"Sifat doiralari" - sifatni boshqarish modeli. Yaponiyaning "Sifat doiralari" va ularni Rossiyada qo'llash imkoniyatlari

2024 Muallif: Howard Calhoun | [email protected]. Oxirgi o'zgartirilgan: 2023-12-17 10:44

Bozor iqtisodiyoti mijozlar, moliya va yuqori darajadagi mutaxassislar uchun doimiy va murosasiz kurashdir. Har qanday ishlab chiqarish har bir xodimning mehnatidan boshlanadi va har bir xodimning kompaniyaning umumiy ishiga qo'shgan shaxsiy hissasiga bog'liq. Bu shart bajarilsagina raqobatbardosh yuqori texnologiyali ishlab chiqarishni barpo etish mumkin. Xodimlarni rag'batlantirish muammosi, ayniqsa, yirik sanoat korxonalarida dolzarbdir. Ish haqini oshirish har doim ham kompaniya xodimlarining natijalarini oshirishga olib kelmaydi. Sifat davralarida ijodkorlik va xodimlarning faolligini rag‘batlantirishingiz mumkin.

Sifat doiralari 40 yillik faoliyati davomida bir qator kompaniyalarga dunyoda yetakchi oʻrinni egallash imkonini berdi. Ayni paytda AQSH, Yaponiya, Xitoy, Janubiy Koreya, Germaniya va boshqa 50 ta davlatda oʻn milliondan ortiq odamni birlashtirgan millionga yaqin sifat doiralari mavjud.

Tanrif

Mavjudlari bundan mustasnoFaoliyati yakuniy mahsulotning sifat xususiyatlarini yaxshilashga qaratilgan mahsulot sifatini boshqarish tizimlari korxonasida ko'plab korxonalar ish muhitiga sifat doiralarini kiritadilar. Ushbu tajriba, qoida tariqasida, xorijiy korxonalarda qo'llaniladi. Mamlakatimizdagi ko'plab rahbarlar bu tizim Rossiyada, ayniqsa kichik korxonalarda mavjud bo'lishi mumkin emas deb noto'g'ri hisoblashadi. Lekin bu hukm tubdan noto'g'ri.

Sifat doiralari 5-10 kishidan iborat ishchi guruhlarni rag'batlantirish shaklidir. Davralarning markazida har bir kishining mahsulotni yaxshilash va ish jarayonini soddalashtirishdan shaxsiy manfaatdorligi yotadi. Guruhlar o'rtacha haftada bir marta uchrashadilar. Kun tartibiga mahsulot sifati, mehnat unumdorligi, ish tezligi, muddatlar, mehnat sharoitlari, xavfsizlik qoidalariga rioya qilish, jamoaviy munosabatlar va boshqalar kiradi.

Yig'ilishlar ish kuni boshlanishidan oldin yoki ish tugagandan keyin o'tkaziladi. Munozaraga bitta ustaxona yoki bo'lim xodimlari, shuningdek, yuqori darajadagi menejerlar jalb qilinadi. Bu xodimlarga qog‘ozbozlikdan qochib, vaqtni tejab, o‘z fikrini bevosita rahbarlarga bildirish imkoniyatini beradi. Rahbariyat yuqori organlarning ruxsatini talab qiladigan shoshilinch vazifalarni tezda hal qilish imkoniyatini oladi. Menejerlar uchun sifat to‘garaklari xodimlarning ish jarayonini yaxshilash bo‘yicha g‘oyalarini tinglash va har bir xodimning ijodkorligini baholash imkoniyatidir.

Yaponiyalik mutaxassislar tajribasi

Krujkalaryapon mutaxassislari tomonidan ixtiro qilingan fazilatlar. O'tgan asrning 60-yillarida yapon kompaniyalari rahbarlari o'z mahsulotlari sifatining pasayishiga duch kela boshladilar. Buning sababi ishchilarning monoton ish va oddiy vazifalardan qoniqish darajasining pasayishi edi. Pul mukofoti rag'batlantiruvchi ta'sirni to'xtatdi. Bonuslar o'sdi, lekin ish sifati o'zgarishsiz qoldi. Asosan, bu Yaponiyada ta'lim sifatining rivojlanishi bilan bog'liq edi. Yaponiya aholisining qariyb 93 foizi oliy ma'lumotga ega, bu dunyodagi eng yaxshi ko'rsatkichdir. Xodimlarga intellektual mehnat, murakkab ishlab chiqarish muammolarini hal qilishda ishtirok etish kerak edi.

Yaponiyada sifatli krujkalar qanday paydo bo'ldi? Korxona xodimlari mustaqil ravishda kichik guruhlarga birlashib, dolzarb muammolarni muhokama qilish va ularning yechimlarini izlashda muvofiqlashtirishni boshladilar. Ushbu tendentsiyani sezgan kompaniya menejerlari bunday tashabbusni rag'batlantirish va rag'batlantirishni boshladilar. Ish vaqtidan tashqari o'tkaziladigan uchrashuvlar to'lanadi. Va muammolarni zudlik bilan hal qilish uchun xodimlarning ushbu yig'ilishlarida top-menejerlar qatnasha boshladi.

Yaponiyalik sifat doiralarining paydo boʻlishi butun dunyo boʻylab ishchilarni nol nuqsonsiz ishlab chiqarishga erishishga intilayotgan shu kabi tashabbus guruhlarini yaratishga undadi, xavfsizlik, texnik taʼminot va boshqa koʻp masalalarni muhokama qildi. Yaponiyalik ishchilarning tajribasi ajoyib ishtiyoq bilan kutib olindi. Ushbu model avtomatlashtirilgan ishlab chiqarishda ham qo'llaniladi. Bunday to'garaklar yordamida ishchilar qayta o'qitilib, ularning o'rnini robotlar egalladi.

Sifatli davra gʻoyalari

Sifat doiralarining mohiyati bir qator g'oyalarga bog'liq:

• Jamoalar ishlab chiqarish sifatini yaxshilash, mahsulotdagi nuqsonlarni bartaraf etish va hurdalarni kamaytirish uchun yaratilgan.
• Krujkalar korxonaning iqtisodiy koʻrsatkichlarini yaxshilash, ishlab chiqarish xarajatlarini kamaytirish uchun moʻljallangan.
• Guruhlar xodimlar uchun kuchli motivatsiya va korporativ madaniyatni oshiradi.
• Sifat toʻgaraklari jamoaning har bir aʼzosi va ularning mehnatiga yuqori darajada hurmat koʻrsatgan holda demokratik munosabatlar oʻrnatish usulidir.
• Jamoalar kompaniya boshqaruvining barcha darajalarini ishlab chiqarish jarayoniga jalb qilishni rag'batlantiradi.
• Sifat to'garaklari xodimlar o'rtasida sog'lom raqobatni kuchaytiradi, ziddiyatli vaziyatlarni tezkorlik bilan hal qilishga hissa qo'shadi.
• Guruhda ishlash ishchilarni ish joyidagi kundalik muammolardan chalg'itadi va ularning ishlab chiqarish jarayonidagi ishtirokini oshiradi.

Sifat doiralarining maqsadlari

Korxonada sifat doiralarini yaratish maqsadlari:

1. Quyi darajadagi menejerlar va doʻkon rahbarlari tomonidan samarali boshqaruvning yangi usullari izlanmoqda.
2. Ishchilarning ishlab chiqarish jarayoniga ma'naviy munosabatini oshirish, xodimlarning mustaqil rivojlanishi uchun sharoit yaratish.
3. Guruhdagi har bir shaxsning sifat xususiyatlarini yaxshilashga, nikoh va mahsulot nuqsonlari darajasini kamaytirishga qiziqishi.

Guruh yaratish

Sifat doirasi usuli ma'lum ishchilarni qo'shishni va boshqalarni chiqarib tashlashni talab qiladi. Guruh yaxlit bo'lishi va ish sifatini yaxshilash va o'zini o'zi yaxshilashga qiziqqan odamlardan iborat bo'lishi kerak. Shu bilan birga, har bir a'zo o'z vazifalarini bajarishi va jamoaning qolgan a'zolariga yordam berishi kerak.

Kimlar ishtirok etishi kerak?

• Norasmiy guruh rahbarlari. Jamoadagi bunday xodimlarni aniqlash uchun ularning har birini muhokama qilish uchun taklif qilish kifoya. Takliflari eng koʻp ijobiy javob olganlar norasmiy yetakchilar boʻladi.
• Kasbiy tajribasi so'roq qilinmagan xodimlar. Bunday odam hamkasblari orasida katta obro'ga ega va boshqa xodimlarni o'qitish uchun etarli ko'nikma va qobiliyatlarga ega.
• Ishqibozlar. Bu odamlar jamoada "yangi" bo'lgan taqdirda ham, bunday xodimlar tezda o'rganishlari va ishga qiziqishlarini jamoaning boshqa a'zolariga berishlari mumkin.

Kimlar bundan mustasno

Bu savol koʻpchilik uchun juda muhim. Hech kim ortiqcha bo'lishni xohlamaydi. Biroq, yapon mutaxassislarining tajribasi shuni ko'rsatadiki, bunday ishchilarni davradan chiqarib tashlash kerak:

• Qo'mondonlik xodimlarining qarindoshlari. Bu guruhda salbiy reaktsiyaga olib kelishi mumkin.
• Fikrlari guruh tomonidan e'tiborga olinmagan xodimlar.
• Qiyin hayotiy vaziyatda bo'lgan xodimlar (qarzlar, ajralishlar), chunki ular har qanday motivatsiya bilanish vazifalarini hal qilishga toʻliq eʼtibor qarata oladi.
• Salbiy ishchilar. Bu toifaga oʻz ishiga, tashkilotiga, sifat doiralarini yaratish gʻoyasiga yomon munosabatda boʻlgan odamlar kiradi.
• Toʻqnashuvli odamlar. Ular jamoadagi muhitni buzadi va yangi g'oyalarni qabul qilmaydi.

Qurilish bosqichlari

Keling, bu davralar qanday yaratilganini koʻramiz.

1. Guruhning potentsial a'zolariga g'oyani taqdim etish. Ushbu bosqichda siz sifat doiralari tizimi, g'oya va missiya haqida gapirishingiz kerak. Ishtirokchilarning manfaatini olish masalasini e'tibordan chetda qoldirmaslik kerak. Agar kompaniya allaqachon to'garaklarni joriy etishda ijobiy tajribaga ega bo'lsa, unda bu haqda eslatib o'tish kerak. Asosiysi, qiziqish.
2. Rollarni aniqlang. Kim yetakchi rolini o‘ynashini, kim barcha g‘oyalarni qog‘ozga mahkamlashini, kim ishlab chiqarishga yangi vazifalarni kiritishini aniqlash kerak.
3. Darslarni olib borish. Buning uchun ishlamaydigan vaqtni tanlang. Yaponiya kompaniyalari tomonidan olib borilgan tadqiqotlarga ko'ra, samaradorlikka oyiga 2 marta 1,5 soatdan dars o'tish orqali erishish mumkin. Keyinchalik, kun tartibini yaratish metodologiyasini aniqlashingiz kerak. Masalan, ishtirokchilardan bo'lajak uchrashuvda nimani muhokama qilmoqchi ekanliklarini oldindan so'rash.
4. Natijalarni muhokama qilish va yozib olish. Bu erda ishtirokchilar bilan hamkasblar nutqi davomida rioya qilishlari kerak bo'lgan odob-axloq qoidalarini oldindan muhokama qilish kerak. Bundan tashqari, eng samarali echimlar qanday tanlanishi haqida o'ylash kerak. Ovoz berish imkoniyati.
5. Kirish. Sifat to'garaklarining maqsadinafaqat yangi texnologiyalarni ish joylarida muhokama qilish va joriy etish, balki jamoaning qolgan a'zolarini ham innovatsiyalarga jalb qilish.

SSSR va Rossiyadagi sifat doiralari

Hech kimga sir emaski, hamma yangi narsa unutilgan eskidir. Va o'tgan asrning 80-yillarida ular SSSRda sifat doiralarini muvaffaqiyatli joriy qila boshladilar. 1990 yilda to'garaklar soni 55 mingga yetdi. Ko'pgina zamonaviy rus korxonalari ushbu an'anani davom ettirmoqda. Ko'pincha Rossiyada sifatli doiralar "so'zlovchilar" deb ataladi. Uchrashuvlar har oyda bir yoki ikki marta o'tkaziladi. Ularda dolzarb muammolar va ularni hal etish yo‘llari muhokama qilinadi. Endilikda ular sifat to‘garaklarini nafaqat sanoat ishlab chiqarishida, balki faoliyatning boshqa sohalarida ham joriy etishga harakat qilmoqdalar. Bu muhim, chunki eksport bozoriga kirish uchun kurashda sifat muhim ahamiyatga ega. Hozircha barcha rus kompaniyalari javob bermagan xalqaro standartlar mavjud.

Xulosa

Sifat to’garaklari yakuniy mahsulot sifatini oshirish, mahsulot yaratish jarayoniga bo’lim boshliqlari va ishchilarni jalb qilish, ishlab chiqarish texnologiyasini takomillashtirish, xodimlar o’rtasida raqobat muhitini yaratishning deyarli bepul usuli hisoblanadi. Har bir ishtirokchi kompaniya ishlarida o'zining ishtirokini his qiladi, uni rivojlantirish va boshqarishda ishtirok etadi. Bularning barchasi foydaning o'sishiga va korxonaning yanada rivojlanishiga olib keladi.