Kadrlarni rivojlantirish quyi tizimining asosiy funktsiyalari quyidagilardan iborat: kadrlar zaxirasi bilan ishlash, xodimlarni qayta tayyorlash va malakasini oshirish, biznes kare

2024 Muallif: Howard Calhoun | [email protected]. Oxirgi o'zgartirilgan: 2023-12-17 10:44

Kadrlarni rivojlantirish quyi tizimi (PDP) xodimlarni boshqarish tizimining muhim tarkibiy qismidir. Hozirda kadrlar bo‘linmalarining shtatlari tashkil etilayotganligi sababli, PDPlarga ko‘proq e’tibor qaratilmoqda va bu to‘g‘ri.

Axir, fan-texnika taraqqiyotiga koʻmaklashishning zamonaviy inqilobiy ritmi kasbiy mahorat va bilimlarning tobora eskirishiga olib keladi. Ob'ektiv omillarning tezlashtirilgan ta'siri natijasida xodimlarning malakasining pasayishi muqarrar ravishda yuzaga keladi va shunga mos ravishda kompaniyaning samaradorligi ham pasayadi. Bugungi kunda strategik menejment kompaniyaning bozordagi mavqeida yutuq yaratishga qodir bo'lgan shaxs uchun professional va martaba o'sishi imkoniyatini e'lon qiladi. Qayerdaijodiy xodimning foyda olishda ishtirok etishini rag'batlantirish daromadni yakuniy iste'molga olib keladigan innovatsiyadan zanjirni tashkiliy qurish orqali faollashtiriladi.

Bugungi kunda PDPning ahamiyati axborot biznesi rahbarlari, xodimlarni rivojlantirish quyi tizimlariga katta miqdorda sarmoya kirituvchi kompaniyalar tomonidan munosib baholanmoqda. Etakchi kompaniyalar xodimlarining hozirgi rivojlanish darajasi o'ziga xos xususiyatga ega - kollektivistik qadriyatlardan individuallik qadriyatlariga chekinish.

Xususan, “Kremniy vodiysi”ning (AQSh) yetakchi korporatsiyalari bugungi kunda kadrlar rivojlanishining chinakam istiqbolli va innovatsion namunalarini namoyish etmoqda. Shunday qilib, bir million xodimning uchdan bir qismini birlashtirgan Hewlett-Packard yopiq korporativ trening ijtimoiy tarmoqlari va kanallariga obuna bo'lish orqali barcha manfaatdor xodimlar uchun avtomatik ravishda treninglarni tashkil qiladi. Bundan tashqari, iste'dod tuyg'usiga ega bo'lgan har bir kishi Hewlett-Packard individual dasturida ishtirok etish orqali ko'tarilish topa olmaydigan joydan chiqib ketishi mumkin: iste'dodlar sizga tegishli emas, ular kompaniyaga tegishli.

Facebook shuningdek, xodimlarning norasmiy o'sishi imkoniyatlarini namoyish etadi. U "Boot lageri" deb ataladigan jamoaviy loyiha asosida aqliy hujum kunlarini o'tkazadi. Har bir inson loyiha jamoasiga qo'shilish va o'z iste'dodiga qarab, loyihani haqiqiy targ'ib qilish uchun muntazam ishlash uchun unda qolib ketish imkoniyatiga ega.

Diqqatga sazovor va koʻp jihatdan LinkedIn tomonidan xodimlarning sodiqligini shakllantirishning noyob tajribasi qoʻllaniladi. Undaofislar o'zini uydek his qiladi va bu hammasini ko'rsatadi.

Shubhasiz, Silikon vodiysining jahon miqyosida shuhrat qozongan afsonaviy kollektiv intellektini shakllantirish ortida kadrlarni rivojlantirish quyi tizimining (PDP) unchalik koʻrinmas, ammo samarali bajariladigan asosiy funktsiyalari turibdi. Ushbu maqolaning maqsadi ularni ko'rib chiqishdir.

Koʻnikmaning oʻsishi PRP belgisi sifatida

Kadrlar malakasini oshirishning zamonaviy quyi tizimi pragmatik missiya bilan belgilanadi - ishchi kuchi resurslaridan foydalanish qiymatini maqsadli va izchil oshirish, bu tashqi ko'rinishda xodimlarning malakasining o'sishida namoyon bo'ladi. Ushbu tizimning har bir elementi (trening turi, PDP birligi) ushbu vazifani amalga oshirish uchun vosita sifatida yaratilmoqda.

Funksiyalarni ajratish roli, PDPda fikr-mulohazalar

Kadrlarni rivojlantirish quyi tizimining o'zida boshqaruv bo'linmalari, shuningdek, xodimlar bilan bog'liq bo'lgan xodimlar o'rtasida vazifalarning funktsional taqsimoti ta'minlanadi. Tashkilotdagi xodimlar bilan ishlash majburiy ravishda muvofiqlashtiriladi va fikr-mulohazalarga ega bo'lishi kerak. Ikkinchisi ishlab chiqarish jarayonlariga operativ ta'sir qilish uchun juda muhimdir. XDP samarali, malakali xodimlar faoliyatini qo'llab-quvvatlashi va rag'batlantirishi kerak. Va aksincha: bo'ysunuvchilarning xatolari o'z vaqtida aniqlanishi va to'xtatilishi kerak. Bunda alohida pretsedentlarning zararli mexanik ravishda takrorlanadigan stereotipli harakatlarga aylanishining oldini olish muhim.

XDPning o'zida u ijrochilar o'rtasida aniq taqsimlanishi kerakva tadbirlarni rejalashtirish va nazorat qilish vaqti.

PRP funktsiyalari

Shaklda - kadrlarni rivojlantirish quyi tizimining asosiy funktsiyalari aniq rejalashtirilgan va kadrlar xizmatining harakatlarini boshqarish tomonidan nazorat qilinadi. Darhaqiqat, bu harakatlarning barchasi mehnat resurslari narxini oshirishga va ERPni yanada izchil rivojlantirishga qaratilgan. Ideal holda, samarali korxona uchun xodimlar o'z vazifalarini samarali va o'z vaqtida bajarganda va ish beruvchiga qat'iy va qat'iy boshqaruv usullarini qo'llash kerak bo'lmagan vaziyatga erishiladi.

Mazmun jihatidan - kadrlarni rivojlantirish quyi tizimining asosiy funktsiyalari juda xilma-xildir:

• Kasbiy ta'lim (boshlang'ich daraja).
• Kasbiy rivojlanish (ishchi xodimlar o'rganadi).
• Tegishli mutaxassisliklarni oʻzlashtirish (oʻz faoliyat sohasini toʻliq oʻzlashtirgan mutaxassislar tayyorlanadi).
• Raqobatli qabul (eng yaxshi xodimlarni tanlash).
• Xodimlarni davriy baholash (samarasiz xodimlardan bo'shatish, faollarni ko'tarish).
• Innovatsion va ixtirochilik faoliyati (ish samaradorligini oshirish).

Kadrlarni rivojlantirish quyi tizimining asosiy funktsiyalari tartibsiz hodisalar emas, balki ishlab chiqarish tufayli. Boshqacha qilib aytganda, ishlab chiqarish maqsadlari kadrlar rivojlanishining mutlaq va birlamchi ko'rsatmalaridir. XDPni tashkil etishda ishlab chiqarish bo'linmalari ishini takomillashtirish va optimallashtirishga qaratilgan funktsiyalarni ishlab chiqishning bo'linmalarni ta'minlash funktsiyalaridan ustunligi aniq belgilangan.

Norasmiy yondashuv ham muhim, PDP doirasida faoliyat ishlab chiqarishning joriy oʻziga xos sharoitlariga mos ravishda tanlanishi zarur.

Kasb ta'limi

Keling, XDPning alohida funksiyalarini koʻrib chiqishga oʻtamiz. Ulardan birinchisi, kadrlarning kasbiy tayyorgarligini tashkil etish kasbga yangi kelganlar yoki shu paytgacha ishsiz bo‘lgan shaxslar tomonidan muayyan mutaxassislik bo‘yicha ishlash uchun zarur bilim va ko‘nikmalarga ega bo‘lishini nazarda tutadi. Kasb-hunarga o'rgatishning asosiy usullari ko'pincha ish beruvchining o'zi tomonidan tashkil etilgan ixtisoslashtirilgan kurslar, shuningdek bevosita ish joyida o'qitish hisoblanadi.

Kasbiy rivojlanish

Kasbiy rivojlanish ma'lum bir mutaxassislik bo'yicha allaqachon tashkil etilgan mutaxassislarni stajyor sifatida o'z ichiga oladi. Bu jarayonda “tashqi shaxslar” ishtirok etmaydi. Aslida, amaliy ko'nikmalar va nazariy bilimlarni yangilash haqida. Xodimlarning malakasini oshirishga asosan tashkilotning o'zida, shuningdek malaka oshirish kurslarida maxsus tayyorgarlikdan o'tish orqali erishiladi. U yerga faqat kasbiy taʼlim diplomiga ega xodimlar jalb qilinadi.

Bundan tashqari, zarur hollarda ish beruvchi xodimlarga oʻqishni mehnat bilan uygʻunlashgan holda oʻrta maxsus va oliy oʻquv yurtlarida oʻqish imkoniyatini beradi. E'tibor bering, ayrim mutaxassisliklar bo'yicha ishchilarning malakasini oshirish majburiydir. Uning chastotasi Mehnat kodeksi bilan tartibga solinadi.

Oʻqitish bilan bogʻliqmutaxassisliklar

Odamlar o'z ish joyini qadrlaydigan samarali korxonalar bugungi kunda o'z xodimlarini tegishli mutaxassisliklar bo'yicha tayyorlashda ayniqsa faol. Mutaxassisliklar kombinatsiyasi tufayli erishiladi:

• yo'qotilgan vaqtni qisqartirish;
• ish oʻrinlarini saqlashda mehnat zichligini kamaytirish.

Tegishli ixtisosliklarni oʻqitishda kadrlar malakasini oshirish, xuddi shu ishlab chiqarish jarayonida traktorchi kombaynchi mutaxassisligini, tokar esa elektr montyorning kasbiy mahorati va bilimlaridan foydalanishiga olib keladi. sozlagich.

Bo'sh o'rin uchun tanlov

Hozirda koʻplab korxona va tashkilotlar tanlov asosida ishga qabul qilish amaliyotida. Bu ish beruvchi uchun quyidagi sabablarga ko'ra foydalidir:

• kasbning nufuzini oshiradi;
• ish joyiga eng tayyor nomzod tanlanadi;
• demokratiya kadrlar tanlashda namoyon boʻladi.

Xodimlarni sertifikatlash

Kadrlarni kamida ikki yilda bir marta attestatsiyadan oʻtkazish yordamida quyidagilar amalga oshiriladi:

• xodimlarning kasbiy muvofiqligini sertifikatlash;
• Ularning biznes bilimlari va koʻnikmalari lavozimga muvofiqligini tekshirish.

Ushbu tartib mehnat qonunchiligi bilan tartibga solinadi. Sertifikatlash natijalariga ko'ra, kadrlar o'zgarishini boshlaydigan buyruq chiqariladi, istiqbolli xodimlar lavozimga ko'tarilish uchun zaxiraga kiritiladi, tirishqoq xodimlar mukofotlanadi, o'zgarishlar kiritiladi.maoshlar.

Innovatsion va ixtirochi ish

Kadrlarni rivojlantirish quyi tizimining asosiy funktsiyalari nafaqat pragmatik, balki ijodiy hodisalardir. Xususan, XDPda ratsionalizatorlik va ixtirochilik faoliyatini rag‘batlantirishdan xodimlarning ijodiy qobiliyatlarini maksimal darajada safarbar etish vositasi sifatida foydalaniladi.

Korxonalarda unga bosh muhandis rahbarlik qiladi. Ratsionalizatsiya ishlab chiqarishda materiallardan foydalanishni tejash, ishlab chiqarish tsiklining vaqtini qisqartirish va moddiy-texnik ta'minot darajasini oshirishga qaratilgan. Ixtiro, ratsionalizatsiyadan farqli o'laroq, ishlab chiqarish muammolarini texnik hal qilishda muhim yangilik belgilariga ega.

Rekruting agentliklari

Biroq, bugungi mehnat bozori nafaqat bir tomondan ish qidirayotgan xodimlar, ikkinchi tomondan ish beruvchilar tomonidan ifodalanadi. Ushbu bozorda vositachilar ham ishlaydi - ishga qabul qilish agentliklari (HR). Ikkinchisi ham ish izlovchilarga, ya'ni ish qidirayotgan jismoniy shaxslarga, hamda kelib tushgan arizalarga ko'ra ishchi topuvchi korxonalar - ish beruvchilarga xizmat ko'rsatadi.

Bugungi kunda istalgan yirik shaharda oʻnlab va yuzlab bunday agentliklar mavjud. Shu sababli, ish izlovchi uchun ishonchli ishbilarmonlik obro'siga ega bo'lganlarni tanlash dolzarb bo'lib qoladi. Bunday agentliklar mijozlarining ma'lumotnomalari mos yozuvlar nuqtasi bo'lib xizmat qilishi mumkin. Agar ma'lum bir ishga qabul qilish agentligining sharhlarining yarmidan ko'pi unga nisbatan rasmiy munosabatni bildirsa, ahamiyatsiz variantni ko'rib chiqish kerak.ularning muammosi. Agar biz ushbu vositachilarning mehnat bozoridagi roli haqida gapiradigan bo'lsak, unda ishga yollash agentliklari vositachilik funktsiyalarini bajaradilar: bo'sh ish o'rinlari uchun kerakli malakaga ega bo'lgan xodimlarni qidirish, baholash va tanlash.

Yuqorida qayd etilgan asosiy funktsiyalardan tashqari, ishga yollash agentliklari koʻpincha bir qator tegishli xizmatlarni bajaradilar:

• HR auditi va maslahati;
• murabbiylik va treninglar tashkil etish;
• xodimlar motivatsiyasi.

Ammo ularning faoliyati universal emas. Biz ushbu nuanceni ishga qabul qilish agentliklari ishida muhokama qilamiz. Qoida tariqasida, rahbar kadrlarni tanlashda ularga ishonmaydi. An'anaga ko'ra, ularni tanlash - eng past lavozimlardan tortib to eng yuqori darajagacha - vositachilar yordamisiz korxonalarning o'zlari tomonidan amalga oshiriladi. Malakali va muvaffaqiyatli boshqaruv har qanday yuridik shaxs uchun juda muhimdir. Biroq, salqin va sodiq top-menejerlarni topish qiyin va mashaqqatli jarayondir. Obro'-e'tiborga ega bo'lgan va xodimlarni o'z ishida muvaffaqiyatga olib keladigan har qanday rahbar ehtiyotkorlik va individual tanlash mahsulidir. Buning uchun korxonalarning o‘zlari istiqbolli xodimlarning biznes karerasini doimiy ravishda rejalashtirishadi va nazorat qilishadi.

Xodimlar puli

Agar kadrlar bo'limi xodimlari ish izlovchiga uning zaxiraga olingani haqida xabar bergan bo'lsa, bu uning hali ham shtatga kirishiga kafolat bermaydi. U shunchaki ish izlovchi sifatida hisobga olindi. G'arb korporatsiyalari PRP ning ushbu funktsiyasidan birinchi bo'lib foydalandilar. Kelajakda ushbu vosita iqtisodiyotning boshqa tarmoqlaridagi korxona va tashkilotlar tomonidan ham qo‘llanildi.

Kadrlar zaxirasi (RK) bilan ishlash xodimlarni tanlashda etishmovchilik mavjud bo'lgan tashkilotlarda amalga oshiriladi. ACni shakllantirish kadrlar bo'limining vakolatli xodimi tomonidan amalga oshiriladi. Unga ma'lum mehnat majburiyatlarini bajarish uchun salohiyat va ko'nikmalarga ega bo'lgan xodimlar kiradi. RCni yaratish uchun asos tashkilot yoki korxonaning mutaxassislarga hisoblangan ehtiyojidir.

Kadrlar zaxirasi bilan toʻgʻri tashkil etilgan ish quyidagi maqsadlarga erishadi:

• asosiy xodimlarni ishdan bo'shatishda xavflarni kamaytirish;
• samarali yetakchilikni ta'minlash uchun yetakchilar jamoasini yaratish;
• amaldagi iqtidorli liderlar uchun lavozimda qolish motivatsiyasi;

Aslida kadrlar zaxirasi mutaxassislarning rezyumelaridan tashkil topgan bazadir. CR ikki turga bo'linadi: tashqi va ichki. Tashqi - vaqti-vaqti bilan individual vazifalarni bajarishda ishtirok etadigan yoki loyihalarda ishtirok etadigan mutaxassislardan iborat. Odatda bunday nomzodlar oddiy lavozimlarga murojaat qilishadi. Ichki (boshqaruv) jarayonlarni muvofiqlashtirish, rivojlanish tadbirlarini o'tkazayotgan bo'limlarni boshqarish qobiliyatiga ega bo'lgan to'la vaqtli xodimlardan iborat. Bunday nomzodlar ushbu korxonada ish tajribasiga ega bo'lishi, uning xususiyatlarini bilishi kerak.

Kadrlar tayyorlashning zamonaviy usullari

ERP tizimi xodimlarni rivojlantirish uchun ham an'anaviy, ham yangi texnologiyalardan foydalanadi. Xodimlarni rivojlantirishning zamonaviy usullariga quyidagilar kiradi:

• savat usuli (standartni yechishga asoslangan oʻrganish usuliishlab chiqarish holatlari);
• videotrening (Internetda joylashtirilgan onlayn oʻquv kurslari);
• biznes oʻyini (maʼlum ishlab chiqarish vaziyatlari oʻrnatiladi va menejer yoki mutaxassis tomonidan adekvat qarorlar qabul qilinishi simulyatsiya qilinadi);
• masofadan oʻqitish (Skype kabi tizimlar yordamida individual va guruhli taʼminot);
• case-learning (real vaziyatlarni har tomonlama koʻrib chiqish va tahlil qilish orqali oʻrganish);
• metaforik oʻyin (qiyin vaziyat guruhda birgalikda va ijodiy hal qilinadi);
• modulli oʻrganish (oʻquv materiali blok va modullarga guruhlangan);
• aqliy hujum (g'oyalarni jamoaviy ishlab chiqarish orqali muammoni hal qilishning operativ usuli);
• harakat yoʻli bilan oʻrganish (menejerlar uch bosqichda oʻrganadilar: birinchi navbatda, harakat orqali ular nostandart haqiqiy amaliy masalani hal qiladilar, soʻngra olingan tajriba asosida nazariy qoliplarni tuzadilar va nihoyat, bu naqshlarni oʻxshash mavzularda tekshiradilar. vazifalar);
• Budding usuli bo'yicha trening (ustoz stajyorning tengdosh hamkasbi doirasida joylashtiriladi, trening do'stona ohangda, xayrixoh muhitda o'tkaziladi, usul top-menejerlarni tayyorlashda qo'llaniladi);
• Ishga yuborish usuli boʻyicha oʻqitish (xodim qoʻshimcha koʻnikmalarni shakllantirish maqsadida vaqtincha boshqa boʻlimga, boʻlimga va hokazolarga “ikkinchi qilinadi”);

• Shadowing usuli bo'yicha trening (ikki kun yoki undan ko'proq muddatga lavozimga ko'tarilish uchun taqdim etilgan xodim buni amalga oshiradigan xodimning "soyasiga aylanadi"pozitsiya);
• xulq-atvorni modellashtirish (shaxslararo muloqot usullarini o'rgatish va munosabatlarni o'zgartirish);
• rolli oʻyin (ishtirokchilarning oʻzaro taʼsiri, ularning har biri oʻziga xos rolga ega. Masalan, tadbirkorning roli va kredit menejerining roli, ikkinchisining vazifasi esa optimal taklif qilishdir. kreditlash dasturi);
• hikoya (qoʻyilganga oʻxshash muammoni hal qilish uchun turli xil metaforalarni (miflar, masallar va boshqalar) taqdim etish);
• trening (kasbiy ko'nikmalar, bilim, ko'nikmalar, muloqot kompetensiyasining faol dinamik rivojlanishi).

Biznes karerasini rejalashtirish va nazorat qilish

Karyerani rejalashtirish yuqori rahbariyat tomonidan qo'llab-quvvatlanishi va nazorat qilinishi kerak. HR rivojlantirish xizmati xodimlarning martabasini rivojlantirish va boshqarish uchun amaliy, boshqaruv tomonidan boshqariladigan tadbirlarni taqdim etadi.

Tashkilotda xodimlarning biznes karerasini rejalashtirish quyidagi yoʻnalishlarda amalga oshiriladi:

• individual rivojlanish rejalari bo'yicha maslahat;
• xodimlarni tayyorlash dasturlari;
• karera inqirozini qoʻllab-quvvatlash dasturlari;
• xodimlarning uch yoʻnalishda harakatlanishi: yuqoriga (koʻtarilish), gorizontal (aylanish), pastga (pastga tushirish).

Hozirgi vaqtda mansab xodimning oʻzining mehnat faoliyatiga ongli sub'ektiv munosabati natijasi sifatida qaraladi. Hammasi bo'lib uch xil martaba mavjud:

• professional (bilim olish,ko'nikmalar, qobiliyatlar);
• tashkilot ichidagi (vertikal va gorizontal);
• sentripetal (tashkilotning boshqaruv "yadrosiga" yaqinlashadi).

Yangi xodim bilan uchrashganda, xodimlar bo'limi menejeri uning martaba bosqichini baholaydi, kasbiy faoliyatining maqsadlarini bashorat qiladi va martaba zinapoyasiga qanday ko'tarilishni maslahat beradi. Birinchidan, yosh mezoniga ko'ra, xodimning martaba bosqichi belgilanadi:

• 25 yoshdan kichik (dastlabki);
• 30 yoshdan kichik (aylanish);
• 45 yoshgacha (tashviqot);
• 60 dan keyin (tugallangandan keyin);
• 65 yoshdan keyin (pensiya).

Shuningdek, HR menejeri xodimning kasbiy yoʻlni tanlashga mos keladigan shaxsiy xususiyatlarini baholaydi:

• badiiy (hissiy o'zini namoyon qilish, o'zini-o'zi taqdim etish);
• an'anaviy (axborot, ma'lumotlar bazalari bilan ijodiy ish);
• pragmatik (dasturlar va vositalardan foydalanish);
• tadbirkor (odamlarni rejalashtirish va boshqarish qobiliyati);
• ijtimoiy (o'zini jamoaning bir qismi his qilish);
• kreativ (murakkab vazifalarni ijodiy bajarishga moyillik).

Tabiiyki, martaba zinapoyasiga qanday ko'tarilish masalasi, har bir shaxs turi, yoshiga qarab, o'ziga xos tarzda tanlaydi. Shu bilan birga, u o'zining moyilligiga qarab, o'zi uchun mayllariga mos keladigan kasbni tanlaydi (texnologiya bilan ishlash, odamlar bilan, ma'lumotlar bilan, majoziy talqin bilan).

Bundan keyin,mutaxassislik bo'yicha ishlash, o'z malakasini oshirish, xodim ma'lum bir malakaga ega bo'ladi. Karyera qurishning har bir muvaffaqiyatli misolida xodim korxona tomonidan tizimli ravishda amalga oshirilayotgan xodimlarni rivojlantirish quyi tizimining funktsiyalarini ko'radi. Buning yordamida xodim ma'lum darajadagi professionalga aylanadi. Kadrlar masalalarida xodimlarning malakasi shartli toifalar bilan tavsiflanadi:

• internal - o'z sohasidagi murakkab muammolarni mustaqil hal qila oladigan yaxshi mutaxassis;
• master - ichki qismdan farqli o'laroq, ko'pchilik hamkasblarning mahoratiga ega bo'lmagan murakkablikdagi vazifalarni hal qila oladi;
• avtorite - ustadan farqli o'laroq, tashkilotdan tashqaridagi hamkasblar orasida professional obro'ga ega;
• ustoz - vakolatga qo'shimcha ravishda, hamfikr talabalari, talabalari bor.

Xulosa

Kadrlarni rivojlantirish quyi tizimining asosiy funktsiyalari samarali tashkiliy vositalar bo'lib, ular malakali xodimning malakasini ichki, usta, avtoritet, murabbiyga oshirishga imkon beradi. Xodimlarning bunday o'sishini tashkil etishda ajoyib xodimning mahorati yotadi. Bu uning uchun sub'ektiv "istiqbolli kadrlarga bo'lgan tuyg'u" chuqur ishlab chiqilgan va batafsil tartibga solingan kadrlar bilan ishlash metodologiyasini ob'ektiv chuqur bilish bilan to'ldirilganda muhimdir.

Ushbu metodologiyaga koʻra, korxona va tashkilotlarda kadrlar malakasini oshirish quyi tizimining funksiyalari maʼlum va amalda qoʻllaniladi:

• kasbiy ta'lim;
• trening;
• tegishli mutaxassisliklarni oʻzlashtirish;
• raqobatli qabul;
• Xodimlarni davriy baholash;
• innovatsion va ixtirochilik faoliyati.

Biroq, xodimlarni rivojlantirish quyi tizimining samarali ishlashi uchun xodimlar menejerining professionalligidan tashqari, kompaniya rahbariyatining pozitsiyasi printsipial jihatdan muhimdir. Asosiy rolni top-menejerlarning manfaatdor va konstruktiv munosabati o'ynaydi, bu holda xodimlarning kelajakdagi harakatlari, afsuski, muvaffaqiyatsizlikka uchraydi.