoblanadi. Bu nimani anglatadi? Ushbu nazariyaga ko'ra, yuqori hissiy intellektga ega bo'lgan rahbar nafaqat o'zining, balki boshqa odamlarning his-tuyg'ularini ham anglay oladi, buning natijasida u keyinchalik jamoa a'zolarini boshqarishni boshlaydi.

Shu bilan birga, bunday odam quyidagi ko'nikmalarga ega:

• o'z his-tuyg'ularini bilish, ularni sezish va nozik farqlash qobiliyati;
• salbiy his-tuyg'ularning halokatli impulslarini engish va nazorat qilish qobiliyati bilan o'z his-tuyg'ularingizni boshqarish, bu sizga har qanday vaziyatga moslashuvchan tarzda moslashish va o'zingizni g'alabaga tayyorlash imkonini beradi;
• boshqa odamda mavjud boʻlgan his-tuygʻularni anglash, shuningdek, ularning tushunishi va hamdard boʻlish qobiliyati;
• ta'minlash qobiliyati bilan xodimlarning his-tuyg'ularini boshqarishbo'ysunuvchilarga ilhom, ta'sir, nizolarni hal qilish, jamoa qurish va jamoani shakllantirish shaklida hissiy ta'sir.

Emosional intellekt modeli menejerdan yuqorida tavsiflangan barcha to'rtta qobiliyatni rivojlantirish va yaxshilashni so'raydi. Shu bilan birga, shuni ta'kidlash kerakki, bunday gipoteza ko'plab tadqiqotlar bilan tasdiqlangan.

Guruh rahbariyati

Etakchilik zamonaviy ilm-fan tomonidan ko'rib chiqilsa, individual va shaxsiy emas, balki ijtimoiy va tashkiliy hodisa sifatida qaraladi.

Har bir inson ma'lum bir guruh a'zosi bo'lib, unda yuzaga keladigan muammolarni hal qiladi. Hozirgi vaqtda amaliy boshqaruv tuzilmalarga, shuningdek, bunday birlashmalarning dinamikasiga katta e'tibor qaratmoqda. Bu biznesning mavjud ehtiyojlari va tadbirkorlik faoliyati bilan shug'ullanuvchi tashkilotlarning omon qolishi zarurati bilan bog'liq.

Guruh ishi - bu ijrochilarning ma'lum bir tarzda sarflangan energiyasi, shuningdek, etakchilarning sa'y-harakatlari va qobiliyatlari. Birgalikda bunday harakatlar sinergetik ta'sirga ega. Bu shuni ko'rsatadiki, butun guruhning kuchlari uning barcha a'zolarining alohida olingan kuchlaridan kattaroqdir. Bu effektni olish guruh yetakchiligining asosidir.

Yuqorida tavsiflanganlardan tashqari, yetakchilik nazariyasining umumiy sxemasi asosida sinchkovlik bilan tahlil qilinmasdan ishlab chiqilgan boshqa koʻplab yondashuv va tushunchalar ham mavjud. Biroq, bu sohadagi tadqiqotlar bunday emasTo'xta. Ular bugungi kunda ham jadal o'tkazilmoqda, chunki boshqaruvda hokimiyat va yetakchilik keng va qiziqarli mavzu.