Mukofot toʻlash toʻlovmi, ragʻbatmi yoki xizmat uchun minnatdorchilikmi? Mukofotlarning qanday turlari bor?

2024 Muallif: Howard Calhoun | [email protected]. Oxirgi o'zgartirilgan: 2023-12-17 10:44

Xodimlarga beriladigan nafaqalar - bu tuzilgan mehnat shartnomasi asosida ish beruvchi tomonidan to'lanadigan barcha xarajatlar. Bir tomondan, to'lovlarni aniqlash jarayoni xodimning faoliyatini hisobga olishi kerak, ikkinchi tomondan, uning faoliyatining zarur darajasiga erishish uchun motivatsiya bo'lishi kerak.

Tseptsiyaning mohiyati

Har qanday xodim uchun asosiy rol moddiy mukofotga ega. Biroq, ba'zi boshqa omillar hisobga olinmasa, u o'z maqsadlariga erishmaydi. Moddiy mukofotlar rag'batlantirish turlaridan biri bo'lib, u albatta qiziqarli ish va jamoaning tan olinishi bilan birlashtirilishi kerak. Kerakli shart - qulay mehnat sharoitlarini yaratish, ko'tarilish va hokazo.

Bir tomondan, moddiy xususiyatdagi motivatsiya fiziologik ehtiyojlarni qondira oladigan, shuningdek, xavfsizlikni ta'minlovchi vosita sifatida qaraladi. Boshqa tomondan, ish haqi miqdori, albatta, jamoadagi mavqei va hurmat darajasini aks ettiradi.

Shunday qilib, mehnatga munosib haq toʻlash xodimni yuksak qadrlashi, uning alohida mehnati natijasidir.maqom va nufuz. Ba'zida maoshning o'zi o'zini hurmat qilish manbai sifatida ko'riladi.

Mukofot - bu inson tomonidan qadrlanadigan hamma narsa. Shuning uchun bu kontseptsiya har bir kishi uchun o'ziga xosdir. Shu nuqtai nazardan, mukofotlarni ahamiyatiga ko'ra baholash ham har bir kishi uchun har xil.

Asosiy shakllar

Barcha turdagi mukofotlar ichki va tashqi boʻlinadi. Ulardan birinchisi odamga ishning o'zini beradi. Bu sizga mazmun, muvaffaqiyat va o'z-o'zini hurmat qilish hissini his qilish imkonini beradi. Ish jarayonida xodimlar o'rtasida yuzaga keladigan muloqotni ham ichki mukofot deb hisoblash mumkin.

Ikkinchi turdagi mukofot tashkilotning o'zi tomonidan taqdim etiladi. Bunga martaba ko'tarilishi, tan olinishi, boshliqlarning maqtovi va ish haqi kiradi. Tashqi mukofotlarga qo'shimcha ta'tillar, sug'urta va boshqalar kiradi. Bunga ijtimoiy taʼminot va pensiyalar, tushlik va dam olish vaqti va hokazolar ham kiradi.

Bunda xodimlarga haq toʻlash nafaqat ularning mehnatiga haq toʻlash hisoblanadi. Bu ularning ishlab chiqarish jarayoniga qo'shgan hissasi uchun minnatdorchilik, bu tashkilot rahbariyatining o'zlariga kerakli xodimlarni jalb qilish, saqlab qolish va rag'batlantirish qobiliyatiga ta'sir qiladi.

Moliyaviy rag'batlantirish turlari

Moddiy mukofotlar - bu bonuslar va ish haqi, shuningdek, qo'shimcha rag'batlantirish ko'rinishidagi to'lovlar.

Mavjud barcha turdagi nafaqalar ikki yoʻnalishda tasniflanadi. Ulardan birinchisi o'z ichiga oladixizmat yillari uchun qo'shimcha to'lovlar. Ikkinchi toifa uchun har bir korxona o'zining mehnatga haq to'lash tizimini ishlab chiqadi. Unda turli mukofotlar uchun toʻlovlar nazarda tutilgan.

Nafaqa va toʻlovlar koʻrinishidagi pul mukofotlari ragʻbatlantiruvchi va kompensatsiya boʻlishi mumkin. Birinchi toifaga quyidagilar kiradi:

- bonuslar;

- ishchilar uchun tarif stavkalari yoki xodimlar va mutaxassislarning rasmiy maoshlariga qoʻshimchalar;

- yillar natijalari boʻyicha ragʻbatlantirish;

- ish staji uchun bir martalik to'lovlar;- yuqori ko'rsatkichlar uchun boshqa rag'batlantiruvchi rag'batlantirishlar.

Bu mukofotlarning barchasi har bir tashkilot tomonidan mustaqil ravishda belgilanadi. Shu bilan birga, to'lovlar shartlari va miqdorlari jamoaviy bitimlar bilan belgilanishi kerak.

Qo'shimcha to'lovlar va kompensatsion nafaqalarga kelsak, ular ikkita katta guruhga bo'lingan.

Ulardan birinchisi ish sohalari bilan cheklanmagan rag'batlantirish turlarini o'z ichiga oladi. Har qanday mulk shaklidagi korxonalarga to'lash uchun kompensatsiya to'lovi majburiydir.

Ikkinchi guruhga mehnatni qo'llashning ma'lum bir sohasida hisoblangan nafaqalar va qo'shimcha to'lovlar kiradi. Ularning aksariyati ham majburiydir. Lekin shuni yodda tutish kerakki, ularning o'ziga xos o'lchamlari ish beruvchi tomonidan belgilanadi.

Majburiy kompensatsiyalar

Ish beruvchining amaldagi qonunchilikka asosan xodimlarga toʻlaydigan ish haqi quyidagi qoʻshimcha toʻlovlar hisoblanadi:

-voyaga etmagan xodimlarga ish kunini qisqartirish zarurati tufayli;

- bayram va dam olish kunlarida ishlaganlik, shuningdek ish vaqtidan tashqari ishlaganlik uchun;

- turmush qurganlik yoki ishlab chiqarishning zarur me'yorlariga rioya qilmaganlik uchun; xodimning aybisiz sodir bo'lgan;

- ishlab chiqarish jarayonining me'yoriy shartlaridan chetga chiqqan taqdirda o'rtacha ish haqigacha; - unga tayinlangan toifadagi xodimga; agar u pastroq malakaga mos keladigan vazifani bajarish uchun yuborilgan bo'lsa.

Boshqa kompensatsiya toʻlovlari

Boshqa turdagi nafaqalar cheklangan ariza shakli bilan ajralib turadi. Ulardan ba'zilari xodimning asosiy vazifalari bilan bevosita bog'liq bo'lmagan ishni qoplash uchun tashkil etilishi mumkin. Bunga misol qilib, rahbarning o'z vazifalarini parallel ravishda amalga oshirishda funktsiyalarini kuchaytirish mumkin. Boshqa nafaqalar zararli mehnat sharoitida to'lanadi.

Mukofotlarning xususiyatlari

Tashkilot rahbari, albatta, har bir xodimining kasbiy faoliyatini baholaydi. Bu, shuningdek, hisoblangan mukofotlar miqdoriga ta'sir qiladi. Bunday baholash tizimlari boshqacha bo'lishi mumkin. Biroq, ularning maqsadi bir xil. Ular yaxshi, qoniqarli va o'rtacha ishlaydigan xodimlarni ajratadilar. Mehnat jamoasi a'zolari qaysi toifaga mansubligiga qarab ish haqi hisoblab chiqiladi.

Zamonaviy sharoitda koʻpchilik tashkilotlar har yili intervyu oʻtkazadilar yoki bunday baholash uchun oʻz xodimlarini attestatsiyadan oʻtkazadilar. Kimdanularning natijalari va mukofotlari bog'liq.

Xodimlar uchun imtiyozlar

Har qanday tashkilotda mavjud bo'lgan ish haqi tizimi uchta asosiy elementdan iborat. Avvalo, bu mehnat uchun asosiy to'lovdir. Bu asosiy ish haqi hisoblanadi. Qolgan ikkita element qoʻshimcha toʻlovlar (bonuslar, bonuslar va h.k.) va ijtimoiy ragʻbatlardir.

Mehnatga haq toʻlash xodim uchun pul toʻlovlarining doimiy qismi hisoblanadi. Bu ish tavsifida nazarda tutilgan doimiy vazifalarni bajarish uchun hisoblanadi. Asosiy ish haqi bo'yicha ish haqi shtat jadvalida nazarda tutilgan rasmiy ish haqi va turli xil nafaqalardan iborat. Shu bilan birga, rasmiy ish haqi miqdori egallab turgan lavozimiga yoki tarif toifasiga bog'liq. Nafaqalar ishlab chiqarish jarayoniga xodimning individual hissasini hisobga olgan holda joriy etiladi. Ular odatda mavjud ish haqining foizi sifatida hisoblanadi. Bonuslar ish stajiga va istalgan chet tilini bilishga, shuningdek, ishlash va hokazolarga belgilanishi mumkin.

Xodimlar uchun imtiyozlar

Asosiy mukofotlar uzoq vaqt davomida oʻzgarmas toʻlovlardir. Shu bilan birga, ular bevosita xodimning mehnat faoliyati natijalariga bog'liq emas.

Ish haqining o'zgaruvchan qismining hajmi har bir ishlab chiqarish birligining ishlab chiqarilishiga bog'liq bo'lishi mumkin, buning uchun xodimga tashkilot tomonidan belgilangan qat'iy ish haqi olinadi. Bunday to'lovlar mumkinsotishni rag'batlantirish sxemasi yoki komissiya bilan belgilanadi.

Ish haqining o'zgaruvchan qismining o'lchamini uning asosiy komponentining foizi sifatida hisoblash mumkin. Bunday holda, ular olgan pul kompensatsiyasi miqdorini butun kompaniya faoliyati bilan bog'laydi. Shunga o'xshash tizim ish samaradorligining miqdoriy mezonlari mavjud bo'lmagan ishchilar toifalari uchun ishlab chiqilmoqda. Ularning roʻyxatiga buxg alterlar va menejerlar, advokatlar va biznes rahbarlari va boshqalar kiradi.

Pul mukofotining doimiy va o'zgaruvchan qismlari o'rtasidagi nisbat har xil bo'lishi mumkin. U tashkilot rahbari tomonidan olingan natija va xodimning o'zi tomonidan qilingan sa'y-harakatlarga asoslanib belgilanadi. Bunday holda, mehnatga haq to'lash kompaniyaning xodimlariga minnatdorchilik shaklida bo'lishi mumkin. Masalan, katta hajmdagi sotuvlar bilan savdo menejerlaridan asosiy ish haqining 60, 70 yoki 80% undirilishi mumkin.

Ixtirochilarni rag'batlantirish

Mutaxassis sanoat mulkining istalgan ob'ektini yaratishga biroz vaqt sarflashi mumkin. Natijada tashkilot unga gonorar to'laydi. Ushbu turdagi rag'batlantirish to'lov xarakteriga ega bo'lib, rag'batlantiruvchi va kompensatsion xususiyatlarga ega.

Bir tomondan, roy alti xodimlarning ixtirosini yanada takomillashtirish ustida ishlashga qiziqishini oshiradi. Boshqa tomondan, ular mahsulotga bo'lgan huquqlarga ega bo'lish mumkin emasligini anglash natijasida etkazilgan ma'naviy yo'qotishlarni qoplaydi.