Tanlash usullari: umumiy xarakteristikalar

2024 Muallif: Howard Calhoun | [email protected]. Oxirgi o'zgartirilgan: 2023-12-17 10:44

Har qanday kompaniyaning xususiyatlaridan biri bu uni to'g'ri xodimlar bilan to'ldirish zarurati. Bu sizga ushbu sohaning kadrlarni tanlash (tanlash)dan iborat markaziy vazifalaridan birini bajarish imkonini beradi.

Bu ishning ahamiyatini ortiqcha baholash qiyin. Gap shundaki, butun korxona oldida turgan vazifalarni bajarish samaradorligi, ishlab chiqarish jarayoni uchun zarur bo‘lgan barcha resurslardan foydalanish bevosita mavjud mutaxassislarning sifatiga bog‘liq. Shu munosabat bilan tanlov jarayonida yo'l qo'yilgan xatolar tashkilotga qimmatga tushadi. Shu bilan birga, yaxshi mutaxassislarni yollash yaxshi sarmoyadir.

Asosiy tushunchalar

Tashkilotga ishga qabul qilish masalasiga qanday malakali va samarali yondashish kerak? Belgilangan maqsad sari professional va izchil borish kerak. “Kadrlar hamma narsani hal qiladi” degan hikmatli iborani hammamiz bilamiz. Nafaqat kompaniyaning farovonligi, balki uning rivojlanish istiqbollari, shuningdek, jamoada shakllanadigan muhit bevosita xodimlarga bog'liq bo'ladi.

Ishga qabul qilish deganda nimani tushunamiz? Ushbu atama kompaniyaning joriy va uzoq muddatli ehtiyojlari uchun zarur bo'lgan ko'nikma va fazilatlarga ega bo'lgan nomzodlarni jalb qilish bo'yicha olib boriladigan maqsadli ishlarni anglatadi. Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, ishga qabul qilish - bu ishga qodir bo'lgan va buni qilishni xohlaydigan, shu bilan birga ish beruvchi uchun zarur bo'lgan vakolatlarga ega bo'lgan odamlarni izlash, sinovdan o'tkazish va ishga olish. Shu bilan birga, ariza beruvchilar tashkilotning qadriyatlarini baham ko'rishlari kerak.

Ijaraga ishlashning ahamiyati

Agar xodimlarni tanlash sifatli amalga oshirilsa, bu quyidagilarga imkon beradi:

• kompaniya foydasini oshirish;
• hosildorlikni oshirish;
• kompaniyani rivojlanish yoʻliga olib boring.

Ishga qabul qilishga noprofessional yondashish sodir boʻlgan taqdirda, uning natijasi kompaniya daromadining pasayishi, ish uchun belgilangan muddatlarga rioya qilmaslik va biznes jarayonlaridagi muvaffaqiyatsizliklardir. Bularning barchasi tashkilotni boshlang'ich nuqtasiga qaytaradi va vaqt va pulni behuda sarflagan holda yana xodimlarni qidirishni davom ettiradi. Shunday qilib, xodimlarni tanlash usullarini qo'llashda yo'l qo'yilgan tizimli xatolar kompaniya xarajatlarining sezilarli darajada oshishiga olib keladi.

Telefon manbalari

Kompaniyangiz uchun kerakli odamlarni qanday topasiz? Buning uchun ishga yollovchilar yollashning turli manbalaridan foydalanadilar, ular oʻz navbatida ikki turga boʻlinadi: tashqi va ichki.

Ularning birinchisi kompaniyada allaqachon ishlagan odamlar orasidan kerakli mutaxassislarni topish imkonini beradi. Ikkinchi turdagi to'plam bilan amalga oshiriladitashqi resurslardan foydalanish.

Albatta, ichki manbalar cheklangan resurslarga ega. Ularning yordami bilan korxonada yuzaga kelgan kadrlar muammolarini hal qilishning iloji yo'q. Shuning uchun xodimlarni yollashda tashqi manbalar eng keng tarqalgan. An'anaviy ravishda, taklif etilayotgan investitsiyalar asosida ular ikki turga bo'linadi, ulardan biri byudjet, ikkinchisi esa qimmat.

Katta xarajatlarsiz, siz davlat bandlik xizmatlari xizmatlaridan foydalanib, kollej va universitetlar bilan aloqa oʻrnatish orqali kerakli kadrlarni tanlashingiz mumkin. Qimmatbaho manbalarga professional agentliklarni yollash, shuningdek, media nashrlari kiradi.

Bugungi kunda kompaniya mutaxassislariga xodimlarni yollashda yordam beradigan bepul manbalar ham mavjud. Ularning roʻyxatiga ariza beruvchining rezyumelari va boʻsh ish oʻrinlarini eʼlon qiladigan ixtisoslashgan internet saytlari kiradi.

Shuningdek, ishga yollash imkonini beruvchi tashqi manbalarning bir qancha turlari ham mavjud. Ular orasida:

1. Tavsiyalar. Bu kadrlarni tanlashning eng qadimgi usullaridan biri bo'lib, u ham juda samarali. Bunda nomzodlar kompaniyada ishlaydigan tanishlari, do‘stlari va qarindoshlarining tavsiyasiga ko‘ra jalb etiladi. Bu usul kichik xodimlarga ega bo'lgan tashkilotlar uchun juda yaxshi. Biroq, uning asosiy kamchiligi - malakasiz mutaxassisni yollashning jiddiy xavfi.
2. Abituriyentlar bilan bevosita ishlash. Korxonada kadrlar xizmati ish bilan band bo'lgan odamlar bilan bog'lanishi mumkinmaxsus tashkilotlarga murojaat qilmasdan mustaqil ish qidirish. Bunday abituriyentlarning o'zlari qo'ng'iroq qilishadi, rezyumelarni yuborishadi, shuningdek, korxonadagi mavjud bo'sh ish o'rinlari bilan qiziqishadi. Qoida tariqasida, bu kompaniya bozorda etakchi o'rinni egallaganida sodir bo'ladi. Va agar tashkilot hozirda ushbu mutaxassisga muhtoj bo'lmasa ham, uning ma'lumotlari saqlanishi va kelajakda kerak bo'lganda ishlatilishi kerak.
3. Ommaviy axborot vositalarida reklama. Abituriyentlarni jalb qilish imkonini beruvchi bu usul eng keng tarqalgan. Tegishli mutaxassislarni ishga qabul qilish toʻgʻrisida eʼlonlar gazeta sahifalarida, televidenie va internet portallarida berib boriladi. Shundan so'ng manfaatdor nomzodlarning o'zlari kompaniyaga qo'ng'iroq qilishadi va suhbatga kelishadi. Bunday holda, alohida tarmoqlarga yoki keng doiradagi kasblarga qaratilgan maxsus veb-saytlar va nashrlar ham qo'llaniladi. Shunga qaramay, nomzodlarni jalb qilishning eng mashhur va samarali vositasi bosma nashrlar va onlayn resurslardir. Shu bilan birga, e'lon o'z maqsadiga erishish uchun kompaniyaning ariza beruvchiga qo'yadigan talablarini iloji boricha aniq belgilashi va uning kelajakdagi ish funktsiyalari ro'yxatini berishi kerakligini yodda tutish kerak..
4. Ta'lim muassasalari bilan aloqalar. Kelajak uchun ishlaydigan ko'plab yirik korporatsiyalar hali amaliy ish tajribasiga ega bo'lmagan kollej va universitet bitiruvchilarini jalb qilmoqda. Shu maqsadda kompaniya vakillari ta’lim muassasalarida turli tadbirlar o‘tkazmoqda. Bunday holda, baholangnomzodning kasbiy mahorati mumkin emas. Shu munosabat bilan ishga yollovchilar yosh mutaxassisning shaxsiy xususiyatlarini, uning rejalashtirish va tahlil qilish qobiliyatini hisobga oladi.
5. Mehnat birjalari bilan ishlash. Davlat hamisha ishsizlikni bartaraf etishdan, fuqarolarning bandlik darajasini oshirishdan manfaatdor. Ushbu yo'nalishda o'z ma'lumotlar bazalariga ega va ko'pincha yirik kompaniyalar bilan ishlaydigan maxsus yaratilgan xizmatlar ishi mavjud. Xodimlarni yollash va tanlashning tashqi usullari ro'yxatida bu bitta muhim kamchilikka ega. Gap shundaki, barcha tashkilotlar ham davlat bandlik organlariga murojaat qilmaydi.
6. Rekruting agentliklari bilan ishlash. So'nggi yillarda ushbu faoliyat sohasi iqtisodiyotning eng faol rivojlanayotgan tarmoqlaridan biriga aylandi. Bandlik agentliklarida doimiy yangilanib turadigan ma'lumotlar bazasi mavjud. Bundan tashqari, ular mijozlar tomonidan qo'yilgan vazifalarni bajarish uchun nomzodlar uchun mustaqil qidiruvni amalga oshiradilar. Ishga yollash agentliklari o'zlari bajaradigan ishi uchun ta'sirchan mukofot oladilar, ba'zan ular topgan mutaxassisning yillik ish haqining 50% gacha etadi. Ommaviy yollash bilan shug'ullanuvchi yoki aksincha, rahbarlarni "eksklyuziv qidiruv" o'tkazadigan kompaniyalar ham bor.

Tashqi manbalarni toʻgʻri tanlash bilan kompaniya ruhiga va uning profiliga mos keladigan malakali xodimlarni yollash boʻyicha boshlangan biznes muvaffaqiyati taʼminlanadi. Bundan tashqari, yuqoridagi ishga yollash turlarining har biri o'zining moliyaviy va moliyaviy xususiyatlariga eganafaqat tashkil qilish, balki qidiruvni o'tkazish uchun ham zarur bo'lgan vaqt xarajatlari.

Ishga qabul qilish bosqichlari

Bo'sh ish o'rinlari uchun nomzodlarni muvaffaqiyatli qidirishdan so'ng kadrlarni tanlashning quyidagi usullari qo'llaniladi: ishga qabul qilish, kadrlarni tanlash va tegishli mutaxassislarni yollash. Keling, ushbu tushunchalarni batafsil ko'rib chiqaylik.

Ishga qabul qilish deganda ichki yoki tashqi manbalar yordamida topilgan munosib nomzodlarning zarur zaxirasini yaratish tushuniladi. Bunday ishlarni kadrlar bo'limi mutaxassislari tom ma'noda korxonada mavjud bo'lgan barcha mutaxassisliklar - ishlab chiqarish va ish yuritish, ma'muriy-texnikaviy ishlar bo'yicha amalga oshiradilar. Bu yo'nalishda bajarilishi kerak bo'lgan ish hajmi bevosita mavjud mehnat resurslari va ularga kelajakdagi ehtiyoj o'rtasidagi farqga bog'liq bo'ladi. Bunda xodimlar almashinuvi, nafaqaga chiqish, shartnoma muddati tugagandan so'ng ishdan bo'shatish, shuningdek, tashkilotning faoliyat sohasini kengaytirish kabi omillar hisobga olinadi.

Nomzodlarning zarur bazasini yaratgandan so'ng, tashkilot tegishli qaror qabul qilish uchun bo'sh lavozimga ariza berish imkoniyatini ko'rib chiqishi kerak. Bu sizga kadrlarni tanlash tartibini amalga oshirish imkonini beradi. Hammasi qanday ketyapti? Buning uchun tanlash usullaridan foydalangandan so'ng, xodimlarni tanlash amalga oshiriladi. Bu jarayonga quyidagilar sezilarli taʼsir koʻrsatishi mumkin:

1. Tashkilot faoliyatining o'ziga xos xususiyatlari. Uning o'lchamlarini hisobga olgan holda(kichik, o'rta, yirik), davlat yoki tijorat, u ishlab chiqarish bilan shug'ullanadi yoki xizmat ko'rsatadi.
2. Biznesning joylashuvi. Agar u katta bo'lsa va ma'lum bir hududda joylashgan bo'lsa, unda xodimlarning aksariyati yaqin joyda yashaydi.
3. Korxonaga xos madaniyat. Turli kompaniyalar o'zlarining an'analari, me'yorlari va qadriyatlarini saqlab qolishadi, ular asosida kadrlarni tanlashda asosiy yo'nalish yuzaga keladi. Zero, nomzod nafaqat o‘ziga ishonib topshirilgan ishni bajarish ko‘nikmasiga ega bo‘lishi, balki undagi mavjud psixologik muhitni buzmagan holda tezda jamoaga qo‘shilishi muhim.

Kompaniya boʻsh oʻringa daʼvogarni qabul qilish toʻgʻrisida qaror qabul qilishi uchun zarur nomzodlar aniqlanadi.

Tanlash usullariga quyidagilar kiradi:

1. Dastlabki suhbat. Uning maqsadi tashqi ko'rinishini baholash va insonning shaxsiy xususiyatlarini aniqlashdir. Bunday suhbat dastlabki skrining boʻlib, keyingi bosqich uchun nomzodlarning 30 dan 40% gacha tanlash imkonini beradi.
2. Soʻrovnomani toʻldirish. Xodimlarni baholash va tanlashning barcha usullaridan bu har qanday tashkilotning ishga qabul qilish tartibida mavjud. Anketada minimal miqdordagi elementlar bo'lishi va faqat ish beruvchi uchun muhim bo'lgan ma'lumotlarni so'rashi ma'qul (fikr, o'tmishdagi ish, asosiy yutuqlar haqida).
3. Intervyu. Ular ijaraga olingan intervyular bo'lib, ba'zida ichki psixologlar tomonidan o'tkaziladi.firmalar.
4. Sinov. Bu abituriyentning kasbiy qobiliyatlari toʻgʻrisida maʼlumot olish, uning munosabati va maqsadlari haqida maʼlumot olish imkonini beruvchi kadrlarni tanlash usullaridan biridir.
5. Ariza beruvchining murojaatlari va ish tajribasini tekshirish.
6. Nomzodni tibbiy ko'rikdan o'tkazish. Xodimlarni tanlashning ushbu usuli xodimga ma'lum sog'liq talablari qo'yilganda qo'llaniladi.
7. Raxbariyat nomzodni ishga olish haqidagi qarori.

Inson yuqoridagi barcha bosqichlarni izchil bosib oʻtgandan keyingina, u barcha sinovlardan muvaffaqiyatli oʻtib, ishga kirishdi, deyishimiz mumkin. Shu paytgacha kompaniya rahbariyati xodimlarni tanlashning turli usullaridan foydalangan holda faoliyatini davom ettirmoqda. Ko'plab hujjatlar o'rganilib, har bir murojaat etuvchining natijalari tahlil qilinadi.

Keling, xodimlarni baholash va tanlash usullarini batafsil ko'rib chiqamiz.

An'anaviy usullar

Tashkilotda kadrlarni tanlashning bunday turlariga dastlabki suhbat, rezyume va intervyu, anketalar va baholash markazlari, shuningdek test sinovlari kiradi. Ulardan foydalanish nomzod haqida to'liq ma'lumot olish, shuningdek, uning asosiy xarakter xususiyatlari haqida ma'lumot olish imkonini beradi. Tashkilotda kadrlarni tanlashning bunday usullari ish beruvchiga, hatto shartnoma tuzilgunga qadar, bu shaxs korxonaga mos keladimi yoki yo'qligini tushunishga imkon beradi. Bu sizga to'g'ri qaror qabul qilish imkonini beradi. Kadrlarni tanlash usullarini tahlil qilish, qoida tariqasida, professional psixolog tomonidan amalga oshiriladi, u albatta o'z tarkibiga ko'pchilik tomonidan kiritilgan.kompaniyalar. Axir, faqat olingan ma'lumotlarni tahlil qilgandan so'ng, murojaat etuvchining barcha ijobiy tomonlarini va uning kamchiliklarini aniqlash mumkin.

Kadrlarni birlamchi tanlashning an'anaviy usullarini ko'rib chiqaylik.

Suhbatdan oldin

Bu ishga yollash va tanlash usullarini qoʻllashdagi birinchi qadamdir. Dastlabki suhbat davomida kadrlar bo'limi mutaxassisi taklif etilayotgan vakansiyaga muvofiqligini dastlabki aniqlash uchun zarur bo'lgan arizachi haqida umumiy ma'lumotni aniqlaydi. Qoida tariqasida, bunday muloqot telefon orqali amalga oshiriladi. Xodimlarni kasbiy tanlash usullarini qo'llashning ushbu bosqichida ariza beruvchilarning asosiy skriningi amalga oshiriladi. Shu bilan birga, kadrlar bo'limi xodimi tashkilotga qo'ng'iroq qiluvchilarning har birini diqqat bilan tinglashi kerak. Ariza beruvchi kelajakda shaxsiy suhbatga taklif qilinadimi yoki yo'qmi, u kompaniya haqida yaxshi taassurot qoldirishi kerak.

Telefon suhbati davomida yuzaga keladigan dastlabki aloqa kompaniya va bo'sh lavozimga da'vogar haqida o'zaro g'oyalarni shakllantirish imkonini beradi. Befarq yoki asabiy ohang, noto'g'ri berilgan savollar, keskin e'tirozlar nomzodning shaxsiy suhbatga kelmasligiga olib keladi. Agar bu sodir bo'lsa, unda uning ish beruvchiga munosabati dastlab salbiy bo'ladi. Bunday holda, u kadrlar bo'limi xodimining kayfiyatini buzishi va qolgan murojaat etuvchilarga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin.

CV

Kadrlarni tanlash va qabul qilishning qoʻllaniladigan usullaridan keyingisi abituriyentning malakasini oʻrganishdir.uni kim yozganligi haqida ko'p narsalarni aytib berishi mumkin bo'lgan o'z-o'zini tavsiflash. Rezyume ish beruvchi va arizachi o'rtasidagi shaxsiy uchrashuv tayinlanishidan oldin ham topshiriladi. Qoida tariqasida, bu o'zingiz haqingizda qisqacha hikoya. Xulosada ariza beruvchi kompaniyaga taqdim etishni maqsadga muvofiq deb hisoblagan qisqacha ma'lumotni ko'rsatadi.

Bular bir yoki ikkita sahifada joylashgan eng ixcham va ishonchli faktlar boʻlishi kerak. Faqatgina rezyumeni o'qib chiqqandan so'ng, menejer murojaat etuvchini suhbatga taklif qilish to'g'risida qaror qabul qiladi. Ba'zan u darhol unga ishdan bosh tortadi.

Intervyu

Agar telefonda gaplashib, rezyumeni oʻrgangandan soʻng, kadrlar boʻlimi xodimi nomzodning kompaniyada ishlashga yaroqliligini tushunsa, unda ishga qabul qilishning keyingi bosqichiga oʻtish kadrlarni tanlashning asosiy usullaridan foydalangan holda amalga oshiriladi. Shaxs suhbatga taklif qilinadi. Shu bilan birga, u ofisga qanday borishni batafsil tushuntirishi va nafaqat kunni, balki uni kutayotgan soatni ham ko'rsatishi kerak.

Intervyu kadrlarni tanlash usuli sifatida deyarli har bir kompaniyada qoʻllaniladi. Axir, bu holda, ish beruvchi qisqa vaqt ichida keyingi qaror qabul qilish uchun nomzod haqida etarli taassurot qoldirishi mumkin.

Ba'zida suhbatlar bir necha bosqichda o'tkaziladi, buning uchun nomzod ofisga bir necha marta tashrif buyurishi kerak.

Insonning qobiliyat va imkoniyatlarini tahlil qilish u ostonaga qadam qo'ygan paytdan boshlanadi. Shu bilan birga, uning nutqi va xatti-harakati, imo-ishoralari vakiyim-kechak, ko'z va yuz ifodasi, yurish va ovoz. HR mutaxassisi uchun arizachining o'ziga bo'lgan ishonchini baholashi muhimdir. Buning uchun odamning bunday harakatlari tahlil qilinadi: u eshikni taqillatgan yoki darhol ochgan, o'zini e'lon qilgan yoki unga e'tibor berilishini kutgan, salomlashish paytida ovoz iltijoli va jim yoki ishonchli va hokazo.

Nomzodning tashqi ko'rinishida ishbilarmon bo'lmagan kiyim uslubi, garderob buyumlari ranglarining mos kelmasligi, yorqin poyabzal, qimmatbaho taqinchoqlar, vaziyatga mos kelmaydigan sumka va boshqalar sizni ogohlantirishi mumkin.. Bularning barchasi juda muhim, chunki abituriyent unga taklif qilingan ishga qanday murojaat qilishini aniq ko'rsatib beradi.

Suhbatni aloqa orqali boshlang. Odatda ish beruvchi birinchi bo'lib gapiradi. Suhbatning bu qismi vaqtning 15% dan oshmasligi kerak. Keyin arizachi so'zlaydi. Ish beruvchi o'zi uchun muhim fikrlarga e'tibor qaratib, uni diqqat bilan tinglashi kerak. Suhbat keyingi harakatlar va ishga qabul qilish jarayonini tushuntirish bilan yakunlanadi. Suhbat ijobiy nota bilan yakunlanishi muhim. Salbiy qaror keyinroq e'lon qilinadi.

Savollar

Kadrlar tanlashning professional tamoyillari va usullaridan foydalangan holda, mutaxassislar ishga qabul qilish jarayonini davom ettirib, ariza beruvchiga o'zlarini qiziqtirgan savollar bilan anketani to'ldirishni taklif qilishadi. Ko'pincha ular oddiy. Bular nomzodning familiyasi va ismi, manzili va yoshi va boshqalarga oid savollardir. Aksariyat hollarda bunday so'rov faqat ilgari o'tkazilgan ma'lumotlarni tasdiqlash uchun mo'ljallangan.rezyumeda keltirilgan.

Ammo ba'zida firmalar abituriyentlarga murakkabroq savollarga javob berishni taklif qilishadi. Ularning yordami bilan HR mutaxassislari bo'sh lavozimdagi nomzodning samaradorligi darajasini aniqlaydilar. Ushbu savollarning aksariyati oldingi ish joyiga tegishli, ammo ularning ba'zilari turli xil hayotiy vaziyatlarning tavsifi bo'lishi mumkin. Bularning barchasi arizachining yuzaga kelishi mumkin bo'lgan holatlarga munosabatini aniqlash va uning bu holatda qanday harakatlarini bashorat qilish imkonini beradi.

Maxsus tor yoʻn altirilgan soʻrovnomalar universitet bitiruvchilari tomonidan toʻldiriladi. Axir bu yosh mutaxassislar hali ish tajribasiga ega emas. Shuning uchun ish beruvchi ular haqida faqat tanlagan kasbi bo'yicha o'qishga taalluqli bo'lsagina bilib oladi.

Baholash markazlari

Kadrlar tanlashning boshqa tamoyillari va usullaridan farqli o'laroq, bu usuldan kam sonli kompaniyalar foydalanadi. Bu usul o'quv o'yinining bir turidir. Unda nomzod o'zini ish muhitiga yaqin sharoitda topadi. Ushbu usulni qo'llash jarayonida arizachi sodir bo'layotgan voqealarga o'z munosabatini yoki fikrini bildirishi kerak. Ba'zan undan taklif qilingan voqeani tahlil qilish so'raladi.

Baholash markazlari insonning oʻz fikrini omma oldida ifodalash va odamlar bilan gaplasha olish qobiliyatini aniqlashda yordam beradi. Bu xodimlarni boshqarishda kadrlarni tanlash usullaridan biri bo‘lib, nomzodning kasb talablariga muvofiqligini tezda aniqlash imkonini beradi.

Sinov

Bu yoʻnalish kadrlarni tanlashning zamonaviy usullarini nazarda tutadiva G'arb firmalarining ta'siri tufayli ish beruvchilar tomonidan nisbatan yaqinda qo'llaniladi. U erdan bizga test orqali xodimlarni tanlashda qo'llaniladigan mezonlar keldi. Ushbu texnikadan foydalangan holda ish beruvchi ariza beruvchining kasbiy fazilatlari va uning muayyan vazifalarni bajarish qobiliyati haqida eng ishonchli ma'lumotlarni oladi.

Kadrlarni tanlash usullarining xususiyatlarini hisobga olsak, testni yordamchi vosita sifatida tasniflash mumkin. Shu bilan birga, abituriyent psixologlar tomonidan tahlil qilinadigan savollarga javob berishga taklif qilinadi.

Masalan, bu ishni bajarish uchun sinov boʻlishi mumkin. Ariza beruvchidan ma'lum vazifalarni bajarish so'raladi. Ularning barchasi, albatta, u lavozimga kirishishi kerak bo'lgan narsalarga o'xshash bo'lishi kerak. Bunday test yordamida nomzodning ushbu sohada ega bo'lgan ko'nikma va qobiliyatlari ochiladi.

Noan'anaviy usullar

So'nggi paytlarda tobora ko'proq kompaniyalar rezyume va intervyularni o'rganishdan tashqariga chiqishga harakat qilmoqda. Mavjud bo'sh ish o'rinlariga nomzodlarni ishga olish jarayonida ular xodimlarni tanlashning noan'anaviy usullariga ham murojaat qilishadi. Aksariyat hollarda odam suhbatda ham, suhbatdan keyin ham uni nima kutayotganini bilmaydi.

Masalan, "Aql-nasab suhbati" kabi usul. Bu xodimlar o'zlarining bevosita vazifalarini bajarishlari uchun ijodiy bo'lishlari va tahliliy tahlil qilish qobiliyatiga ega bo'lishlari kerak bo'lgan hollarda qo'llaniladi.ko'nikmalar. Suhbat davomida arizachi javobni taklif qilingan mantiqiy jumboqda topishi kerak. Bundan tashqari, menejer to'satdan undan suhbat mavzusiga aloqador bo'lmagan narsa haqida so'rashi mumkin. Insonning javobi g'ayrioddiy va o'ziga xos bo'lishi muhimdir. Bu uning g'ayrioddiy fikrlash qobiliyatini va muammoni hal qilishda odatiy tasavvurdan tashqariga chiqish qobiliyatini ko'rsatadi.

Kadrlar tanlashning yana bir zamonaviy usuli - bu fiziognomiya. U asosan yordamchi sifatida ishlatiladi. Ushbu usulning mohiyati nomzodning yuz ifodalari va yuz xususiyatlarini o'rganishdan iborat. Olingan ma'lumotlar bizga shaxsning qobiliyatlari, uning turi va ijodiy yo'nalishi haqida xulosa chiqarishga imkon beradi. Ammo shuni yodda tutish kerakki, tadqiqotchi ta'sirchan amaliy tajribaga ega bo'lsagina ushbu usuldan foydalanish mumkin.