Kadrlar sonini optimallashtirish: turlari, maqsadlari, faoliyati, tartiblari

2024 Muallif: Howard Calhoun | [email protected]. Oxirgi o'zgartirilgan: 2023-12-17 10:44

Har bir kompaniyaning xodimlari ishni bajarish uchun toʻgʻri koʻnikma va malakalarga ega boʻlishi kerak. Butun korxona faoliyati samarali va daromadli bo'lishi uchun rahbariyat xodimlar sonini optimallashtirish haqida g'amxo'rlik qilishi kerak. Korxonaning optimal ishlashi uchun zarur bo'lgan shunday miqdordagi fuqarolarni kompaniya ishga joylashtirishi kerak. Shuning uchun, ehtiyotkorlik bilan tahlil qilingandan so'ng, xodimlarni ishdan bo'shatish, qisqartirish, o'tkazish yoki yollash zarurligini aniqlash odatiy hol emas. Optimallashtirish kompaniyaning bevosita rahbariyati yoki ushbu tadbirga ixtisoslashgan uchinchi tomon tashkilotlari vakillari tomonidan amalga oshirilishi mumkin.

Optimallashtirish konsepsiyasi

Korxonada xodimlar sonini optimallashtirish - bu kompaniyaning samarali va optimal ishlashi uchun zarur bo'lgan xodimlar sonini aniqlash jarayoni. Aynan shunday sharoitlarda ishchilarning ish haqi uchun minimal xarajatlar bilan kutish mumkinkompaniyaning mukammal ishlashini ta'minlash uchun.

Tuzilmasi va xodimlar sonini optimallashtirish mutaxassislar samaradorligi bilan mehnat xarajatlarining eng yaxshi nisbatini aniqlash imkonini beradi. Turli kompaniyalar rahbariyati ushbu jarayonni amalga oshirish uchun turli usullarni qo'llashi mumkin, ammo natija odatda firmadagi xodimlar sonining o'zgarishi hisoblanadi. Ishga qabul qilingan mutaxassislar sonini oʻzgarishsiz qoldirishga ruxsat beriladi, biroq ayni paytda turli tuzilmaviy boʻlinmalar oʻrtasida oʻtkazmalar amalga oshiriladi.

Jarayon xususiyatlari

Har qanday ish beruvchi xodimlar sonini optimallashtirishni muvaffaqiyatli qiladigan ba'zi nuanslardan xabardor bo'lishi kerak:

• ko'pincha, ushbu jarayonni tugatgandan so'ng, kompaniyaning xodimlar tarkibiga ma'lum o'zgarishlar kiritish talab etiladi;
• ko'pincha rahbariyat korxona faoliyatining asosiy jihatlarini butunlay o'zgartirishi kerak;
• yirik kompaniyalarda optimallashtirish kompaniyaning zarur ta'lim va bilimga ega bevosita xodimlari tomonidan amalga oshiriladi;
• kichik kompaniyalar protsedurani autsorsing qiladi.

Mana shu jarayon orqali firmalar kompaniyaga minimal mehnat sarflari bilan yuqori foyda olish uchun qancha ishchi kerakligini aniqlashlari mumkin.

Qanday maqsadlarga erishilmoqda?

Odamlar sonini optimallashtirish maqsadlari quyidagilardan iborat:

• biznes egasi uchun mehnat xarajatlarini kamaytirishyollangan mutaxassislar;
• xodimlarning malakasini oshirish, chunki ular faqat oʻz malakalari, taʼlim va malakalariga mos keladigan vazifalarni bajaradilar;
• kompaniyaga hech qanday foyda keltirmaydigan xodimlardan qutulish va deyarli har bir korxonada o'z faoliyatini yaxshilashni istamaydigan, korxona rivojlanishidan manfaatdor bo'lmagan bunday samarasiz xodimlar topiladi;
• kompaniyaning tashkiliy tuzilmasini takomillashtirish, bu kompaniyaning barcha xodimlarini boshqarish qulayligini ta'minlaydi.

Toʻgʻri tashkil etilgan jarayon haqiqatan ham koʻp mazmunli maqsadlarga erishishi mumkin boʻlsa-da, protsedurani faqat tajribali mutaxassislarga ishonib topshirish muhim.

Savodsiz optimallashtirishning oqibatlari

Agar xodimlar sonini optimallashtirish toʻgʻri bajarilmasa, bu korxona uchun salbiy oqibatlarga olib kelishi mumkin. Rahbariyat jarayondan hech qanday foyda ko‘ra olmaydi va bu faoliyatdan olinadigan foydaning kamayishiga ham olib kelishi mumkin.

Agar korxona faoliyati uchun haqiqatda muhim va zarur boʻlgan xodimlar ishdan boʻshatilsa yoki qisqartirilsa, bu kompaniyaning obroʻsini yoʻqotishga, yomonlashishiga yoki kompaniyaning boshqa xodimlarini ishdan boʻshatishga olib keladi. Shuning uchun protsedura faqat kompaniyaning barcha xodimlarini sinchkovlik bilan tahlil qiladigan tajribali mutaxassislar tomonidan amalga oshirilishi kerak.

Protsedura qachon talab qilinadi?

Odamlar sonini optimallashtirish choralariboshqacha bo'lishi mumkin. Ular jarayonning sababiga qarab tanlanadi. Jarayon ko'pincha quyidagi holatlarda talab qilinadi:

• kompaniya koʻp sonli xodimlarga ish haqini toʻlash uchun juda koʻp mablagʻ sarflaydi, lekin operatsiyalardan olinadigan foyda past hisoblanadi;
• korxonaning korporativ madaniyatiga ma'lum tuzatishlar kiritiladi va konservativ bo'lgan ba'zi xodimlar o'z ish qoidalarini o'zgartira olmaydilar, bu ularning faoliyati samaradorligining pasayishiga olib keladi va bu ishning sababi bo'ladi. ko'proq sodiq va muvaffaqiyatli mutaxassislarni izlash kerak;
• ishlab chiqarish jarayoniga mavjud mutaxassislar ilgari ishlamagan turli texnologiyalar yoki uskunalar joriy etilmoqda, shuning uchun ular shunchaki yangi vazifalarni bajara olmasligi ehtimoli bor;
• past daromad tufayli kompaniya rahbariyati har qanday faoliyat sohasida ishlashni to'xtatishga qaror qilishi mumkin, shuning uchun ba'zi mutaxassislarning xizmatlariga bo'lgan ehtiyoj to'xtaydi, bu esa lavozimlar yoki xodimlarning qisqarishiga olib keladi.

Bu jarayonning asosiy maqsadi xodimlarning ish haqi xarajatlarini kamaytirish va korxona faoliyatidan olinadigan foydani oshirishdan iborat. Ammo korxonada xodimlar sonini optimallashtirish jarayonida uni amalga oshirish sabablarini hisobga olish kerak.

Jarayon shakllari

Kadrlar sonini optimallashtirishning turli shakllari va turlari mavjud. Ular jarayonni amalga oshirish sababiga qarab tanlanadi vaxodimlar sonining o'zgarishi xususiyatlari. Jarayonning quyidagi shakllari tanlangan:

• xodimlarning mehnat xarajatlari miqdorini kamaytirish;
• yuqori malaka, tajriba va boshqa zarur koʻnikmalarga ega yangi xodimlarni qidiring;
• turli xil tadbirlarni amalga oshirish, ularning asosiy maqsadi mavjud xodimlarning malakasini oshirish yoki ish faoliyatini yaxshilash uchun motivatsiyadan foydalanish.

Mavjud shaklga qarab, eng yaxshi usullar tanlanadi.

Odamlar sonini optimallashtirish uchun qanday usullardan foydalaniladi?

Bu jarayonni amalga oshirish uchun korxona rahbariyati turli usullardan foydalanishi mumkin. Qoida tariqasida, ular bunday usullarga murojaat qilishadi:

• xodimlarni ishdan bo'shatish (mumkin bo'lgan qisqartirish, shuningdek o'z xohishi bilan yoki tomonlarning maxsus kelishuvi asosida ishdan bo'shatish);
• daromad qilmaydigan alohida birliklarni kompaniyadan olib tashlash;
• xodimlarni ijaraga olish, autsorsing yoki autstaffing.

Xodimlar sonini optimallashtirish usullarini tanlash jarayonni amalga oshirish sabablariga, shuningdek, korxona rahbariyati erishishi kerak bo'lgan maqsadlarga bog'liq. Keyin har bir jarayonni batafsil ko‘rib chiqing.

Qanday samarali aralashuvlar qoʻllaniladi?

Xodimlar sonini optimallashtirish uchun ish beruvchilar uchun juda samarali va yangi bo'lgan turli usullardan tobora ko'proq foydalanilmoqda. Bunga quyidagilar kiradi:

• Outstaffing. Bu xodimlarni kompaniyadan olib tashlash jarayoni bilan ifodalanadi. Ular xuddi shu vazifalarni bajaradigan boshqa firmada roʻyxatdan oʻtishlari mumkin.
• Autsorsing. Bu kompaniya ishidan bevosita ish jarayonini olib tashlashni nazarda tutadi. Bu kompaniya xarajatlarining kamayishiga, shuningdek, xodimlar sonining kamayishiga olib keladi.
• Xodimlarni ijaraga olish. Uning fikricha, kompaniya rasmiy ro'yxatdan o'tmagan xodimning xizmatlaridan foydalanadi. Bunday mutaxassislar maxsus shartnoma asosida maxsus lizing kompaniyalari tomonidan taklif etiladi. Muayyan vaqt davomida tashkilot rahbariyati mutaxassisning qobiliyatlari va imkoniyatlarini baholaydi. Agar hamkorlik muvaffaqiyatli bo'lsa, muddatsiz mehnat shartnomasi tuziladi.

Rossiyada tashkilotdagi xodimlar sonini optimallashtirishning yuqoridagi usullari juda kamdan-kam qo'llaniladi, ammo ular G'arb mamlakatlarida samarali qo'llaniladi, chunki ular sizga minimal xarajatlar va harakatlar bilan maqsadlaringizga erishishga imkon beradi. korxona egalarining.

Ishga tushirish siyosati

Optimallashtirishni rejalashtirgan menejer mutaxassislarning ma'lum tavsiyalarini o'rganishi kerak, buning uchun u tegishli professional adabiyotlarni tanlaydi. Xodimlar sonini optimallashtirish deyarli har doim kompaniyadagi xodimlar sonini kamaytirish zarurati bilan bog'liq. Bunga yoʻnalish oʻzgarishi, yangi uskunaning joriy etilishi yoki boshqa omillar sabab boʻlishi mumkin.

Miqdorni kamaytirish uchunishchilar turli usullarda ishlatilishi mumkin:

• tinchlik shartnomasini ishlab chiqish orqali fuqarolarni ishdan bo'shatish, bu orqali xodimlar yaxshi tovon olishlarini kutishlari mumkin;
• agar o'zlarining asosiy vazifalarini bajara olmaydigan xodimlar bilan hamkorlikni to'xtatish talab etilsa, shuning uchun ularning xatti-harakatlari kompaniya faoliyatida yomon natijalarga olib keladi, u holda sertifikatlash amalga oshiriladi, shuning uchun agar bu ushbu jarayon natijasida fuqaro haqiqatan ham zarur ko'nikma va bilimga ega bo'lmasa, u o'z lavozimiga nomuvofiqligi sababli ishdan bo'shatiladi;
• xodimlarni yoki lavozimni qisqartirish, lekin protsedura qonun talablari asosida amalga oshirilishi kerak, shuning uchun shartnomalari bekor qilinadigan barcha xodimlar rejalashtirilgan jarayon haqida ikki oy oldin xabardor qilinadi va ba'zi shaxslar shuningdek, firmada qolish uchun imtiyozli huquqqa ega;
• mehnat intizomini muntazam ravishda buzgan xodimlarni ishdan bo'shatish, chunki bunday sharoitlarda ular kompaniyaga hech qanday foyda keltirmaydi, shuning uchun ular intizomiy jazo chorasi sifatida ishdan bo'shatilishi mumkin.

Kadrlar soni stavkasini optimallashtirish bilan birga yollangan mutaxassislar bilan hamkorlikni toʻxtatish zarurati, bu esa xodimlarning ushbu jarayonga salbiy munosabatda boʻlishiga olib keladi.

Kompaniyada keraksiz xodimlarning boʻlish sabablari

Xodimlar sonini optimallashtirish deyarli har doim mehnat shartnomalarini bekor qilish zarurati bilan bog'liq.turli xodimlar bilan. Ular vazifani bajara olmasligi yoki boshqa faoliyat sohasida ishlay olmasligi mumkin. Bunday mutaxassislarni aniqlash juda oddiy, ammo ular kompaniyada qaerdan kelganligini bilish juda muhimdir. Kompaniyaga hech qanday foyda keltirmaydigan qo'shimcha ishchilar paydo bo'lishining sabablari quyidagilardan iborat:

• agar kompaniya asbob-uskunalar va texnologiyalarni yangilasa, unda ko'plab xodimlar oddiygina ushbu elementlarga dosh bera olmaydilar va odatda bu muammo 45 yildan keyin odamlarda paydo bo'ladi;
• kompaniya noto'g'ri yozilgan va noto'g'ri o'ylangan ish tavsiflaridan foydalanadi, shuning uchun ko'plab xodimlar o'z vazifalariga qanday harakatlar kiritilganligini tushunmaydilar;
• butun ofis hech qanday zona va bo'limlarga bo'linmagan, shuning uchun barcha xodimlar bitta katta xonada turli funktsiyalarni bajaradilar;
• kompaniya rahbari biznesga yangi kelgan, shuning uchun korxona ochilishida u vakolatli tashkiliy tuzilmani shakllantirmagan;
• kompaniyada kadrlarni rejalashtirish yo'q, shuning uchun xodimlar o'z-o'zidan ishga olinadi va bu odatda odamlar o'z qarindoshlari yoki do'stlarini ishga taklif qiladigan korxonalarga tegishli;
• kompaniyada kompaniyaning barcha xodimlari oʻrtasida aniq vakolatlar taqsimoti mavjud emas;
• har bir filialda bosh menejer funktsional xizmatlarni mustaqil ravishda bajarishi mumkin, bu esa ko'pincha xodimlarning savodsiz ishini tashkil etishga olib keladi;
• Vaqtinchalik ishni bajarishi kerak boʻlgan ishchilar bilan namunaviy mehnat shartnomasi tuziladi;
• inkompaniya yangi xodimlarga muhtoj bo'lgan yangi asbob-uskunalarni oladi va avvalgi mutaxassislar kompaniyaga hech qanday foyda keltirmasa ham, yordamchi sifatida qoladilar.

Kelajakda xodimlarni ishdan bo'shatish zaruratiga duch kelmaslik uchun tadbirkorlar xodimlarni tanlashga mas'uliyat bilan yondashishlari kerak. Mavsumiy yoki bir martalik ish uchun muddatli shartnomalar tuzish tavsiya etiladi.

Qoʻshimcha xodimlar qanday aniqlanadi?

Shaxslar sonini optimallashtirishdan oldin uni amalga oshirish sabablarini aniqlash, shuningdek, eng yaxshi usul va shakllarni tanlash kerak. Odatda, protsedura kompaniyaga hech qanday foyda keltirmaydigan ko'p sonli xodimlar aniqlanganda talab qilinadi. Siz ularni quyidagi yoʻllar bilan belgilashingiz mumkin:

• xodimlar tarkibini lavozimi, yoshi va boshqa mezonlar boʻyicha aniqlash maqsadida kadrlar auditi oʻtkazilmoqda;
• mehnat xarajatlarining o'sish sur'atini kompaniya faoliyatidan olinadigan foydaning o'sish sur'atlari bilan taqqoslaydi;
• raqobatchi firmalardagi xodimlar sonini hisoblang.

Ishchilarni ishdan bo'shatish yoki ishdan bo'shatishdan oldin, bu jarayon korxona faoliyati uchun ijobiy natija beradimi yoki yo'qligini baholang.

Jarayon qanday bajariladi?

Agar korxona rahbari xodimlarni optimallashtirish zarurligini anglab etsa, u holda bu jarayonni mustaqil ravishda amalga oshirishi yoki mutaxassislarga murojaat qilishi mumkin. Agar ushbu hodisaga klassik yondashuv tanlansa, quyidagi usullar amalga oshiriladi:

• kompaniya direktori kompaniyani rivojlantirishning istiqbolli yo'nalishlarini, shuningdek, ma'lum vaqt davomida erishish kerak bo'lgan maqsadlarni belgilaydi;
• kelajakda optimallashtirish shakllari va usullari tanlandi;
• tanlangan tartib amalga oshirilmoqda, buning uchun yangi mutaxassislarni yollash, shuningdek, amaldagi xodimlarni ishdan bo'shatish yoki qisqartirish mumkin;
• kompaniyada amalga oshirilayotgan barcha jarayonlar koʻrib chiqilmoqda, chunki yoʻqotishlar sababi nafaqat zarur malaka darajasiga ega boʻlmagan xodimlar, balki kompaniya faoliyatining boshqa nuanslari ham boʻlishi mumkin;
• yangi shtat jadvalini tuzish;
• yangi lavozim tavsiflari yoki boshqa hujjatlar kiritildi, ular asosida mutaxassislar ishlaydi.

Agar kompaniya xodimlar sonini qisqartirish uchun ishdan bo'shatishdan foydalansa, unda ish beruvchi katta moliyaviy yo'qotishlarga tayyorlanishi kerak, chunki ishdan bo'shatilgan xodimlarga ishdan bo'shatish nafaqasini to'lash kerak.

Ko'pincha hatto byudjet muassasalari ham xodimlar sonini optimallashtirish bo'yicha buyurtma oladi. Bu odatda bunday tashkilotning past samaradorligi bilan bog'liq.

Ish beruvchilar uchun tavsiyalar

Agar korxona rahbari optimallashtirishdan foydalanishga qaror qilsa, u holda quyidagi maslahatlarni hisobga olish tavsiya etiladi:

• har bir xodimni ishdan bo'shatishda individual yondashuvni topish kerak;
• ish beruvchi xodimlarning noroziligiga tayyorlanishi kerak;
• fuqarolarga mustaqil ravishda yoki kompilyatsiya qilish orqali ishdan bo'shatish imkonini beruvchi turli xil imtiyozlardan foydalanish maqsadga muvofiqdir.tomonlarning kelishuvi;
• kerak boʻlsa, toʻliq boʻlmagan ish vaqti qoʻllaniladi;
• agar xodim yaxshi tajribaga ega boʻlsa-da, lekin yangi vazifalarni yaxshi bajara olmasa, uni malaka oshirishga yuborish tavsiya etiladi va uni darhol ishdan boʻshatishga majburlamang.

Agar optimallashtirish doirasida xodimlar noqonuniy ravishda ishdan boʻshatilgan boʻlsa, ular sudga qayta tiklash va direktordan maʼnaviy zarar undirish uchun murojaat qilishlari mumkin.

Xulosa

Korxonada xodimlar sonini qayta qurish va optimallashtirish murakkab jarayonlar bo'lib, ular turli shakl va turlarda amalga oshirilishi mumkin. Ularning asosiy maqsadi xodimlar uchun mehnat xarajatlarini minimallashtirishdir. Ular turli ishchilarni yollash yoki ishdan bo‘shatishdan iborat bo‘lishi mumkin.

Protsedura kompaniya xodimlari yoki uchinchi tomon mutaxassislari tomonidan amalga oshirilishi mumkin. Agar mutaxassislarni ishdan bo'shatish rejalashtirilgan bo'lsa, unda ish beruvchining bunday qaroriga e'tiroz bildirmaslik uchun ushbu jarayonni qonun talablarini hisobga olgan holda amalga oshirish muhimdir.