Xodimlarga sodiqlik - bu rahbariyat va xodimlarga nisbatan to'g'ri, samimiy va hurmatli munosabat. Sadoqatni shakllantirish, baholash va oshirish usullari

2024 Muallif: Howard Calhoun | [email protected]. Oxirgi o'zgartirilgan: 2023-12-17 10:44

Har bir inson, intuitsiyaga asoslangan holda, kimningdir sadoqatli xatti-harakatlarini qarama-qarshi tomondan ajrata oladi. Umuman olganda, u kimgadir yoki biror narsaga sadoqatda namoyon bo'ladi. Agar tashkilotdagi xodimlarning sodiqligi haqida gapiradigan bo'lsak, bu erda kompaniyaga, rahbariyatga va hamkasblarga sodiqlik haqida gapiramiz. Oddiy sodiqlik darajasi xodimlarning kompaniyaning tashkiliy madaniyatiga moslashishga intilishlarini, uning siyosatini qabul qilishlarini va umumiy maqsadlarga erishish uchun rahbariyat tomonidan belgilangan tamoyillarga amal qilishga tayyorligini ko'rsatadi.

Biroq, har doim ham korxonaning qo'mondonlik tarkibi o'z xodimlarining sodiqlik darajasiga erisha olmaydi, bu juda ko'p muammolarni keltirib chiqaradi. Ushbu maqola sizga bu nima ekanligini, darajani qanday aniqlashni tushunishga yordam beradi, shuningdek kompaniyada xodimlarning sodiqligini shakllantirish yo'llari haqida gapiradi.

Bu nima?

Xodimlarga sodiqlik - bu xodimlarning ijobiy munosabatiyoki xodim rahbariyatga, tashkilot siyosati va u ishlayotgan jamoa. Professional HR-menejerlarning taʼkidlashicha, kompaniya xodimlarining kompaniyaga foyda keltirishi va zarar yetkazishi mumkin boʻlgan xatti-harakatlardan qochish istagi asosdir.

Yaxlitlikdan farqlar

Ta'kidlash joizki, xodimlarning sadoqati va ishonchliligi kabi tushunchalar ko'pincha chalkashib ketadi. Halollik - bu tashkilot tomonidan qabul qilingan me'yorlarga rioya qilish, umumiy maqsadlarga erishish uchun to'g'ri ish qilishdir.

Ishonchli xodim o'z ishini samarali bajarishi mumkin, lekin shu bilan birga u menejmentga, tashkilot madaniyatiga, uning tamoyillariga sodiq bo'lmasligi mumkin. Umuman olganda, xodimning ishonchliligi uning kompaniyaga nisbatan xatti-harakatlarining me'yoriylik darajasini, sodiqlik esa kompaniyaning bag'rikenglik va qabul qilish darajasini ko'rsatadi.

Essensiya

Psixologiya nuqtai nazaridan, xodimlarning sadoqati - bu xodimlarda ma'lum bir kompaniyada ishlayotganligi bilan bog'liqlik va g'urur tuyg'usini rivojlantiradigan munosabat turi. Shuni esda tutish kerakki, bunday xodim ba'zi talablarga dosh berishga va boshqalarni chuqur qabul qilishga tayyor. Bundan xulosa qilishimiz mumkinki, xodimlarning sodiqligi bu to'g'ri, do'stona xulq-atvor va rahbariyat va hamkasblarga nisbatan hurmatli munosabatdir.

Mehnat jamoalarida sadoqatning oshishi har doim xodimlarning zarur va ba'zan hattoki bo'lgan narsaga erishish uchun barcha ichki va tashqi resurslar va zaxiralarni izlay boshlashlariga olib keladi.maksimal ishlash. Kompaniya xodimlarining sodiqligi ko'pincha inqirozli vaziyatlarda yordam beradi va xodimlarga doimiy ravishda rivojlanish, bilimlarini oshirish va har qanday ish vazifalarini hal qilishning nostandart usullarini topish imkonini beradi.

Majburiy atributlar

Uzoq muddatda rivojlanishni va ishlashni xohlaydigan har bir kompaniya xodimlarning sodiqligining to'g'ri darajasi va rivojlanishi haqida g'amxo'rlik qilishi kerak. Bu, umuman olganda, kasbiy motivatsiyani shakllantirishning asosiy omili ekanligi bilan bog'liq. Motivatsiyalangan sodiq xodimlar o'z ishlarini qadrlashadi va rivojlanishga intiladilar, ular barcha masalalarga juda jiddiy yondashadilar va boshliqlari tomonidan o'z oldilariga qo'ygan maqsadlarga erishish uchun barcha sa'y-harakatlarini qilishga tayyorlar.

Yuqoridagilarga asoslanib, sodiqlikning oʻziga xos atributlari borligini yodda tutish kerak, xususan:

• xodimning jamoa yoki kompaniyaning bir qismi ekanligidan faxrlanish hissi;
• raxbariyat va hamkasblarga nisbatan mehribon va hurmatli munosabatning ochiq-oydin, samimiy namoyishi;
• kompaniyaga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin bo'lgan xavflarni oldindan bilishga tayyorlik;
• kompaniya va jamoa muvaffaqiyati uchun samimiy tuyg'u;
• firma, rahbariyat va hamkasblarga nisbatan halollik;
• qoʻlingizdan kelganini qilish istagi;
• muayyan vaziyatlarda kompaniya manfaati uchun kichik qurbonlik qilishga tayyorlik.

Agar bularning aksariyati xodimga tegishli boʻlsaatributlari bo'lsa, bu holda biz u kompaniya va boshqaruvga mutlaqo sodiq, deb aytishimiz mumkin.

Voydalanish omillari

Xodimlarning sodiqligini boshqarish jarayonini tashkilot xodimlari orasida uning paydo boʻlishiga qanday omillar taʼsir qilishi mumkinligini bilmasdan turib tasavvur qilib boʻlmaydi. Bunday omillar mavjud:

• xodimning oldingi tajribasi (oldingi ish joylarida oldingi biznes aloqalari modeli);
• shaxsiy qadriyatlar;
• Xodimga munosib e'tibor berish;
• g'urur tuyg'usi.

Har bir omilga batafsil toʻxtalib oʻtishga arziydi. Tajriba haqida gapirganda, ular odamning oxirgi ish joyida kompaniyaga bo'lgan ishonch darajasini anglatadi. Insonda sadoqat tuyg'usini shakllantirish qanchalik qiyin bo'lishini tushunish uchun suhbat davomida u bilan oldingi ish joyidagi hamkasblari va rahbariyati bilan qanchalik yaxshi munosabatda bo'lganini, unga nima mos kelishini va nima ekanligini aniqlab olish kerak. uni xafa qildi, shuningdek, hamkasblar va etakchilik o'rtasidagi munosabatlar qanday bo'lishi kerak. Javoblarga asoslanib, siz insonning mavjud sodiqlik darajasiga qanchalik mos kelishini va unga bu tuyg'uni singdirish qanchalik qiyinligini aniqlashingiz mumkin.

Shaxsiy qadriyatlarning shakllanishi bevosita tajriba bilan bog'liq. Insonning ma'lum hodisalar haqidagi e'tiqodini o'zgartirish juda qiyin. Agar biror kishi professionallik lavozimga ko'tarilish ta'sir qilmasligiga ishonch hosil qilsa va faqat shaxsiy aloqalar orqali yuqori maoshli lavozimga ega bo'lish mumkin bo'lsa, unda undan boshqacha fikr bildiradigan xatti-harakatlarni kutish qiyin.

Kadrlar sadoqatini shakllantirishning o’ta muhim omili korxona tomonidan har bir xodimga e’tibor qaratilishi hisoblanadi. Shunday qilib, kompaniya uchun shaxsning ahamiyatini ta'kidlash mumkin. Ehtimol, bu omilni ham inson deb atash mumkin, chunki odamlar bilan ishlashda u nafaqat xodim, balki butun mexanizmning bir qismi ekanligini va kompaniyaning ishonchiga loyiq ekanligini ta'kidlash kerak. Bu erda eslash juda muhimki, har bir kishi e'tiborni har xil baholaydi, chunki biri uchun bayramlarda tabriklar etarli bo'ladi, ikkinchisi uchun moddiy rag'batlantirishdan yaxshiroq narsa bo'lmaydi, uchinchisi uchun - individual ish jadvalini belgilash. Ammo har qanday holatda ham shuni yodda tutish kerakki, kompaniyaning o'z xodimlariga bo'lgan e'tibori bir vaqtning o'zida har tomonlama, etarli darajada bo'lishi va umumiy intizomga zarar keltirmasligi kerak.

Sadoqatni shakllantirishga ta'sir qiluvchi navbatdagi omil - bu firma va jamoaga tegishli bo'lishdan g'ururlanishdir. Agar kompaniya muvaffaqiyatga erishsa, har bir xodim o'ziga xos his-tuyg'ularni boshdan kechiradi va agar o'z vaqtida xodimlarga bu ularning har birining xizmati ekanligini ko'rsatsa, siz erishilgan maqsadlardan xursandchilik tuyg'usini kuchaytira olasiz va xodimlarni bu bilan faxrlanishingiz mumkin. jamoa, o'zlari va umuman kompaniya.

Darajalar

Xodimlarning sodiqlik darajasi qanchalik yuqori bo'lsa, xodim kompaniya uchun shunchalik ishonchli bo'ladi. Quyidagi darajalar ajralib turadi:

1. Birinchi daraja, kompaniyaga tegishli ekanligini ko'rsatadigan tashqi jihozlardan iborat. Brendli kiyim kiyish, markali kuldonlar, stakanlar yoki foydalanishofislar - bu erda har qanday kompaniya xodimlarning sodiqligini oshirish uchun ish boshlashi kerak. Bu darajada korxonaga to'liq ishonch haqida gapirish qiyin, lekin xodim o'zini uning bir qismini his qilish ehtimoli yuqori.
2. Qoidalarni amalga oshirish va me'yorlarga rioya qilishni nazarda tutuvchi xulq-atvor darajasida. Bu darajada, sodiqlik kompaniyadagi biznes voqealarini muhokama qilish, qo'mondonlik xodimlarini jamoaviy tabriklash yoki tushlik paytida birgalikda ovqatlanish shaklida namoyon bo'ladi.
3. Qobiliyat darajasida u har bir xodimning kompaniya talablariga muvofiqligi bilan ifodalanadi. To'g'ri tanlangan xodim kundalik ishni bajarib, o'z pozitsiyasi talab qiladigan tamoyillarga amal qiladi va shu bilan kutilgan xatti-harakatni takrorlaydi. Bunday sadoqat darajasini shakllantirish har bir nomzodning shaxsiy fazilatlarini hisobga olgan holda kadrlarni tanlash va ishga olishda amalga oshirilishi kerak.
4. E'tiqodlar darajasida u firma tamoyillari va e'tiqodlarini to'liq qabul qilishda ifodalanadi. Bu daraja eng yuqori darajalardan biridir va unga erishish rahbariyat uchun juda qiyin vazifadir.
5. Identifikatsiya darajasida eng yuqori daraja hisoblanadi, chunki bu erda har bir xodim o'ziga, kompaniyaga va hamkasblariga ishonishi kerak. Bu daraja barcha e'tiqodlarni to'liq qabul qilishda, o'z ishini eng yaxshi tarzda bajarishda va eng muhimi, xodimlar kompaniya mafkurasiga rioya qilish uchun o'zlarini doimiy ravishda takomillashtirib borishga tayyorlikda ifodalanadi.

Xodimlarning sodiqligini baholash

Korxonada sodiqlikni o'rganayotganda, ushbu tadqiqotni esga olish kerakilmiy jihatdan asosli va murakkab bo‘lishi shart. Xodimlarning sodiqlik darajasini baholash uchun bilvosita usullarga murojaat qilish yaxshidir.

O'qish vaqtida shuni yodda tutish kerakki, u to'g'ridan-to'g'ri qoniqish hissi bilan o'zaro bog'liq bo'lib, keyinchalik motivatsiya bilan bog'liq. Shunday qilib, birinchi navbatda, bu ko'rsatkichlar baholanishi kerak. Agar xodim sodiq va munosib bo'lsa ham, ish joyida biron bir noqulaylikni boshdan kechirsa ham, ertami-kechmi u uni tark etadi.

Motivatsiya singari, sodiqlik hissiy va oqilona tarkibiy qismlarga ega bo'lib, birinchisi g'oyaga ishonish, jamoaga va boshqaruvga bog'lanishni, ikkinchisiga ish haqi, shart-sharoitlar, kasbiy rivojlanish va ijtimoiy paketni o'z ichiga oladi. Shuning uchun, birinchi navbatda, xodimlar qanday noqulayliklarga duch kelishi mumkinligini tushunish uchun ushbu ko'rsatkichlarni o'rganish kerak. Ushbu ma'lumotlar yordamida har qanday menejer muammoni bartaraf etishi va shu orqali xodimlarning sodiqlik darajasini oshirishi mumkin.

Xodimlarning sodiqligini aniqlash

Qoidaga koʻra, korxonada mavjud boʻlgan darajani aniqlash uchun turli usullar qoʻllaniladi, lekin eng ommabop va samaralisi O. E. Koroleva va L. G. Pochebut usuli hisoblanadi.

Uning mohiyati shundan iboratki, xodimlarga ijobiy xulosalar yozilgan kartalar beriladi, bu erda ular raqamli shaklda ifodalangan javoblar gradatsiyasidan foydalangan holda ular bilan roziligi yoki rozi emasligini ko'rsatishi kerak.1 (qo'shilmayman) dan 11 (qat'iy roziman) gacha. Ushbu metodologiyada taklif qilingan 36 ta savoldan faqat 18 tasi baholanishi juda muhim.

Sodiqlikni rivojlantirish dasturlari

Darajani aniqlagandan so'ng, u bugungi kunda kompaniyani etarli darajada qoniqtiradimi, uni ko'tarishga arziydimi va agar shunday bo'lsa, buni qanday qilish kerak degan savollarga javob berish muhimdir.

Ko'pgina tashkilotlar uchun dastlabki ikki daraja etarli, chunki faoliyati qattiq tartibga solinadigan va barcha jarayonlar nazorat qilinadigan xodimlarning sodiqligini oshirish mantiqiy emas. Bunday holda, sodiqlik nolga teng bo'lsa ham, kompaniya zarar ko'rmaydi. Ammo agar biz o'rta va yuqori darajadagi menejerlar haqida gapiradigan bo'lsak, unda shuni yodda tutish kerakki, ular kompaniyaga yuqori darajadagi majburiyat va ishonchga ega bo'lishi kerak.

Har bir kompaniya oʻz imkoniyatlaridan kelib chiqib, sodiqlikni oshirish yoʻllarini mustaqil tanlaydi. Biroq, daraja oshishini kutish uchun quyidagi uchta bandni qondirish muhim:

• hokimiyatga ishonch darajasini oshirish;
• ishdan qoniqishni oshirish;
• korxonada adolatli munosabatlar oʻrnatish uchun.

Sodiqlikni oshirishning asosiy shartlari

Sadoqatni oshirish murakkab hodisa, shuning uchun alohida daqiqalar va shartlar haqida eslash muhim. Bu jarayonda quyidagi shartlarni yodda tutish kerak:

1. Korxonaning barcha rahbarlari ko'tarilishdan manfaatdor bo'lishi kerak.
2. Sadoqatni oshirish faqat kompaniya uzoq muddatga tashkil etilgan taqdirdagina foydalidirxodimlar bilan mehnat munosabatlari.
3. Egasi qoʻshimcha moddiy xarajatlarga tayyor boʻlishi kerak.
4. Sodiqlikni oshirish uchun mas'ul shaxs bu jarayonni muvofiqlashtirish va boshqarish vakolatiga ega bo'lishi kerak.

Bu mas'uliyatni kadrlar bo'limi boshlig'iga yoki birinchi o'rinbosarlarga yuklagan ma'qul. Shunday qilib, yuqoridagi barcha shartlar bajariladi.

Xodimlar almashinuviga ta'siri

Agar kompaniya uzoq muddatli ish yoʻnalishini belgilagan boʻlsa, sodiqlikni oshirish u amalga oshirishi kerak boʻlgan birinchi tadbirlardan biridir. Shuning uchun barcha darajadagi menejerlar ushbu omilni yodda tutishlari va sodiqlik darajasining ataylab pasayishiga yo'l qo'ymaslik uchun harakat qilishlari kerak.

Norozi, ishtiyoqsiz va sodiq boʻlmagan xodimlar birinchi imkoniyatda oʻzlari uchun mosroq ish topib, ish joyini tark etadilar, bu esa korxonaga maʼlum yoʻqotishlarni (vaqtinchalik, moliyaviy) olib keladi. Aksincha, rahbariyatga, jamoaga va kompaniyaga yaxshi munosabatda bo'lgan xodimlar uni shunchaki tark etmaydi.

Xulosa

Xulosa qilib shuni ta'kidlash joizki, xodimlarning sadoqati har qanday kompaniya muvaffaqiyatining kalitidir. Shu sababli, ushbu masalaga etarlicha e'tibor qaratish orqali siz har qanday muammoni hal qila oladigan va kompaniyangiz manfaati uchun kerakli maqsadlarga erisha oladigan yuqori professional jamoani yaratishingiz mumkinligini yodda tutish juda muhimdir.