Ichki yollashning qanday afzalliklari bor? Xodimlarni boshqarish uchun tanlash usullari, usullari va tavsiyalari

2024 Muallif: Howard Calhoun | [email protected]. Oxirgi o'zgartirilgan: 2023-12-17 10:44

Hozirgi bozor iqtisodiyoti sharoitida uzoq muddatli faoliyat yuritish uchun tuzilgan har qanday tashkilot uchun kadrlarni yollash masalasi asosiy masala hisoblanadi. To'g'ri tanlangan xodimlar jamoasi muvaffaqiyat kalitidir, chunki professional xodimlar o'z vazifalarini bajarish jarayonida tasodifan yoki noto'g'ri tanlov tufayli ishni qabul qilganlarga qaraganda kamroq xato qiladilar.

Ish jarayonida rahbariyatda savollar tug'ilishi mumkin: mehnatni ichki yollash manbalari nima, bu zaxiralardan foydalanish mantiqiymi yoki odamni tashqaridan olish yaxshiroqmi? Quyidagi maqolada bunga toʻliq javob beriladi, shuningdek, ichki yollashning barcha afzalliklari, xodimlarni tanlash usullari va texnologiyalari haqida soʻz boradi.

Ichki yollashning afzalliklari

Har bir tashkilot nomzodlarni qidirish usullari va manbalarini mustaqil ravishda belgilaydiochiq bo'sh ish o'rinlari uchun. Biroq, xodimlarni tanlash jarayoniga o'tishdan oldin, ishga qabul qilishning ichki manbasining afzalliklari va kamchiliklarini o'rganish va solishtirish kerak. Albatta, siz imtiyozlardan boshlashingiz kerak.

Ichki yollash manbalarining afzalliklari, birinchi navbatda, tashkilot o'z xodimlariga korporativ zinapoyaga ko'tarilish imkonini beradi. Bu muhim daqiqa xodimlarga o‘zlarini isbotlash va munosib martaba olish imkoniyatini beradi, bu esa o‘z navbatida butun korxonada sodiqlikni oshirish imkonini beradi.

Ichki manbalardan foydalanishning navbatdagi foydasi shundaki, odamlar kompaniyaga ko'proq bog'lanib qoladilar. Biror kishini ishga ko'tarish yoki uni boshqa, unga ko'proq mos keladigan lavozimga ko'chirish, ma'lum bir xodimga rahbariyatga va tashkilotga minnatdorchilik tuyg'usini his qilish imkonini beradi, bu alohida holatda bog'lanishga va umuman olganda - pasayishiga olib keladi. kadrlar aylanmasida.

Shuningdek, ishga yollashning ichki manbalarining afzalliklari psixologik iqlimni yaxshilashni ham oʻz ichiga oladi. Agar tashkilot xodimning nomzodini ko'rib chiqsa va uni munosib lavozimga ko'tarsa, u holda xodimlar adolatni his qilib, ma'lum ijobiy his-tuyg'ularni boshdan kechiradilar.

Keyingi afzallik shundaki, boʻsh ish oʻrinlari uchun nomzodlarni qidirish va tanlashda qoʻshimcha moddiy xarajatlar, masalan, gazetalarda, televidenie yoki radioda eʼlon qilishdan foydalanish shart emas. Bundan tashqari, ishga qabul qilingan malakali xodimlar uchun ish haqi xarajatlarini oshirishdan qochish mumkinyuqori maosh olishni xohlaydigan tomonlar.

Ichki yollash manbalarining afzalligi tashkilot o'z xodimlarini yaxshi bilishini ham o'z ichiga oladi. Kadrlar bo'limi menejeri har bir xodimning shaxsiy fayli bilan tanishishi va uni boshqa lavozimga o'tkazishning maqsadga muvofiqligini aniqlash uchun chiziq rahbari bilan bog'lanishi mumkin. Bu ustunlikning salbiy tomoni ham bo'lishi muhim. Moslashuv davridan o'tgan har bir xodim o'z kompaniyasini yaxshi biladi, tashkiliy tuzilmaga yo'n altirilgan, rahbariyatning asosiy e'tiqodlarini tushunadi va hokazo. Bu yuqoridagi fikrlarni o'rganishga sarflangan vaqtdan qochish imkonini beradi. tashqaridan abituriyentlarni jalb qilish.

Ichki ishga qabul qilish manbalarining afzalliklari, shuningdek, xodim boshqa lavozimga o'tkazilganda, eskisi bo'shatiladi va uni yoshroq mutaxassis egallashi mumkin, bu esa xodimlarning doimiy harakatiga olib keladi. Bunday jarayon har qanday tashkilot uchun yaxshi ko'rsatkichdir, chunki martaba zinapoyasida yuqoriga ko'tarilish jarayonida inson har bir qadamda tajriba orttirish imkoniyatiga ega.

Kadrlarni tanlashning ichki manbalarining yuqorida qayd etilgan asosiy afzalliklariga qo'shimcha ravishda, xodimlarning holatini nazorat qilishning yuqori darajasi, mehnat unumdorligini oshirish va motivatsiyani oshirish, shuningdek, malaka oshirish imkoniyati mavjud. xodimlar soni.

Ichki tanlovdagi kamchiliklar

Har bir menejerga ichki ishga qabul qilish jarayonidaSiz ushbu jarayonning quyidagi kamchiliklariga duch kelishingiz kerak bo'ladi:

1. Cheklangan yollash imkoniyati.
2. Jamoa ichida raqobat xavfi bor.
3. Tanishlik xavfi.
4. Boʻsh ish oʻrinlarini toʻldirish uchun miqdoriy ehtiyojlar mutlaqo qondirilmaydi.

Mavjud vaziyatdan kelib chiqib, ichki yollash manbalarining barcha afzalliklari va ularning kamchiliklarini bilgan holda, har bir rahbar yoki HR menejeri bugun va hozir qaysi variantga murojaat qilishni o'zi hal qilishi mumkin.

Ichki tanlovga tayyorgarlik

Tayyorgarlik jarayonida ikkita asosiy jihat ko'rib chiqiladi - lavozimga bo'lgan ehtiyojni aniqlash va nomzodga qo'yiladigan talablar ro'yxatini tuzish. Tayyorgarlik qanchalik yaxshi olib borilgani, umuman olganda, nomzodlarni keyingi izlash qanday davom etishiga bog'liq.

Muayyan lavozimni egallaydigan shaxsga tashkilot tomonidan qo'yiladigan talablar uning kelajakdagi funktsional vazifalariga to'liq mos kelishi kerak. Agar lavozim noldan joriy etilgan bo'lsa, unda xodimlarni ichki tanlashga tayyorgarlik aniq funktsional va lavozim mas'uliyatini aniqlash va tasdiqlashdan boshlanishi kerak.

Baholash mezonlari

Tayyorgarlik tugallangandan so'ng, xodim qaysi mezonlarga ko'ra baholanishini aniqlash kerak. Buning uchun mezonlarni shartli ravishda majburiy va majburiy mezonlarga bo'linadigan tarzda tuzish kerak.ikkinchi darajali, professional va shaxsiy.

Kadrlarni ichki tanlashning barcha bosqichlari tugagandan so'ng, xodim qanoatlantirgan talablar sonini solishtirish kerak.

Ichki tanlash texnologiyasi

Tashqi izlanishdan farqli o'laroq, nomzodlarni ichki izlash tanlov jarayonidagi bosqichlar soni sezilarli darajada qisqarganligi bilan farqlanadi. Biroq, quyidagi bosqichlarni istisno qilmaslik tavsiya etiladi:

1. Avtobiografik guvohnoma va shaxs tashkilotga kirishda toʻldirgan anketa, shuningdek shaxsiy ishda mavjud boʻlgan boshqa hujjatlarni oʻrganish.
2. Eng munosib nomzodlarni aniqlash uchun liniya menejerlari bilan bogʻlaning.
3. Suhbat davomida nomzodga oldindan tayyorlangan savollar beriladi va javoblar tahlil qilinadi, uning asosida dastlabki xulosa chiqariladi.
4. Suhbat davomida amalga oshirilishi mumkin boʻlgan sinov. Ushbu bosqich insonning asosiy ishbilarmonlik fazilatlarini tahlil qilish va ularni lavozimga qo'yiladigan talablar bilan solishtirish imkonini beradi.
5. Tibbiy tekshiruv. Agar kasb og'ir jismoniy mehnatni talab qilsa, bu bosqich juda muhim, chunki nomzodning barcha talablarga muvofiqlik darajasini aniqlash orqali siz yuzaga kelishi mumkin bo'lgan muammolardan qochishingiz mumkin.

Reyting

Kadrlarni ichki tanlashning barcha jihatlari kuzatilgandan so'ng, hamma narsani tahlil qilish kerak.faoliyati va unga baho bering, uning asosida natija umumlashtiriladi va bo'sh lavozimni egallaydigan shaxs aniqlanadi.

Kadrlar bo'limi menejeri ichki manbalardan xodimlarni tanlash jarayonining o'tkazilishi haqida hisobot tayyorlaydi. U munosib nomzodlar haqida ma'lumot beradi. Xulosa qilib aytganda, ma'lum bir shaxsni lavozimga ko'tarish yoki uni boshqa, unga mosroq lavozimga o'tkazish to'g'risida yakuniy qaror qabul qilinadi.

Xulosa

Ko'pincha tashkilotlar o'zlarining ichki inson resurslarini kam baholaydilar, bu esa yangi xodimlarni yollash va yollash uchun vaqt va mablag'ni behuda sarflashga olib kelishi mumkin. Xodimlarni to'g'ri boshqarish kompaniya pullarini tejash va xodimlarni martaba pog'onasida ko'tarish imkonini beradi va shu bilan bir vaqtning o'zida bir nechta muammolarni hal qiladi: ijtimoiy, psixologik, tashkiliy va iqtisodiy.