Mentorlik xodimlarni tayyorlash usuli sifatida. Yosh mutaxassislarga yangi ish joylarida yordam berish

2024 Muallif: Howard Calhoun | [email protected]. Oxirgi o'zgartirilgan: 2023-12-17 10:44

Korxona murabbiyligi yangi xodimlarni oʻqitishda qoʻllaniladigan eng samarali va samarali usullardan biri sifatida tan olingan.

Biznes olamidagi mavjud vaziyatning o'ziga xos xususiyatini professional xodimlarni tanlashda jiddiy qiyinchiliklar deb atash mumkin. Darhol ishga kirisha oladigan tayyor mutaxassisni topish deyarli mumkin emas. Mentorlik, xodimlarni o'qitish usuli sifatida, ma'lum bir kompaniyaga tegishli bo'lgan aniq bilim va ko'nikmalarga ega bo'lgan xodimlarni amaliy jihatdan o'rgatish imkonini beradi. Ko'pgina yirik korxonalar jamoani shakllantirishning ushbu usuliga o'tmoqda. Korxona xodimlari minimal ish tajribasiga ega bo'lgan yoshlardan iborat bo'lsa, bu usul ayniqsa muhim bo'ladi.

Mualliflik nima

Tashkilotning hajmiga, shuningdek, iqtisodiy faoliyatning o'ziga xosligi va murakkabligiga qarab (ishlab chiqarish, savdo, xizmat ko'rsatish, maslahatlar) menejer kam yoki tajribasiz xodimlarni yollashi mumkin. O'qitish jarayonida yuqori malakali mutaxassis (bumentor) yangi kelganga ish uchun zarur bo'lgan ma'lumotlarni taqdim etadi.

Shuningdek, bu bilimlarni o’zlashtirish, zarur ko’nikmalar va umuman, ishlashga intilishni shakllantirish jarayonini kuzatib borish ham uning vazifasidir. Treningni tugatgandan so'ng, yosh mutaxassis attestatsiyadan o'tadi va unga mehnat funktsiyalarini bajarishga ruxsat berilishi mumkin.

Mentorlikning oʻziga xos xususiyati shundaki, butun jarayon bevosita ish joyida boʻlib oʻtadi, real hayotiy vaziyatlarga toʻxtalib, butun ish jarayonini tasvirlaydi. Ya'ni, bunday trening minimal nazariyani o'z ichiga oladi va talabaning e'tiborini faoliyatning amaliy tomoniga qaratadi.

Kompaniyadagi ichki va tashqi maktab

Ko'pincha "ustozlik" atamasi "o'quv kompaniyasi" tushunchasi bilan bog'liq holda qo'llaniladi. Bu o'z biznes sohasida yuzaga keladigan o'zgarishlarga yuqori tezlik va samaradorlik bilan javob beradigan tashkilot va korxonalarning nomi. Ular yangi texnologiyalarni yaratadilar, ko'nikma va bilimlarni o'rganadilar va egallaydilar va yangi ishlanmalarni ishlab chiqarish (savdo, kons alting yoki boshqa) jarayoniga juda tez integratsiyalashadi. Ushbu harakatlarning maqsadi raqobatbardoshlikni saqlab qolish va yaxshilash uchun asosiy biznesni aylantirishdir.

Bu jarayonning ajralmas qismi xodimlarning malakasi va kasbiy mahoratini doimiy oshirib borishdir. Xodimlarni samarali va sifatli o'qitish uchun ikkita tizim qo'llaniladi:

1. Tashqi maktab beradikompaniya hududida yoki uning devorlari tashqarisida o'ziga xos o'quv markazini tashkil etish. Bu yerda korxonaning “noldan” o‘qitilgan yoki malaka oshirayotgan xodimlari kompaniyaning o‘z trenerlari yoki taklif etilgan mutaxassislar tomonidan o‘tkaziladigan treninglar, seminarlar yoki ma’ruzalarda qatnashishlari mumkin.
2. Ichki maktab - bu individual o'rganish usuli. Yosh mutaxassis o‘z ish joyida tajribaliroq ishchining ko‘rsatmalari, maslahat va tavsiyalaridan foydalanadi. Ichki maktabning afzalligi - individual tajriba va kuzatishlarni uzatishdir.

Mattor kim va u qanday bo'lishi kerak

Mentorlik, xodimlarni tayyorlash usuli sifatida, o'qituvchining o'zini dastlabki tayyorgarlikdan o'tkazishni o'z ichiga oladi. Ularni faqat tanlovdan o‘tgan, murabbiylar guruhiga kiritilgan va bir qator talablarga javob beradigan rahbar, mutaxassis yoki menejer tanlashi mumkin:

• Hozirgi malaka darajasi u egallagan lavozim profiliga mos keladi.
• Ishingizni bajarishda, shuningdek, boshqa ishchilarga nisbatan ehtiyot boʻling.
• Bu tashkilotda kamida bir yil ish tajribasi.
• Kasbiy vazifalarini bajarishda kamida uch yil ish tajribasi.
• Mentor boʻlishga shaxsiy xohishingiz bor.
• MVOda yaxshi ijro.

Korxona yangi xodimlarni tayyorlashi kerak bo'lganda, menejer nomzodni tanlaydi va murabbiylik to'g'risidagi buyruqni imzolaydi. Ushbu hujjatga muvofiqKeyinchalik, barcha harakatlar stajyorni ma'lum bir o'qituvchiga tayinlash, oxirgi ish haqini hisoblash va muvaffaqiyatli o'qiganidan keyin shtatga yangi xodimni ro'yxatga olish uchun amalga oshiriladi.

Mualliflar guruhiga yozilish qanday kechmoqda

Kadrlar bilan ishlash ancha murakkab jarayon ekanligi va uning natijalari kompaniya samaradorligiga sezilarli ta'sir ko'rsatishidan kelib chiqib, murabbiylarni tanlash va tayyorlashga katta mas'uliyat bilan yondashadi. Murabbiy lavozimiga murojaat qilgan xodimning qobiliyati va xohishi bilan bir qatorda, guruhga qo'shilish to'g'risidagi qaror xodimlarning bevosita rahbari bilan kelishilgan holda kadrlar bo'yicha mutaxassis tomonidan qabul qilinadi.

Bu xo'jayin xodimning o'zi yozma yoki elektron shaklda taqdim etgan arizani o'rganayotganda sodir bo'ladi (bu korporativ portal qanday tashkil etilganiga bog'liq). Bundan tashqari, menejer ma'lum bir xodimni mustaqil ravishda tanlashi va tavsiya qilishi mumkin va murabbiylikka nomzod yillik xodimlarni baholash natijalariga ko'ra guruhga yozilish imkoniyatiga ega.

Guruhda boʻlgan holda, mentorlar murabbiylik jarayonini tizimlashtirish va uygʻunlashtirishga qaratilgan oʻquv kurslarida qatnashadilar. Ularga o‘quv materialining mazmuni, uslubi va to‘g‘ri taqdim etish tartibi ko‘rsatilgan.

Nima uchun murabbiylar guruhdan chiqarib tashlanadi

Instruktorlar qatorida boʻlgan xodimlar oʻz vazifalarini kerakli darajada bajarishlari kerak, aks holda ular chetlashtiriladi. Rahbarlarning bunday radikal harakatlariga quyidagi omillar sabab bo'lishi mumkin:

• Xodim shaxsiy taraqqiyotni ko'rsatmaydi, uning malakasi rivojlanmaydi.
• Kompaniyaning ushbu murabbiy nazorati ostidagi yangi xodimlarining 20% dan ortigʻi ishga qabul qilish dasturidan oʻta olmagan.
• Mutaxassis bevosita ish vazifalarini sifatli bajara olmayapti.
• Stajyorlarning 30% dan ortigʻi bir yil ichida bu xodimdan shikoyat qilgan.

Muallifning ishtiroki

Mentorlik xodimlarni tayyorlash usuli sifatida instruktor va stajyor zimmasiga ma'lum mas'uliyat yuklaydi, lekin ularga bir qator huquqlardan foydalanish imkoniyati ham beriladi.

O`z intilishlari va qobiliyatlarini ro`yobga chiqarishdan tashqari, talabaga biriktirilgan mutaxassisga pul mukofoti ham to`lanadi. Biroq, bu pulni olish uchun murabbiy o'zining barcha funktsiyalarini yaxshi bajarishi va xodimlarni o'qitish jarayoni tugaguncha va sertifikatlashdan o'tguncha kutishi kerak. Xodimlar bo'yicha mutaxassis yangi xodimning bilimini baholab, uni ishga qabul qilishni tasdiqlaganidan keyin ikki oy o'tgach, kompensatsiya to'lash odatiy holdir.

Bunday chora-tadbirlar juda o'rinli, chunki murabbiylikning maqsadlari tajribani uzatish va korxona uchun foydali bo'lgan xodimni o'qitishdir. Kompaniya murabbiylarning layoqatsizligi, beparvoligi, dangasaligi yoki talabalarning beparvoligi tufayli pul yo'qotishdan manfaatdor emas.

Maqsadni toʻgʻri belgilashning ahamiyati

Yuqori malakali mutaxassisning ustoz sifatida bajaradigan eng muhim vazifalaridan biri tinglovchi ongi va tasavvurida natija obrazini shakllantirishdir.

NimadanMaqsad qanchalik tushunarli va tushunarli bo'lishi talaba uchun unga erishish haqiqatiga bog'liq. Bundan tashqari, to‘g‘ri tuzilgan so‘z moslashuvchan xodimni yanada qiyinroq vazifalarni bajarishga undashi mumkin.

Qoʻyilgan maqsadlarning dolzarbligi va muvofiqligini ularni quyidagi mezonlar bilan solishtirish orqali baholash mumkin:

• Maxsus.
• Oʻlchash mumkin.
• Erishish mumkin.
• Ahamiyat.
• Muayyan sanaga bogʻlangan.

Maxsus maqsadlar

Har qanday rahbar yoki murabbiy uchun xodimlar bilan ishlash, birinchi navbatda, vazifalar, mas'uliyat va talab qilinadigan natijalarni shakllantirishda o'ziga xoslik tamoyiliga asoslanadi.

Shu bilan birga, konkretlik bilan bir qatorda maqsad ham ijobiy pozitsiyadan kelib chiqadi. Masalan, qizil va qora rangsiz sarlavha sahifasi tartibini so'rash noto'g'ri.

Bundan farqli oʻlaroq, xodimga tanish boʻlgan shablon boʻyicha bir nechta tartib variantlarini yaratish toʻgʻriroq boʻladi.

Mentorlik, xodimlarni o'qitish usuli sifatida, "emas" zarrachalarisiz ijobiy bayonotlarga asoslangan bo'lishi kerak. Bu ongsiz tomonidan idrok etilmasligi isbotlangan, shuning uchun siz qochmoqchi bo'lgan aniq natijaga erishish xavfi katta (qizil va qora rangdagi tartib).

Yaxshi murabbiy stajyorga nima qilmaslik haqida gapirishning oʻrniga toʻgʻri va aniq yoʻnalishni beradi.

"O'lchanadigan maqsad" tushunchasi nimani anglatadi

Xarakter toʻgʻrimaqsad uning miqdoriy yoki sifat jihatidan o'lchash imkoniyatiga aylanadi. Buning uchun turli xil parametrlar va o'lchovlardan foydalaning: bo'laklar, varaqlar, foizlar, rubllar, metrlar.

Noto'g'ri tuzilgan vazifaga misol sifatida taniqli latifani keltirish mumkin, uning tuzi armiya praporshining so'nggi iborasida: "Bu yerdan tong otguncha qazing"

Adekvat maqsad kuniga oʻnta sovuq qoʻngʻiroq qilish yoki uch kishi bilan muzokara qilishdir.

Maqsadga erishish: bu haqiqatan ham muhimmi

Talabalarning o'z qobiliyatlari va malakalariga ishonchini shakllantirish - bu murabbiy bajaradigan vazifalardan biridir. Mentorlik tajribali xodimlar uchun yangi kelganlar hisobiga o'zini isbotlash usuli bo'lmasligi kerak.

Shuning uchun ham yaxshi menejer stajyorga topshiriq berayotganda uning murakkabligini talabaning imkoniyatlari bilan solishtiradi. Bu yerda omad yoki mo‘jizaga umid yo‘q

Adekvat maqsadni qoʻyishning oʻziga xos xususiyati shundaki, u stajyorni keyingi faoliyatga undashi kerak, yaʼni u oʻrganib qolganidan ham qiyinroq boʻlishi kerak. Shu bilan birga, haddan tashqari murakkablik ishonchsiz o'quvchilarni qo'rqitadi.

Murakkab va oddiy oʻrtasidagi “oltin oʻrtacha”ga tushadigan maqsadlarning eng yaxshi tavsifi “qiyin, lekin amalga oshirish mumkin” iborasi boʻladi. Vaqt o'tishi bilan stajyor uchun maqsadlarning qiyinlik darajasi oshadi, chunki u yangi bilimlarni oladi va uni qo'llash qobiliyatiga ega bo'lishi kerak.

Vazifani bajarish muddatini belgilash

Maqsadlarni qo'yishda noaniq so'zlar vazifaning muvaffaqiyatsiz bo'lishiga olib keladigan asosiy omillardan biri yokiuning yomon ishlashi.

Yangi ishda birinchi navbatda oxirgi muddat, shuningdek, oraliq natijalarni yetkazib berish yoki solishtirish vaqti boʻlishi kerak.

“Oy oxirigacha” yoki “keyingi hafta” kabi muddatini taxminiy hisoblash juda noprofessional. 15-sentabrgacha tartibni yakunlash vazifasi ancha aniqroq va aniqroq ko‘rinadi.

Maqsadning ahamiyati

Yangi ish stajyor uchun og'ir vazifa emas, balki unga qiziq bo'lsagina qiyinchilikka aylanadi. Talabani rag'batlantirishi kerakligini bilib, malakali murabbiy maqsadni ijrochining o'zi uchun muhim bo'ladigan tarzda shakllantiradi.

Murabbiyning ixtiyorida faqat moliyaviy bo'lmagan motivatsiya mavjud; u uchun pul mukofotlari yoki stajyorlardan jarimalar berilmaydi. Demak, yaxshi boshqaruvchining san'ati talabani mehnat jarayoniga qat'iy va doimiy ravishda qiziqtirishdir.

Maqsadni notoʻgʻri belgilash misoli: "Menga bu tartibni yaratishingiz kerak." Talaba nima uchun bu vazifani bajarish kerakligini tushunmaydi, u ichki qarshilik ko'rsatadi.

Ushbu tartibni yaratish soʻrovi tubdan teskari taʼsirga ega va yaxshi natija boʻlsa, tinglovchining xizmatlari haqida butun jamoa xabardor boʻladi.

Mutaxassislik vositasi sifatida fikr-mulohazalar

O`quv jarayonida o`qituvchining roli nafaqat stajyorga kerakli ma`lumotlarni mexanik ravishda etkazish, balki uning to`g`ri va to`liq o`zlashtirilishini nazorat qilishdan iborat.

Teskari foydalanishmuloqot, menejer talabaning idrok darajasini, uning xatolarini, kamchiliklarini va aldanishlarini tahlil qilishi mumkin. Mehnat funktsiyasining bajarilishini tuzatish muhokama qilish va to'g'ri yo'nalishni nozik taklif qilish, ya'ni konstruktiv tanqid qilish orqali amalga oshiriladi.

Har qanday fikr quyidagicha tuzilishi kerak:

1. Mentor muhokama qilinadigan vaziyatni (topshiriq, loyiha, jamoaning xatti-harakati, korporativ etikaga rioya qilish) tavsiflaydi.
2. Keyin unga va uning oqibatlariga munosabatini bildiradi.
3. Menejer xuddi shunday (oʻxshash) sharoitlarda talabaning harakatlarining kelajakdagi natijalari boʻyicha oʻz xohish-istaklarini bildiradi. Shuningdek, u eng samarali ish jarayoniga erishish uchun oddiyroq harakatni taklif qilishi mumkin.

Har qanday holatda ham murabbiyning moslashuvchan xodimlarga nisbatan xatti-harakati xushmuomalalik, sabr-toqat va diplomatiyaga asoslanishi kerak.