Qo'shimcha ish haqi - bu Tushuncha, tarkibiy qismlar, hisoblash tartibi

2024 Muallif: Howard Calhoun | [email protected]. Oxirgi o'zgartirilgan: 2023-12-17 10:44

Ish haqi - bu ishchiga qilgan ishi uchun to'lov. Biroq, turlarga bo'linish mavjud. Masalan, asosiy va qo'shimcha ish haqi har xilmi yoki yo'qmi? Albatta Ha. Xodimlarga haq to'lashning ikkala turi ham Mehnat kodeksi bilan tartibga solinadi va hisoblash va hisobga olishning o'ziga xos xususiyatlariga ega. Shunday ekan, qo‘shimcha ish haqining o‘ziga xos farqlari borligini va har xil turdagi qo‘shimcha to‘lovlar va to‘lovlardan iborat ekanligini ko‘pchilik bilmaydi.

Ish haqi: asosiy tushunchalar

Mehnat kodeksiga ko'ra, ish haqi xodimning korxonada ishlagan vaqtida oladigan to'liq miqdorini bildiradi. Ya'ni, bu tushuncha asosiy va qo'shimcha ish haqini o'z ichiga olishi mumkin.

Yuqorida aytib o'tilganidek, ushbu ish haqi Mehnat kodeksi bilan tartibga solinadi va kontseptsiyaning o'zi ushbu hujjatning 129-moddasida qo'llaniladi. Shuni ta'kidlash kerakki, xodim bir kalendar oyda ikki marta ishlagan miqdorini olish huquqiga ega. Agar bu shart bajarilmasa, ish beruvchi keyinchalik bir qator muammolar va muammolarga duch kelishi mumkin.

Asosiy va qoʻshimcha ish haqi: farqlar

U yoki bu turdagi xodimning ish haqi qancha? Asosiysi - bu ishlagan soatlar uchun to'lanadigan ish haqi miqdori. Asosiy ish haqining ikki turi mavjud:

1. Ish haqi.
2. Tarif stavkasi.

Kompaniya ma'lum bir lavozimga murojaat qilish uchun eng yaxshisini mustaqil ravishda tanlaydi. Birinchi holda, xodim ishlagan soatlar uchun belgilangan miqdorni oladi. Ikkinchisida - to'g'ridan-to'g'ri bajarilgan ish miqdori uchun. Tarif stavkasi (yoki stavkalari) asosan ishlab chiqarishda qo'llaniladi, bu erda to'lovlar rejaning ishlab chiqilishiga qarab amalga oshiriladi.

Ta'kidlash joizki, ish haqi eng kam ish haqidan past bo'lishi mumkin emas. 2017 yil uchun bu miqdor 7800 rublni tashkil qiladi. Biroq, agar xodim qo'shimcha to'lovlarni olsa, ish haqi kamroq bo'lishi mumkin, bu esa oxir-oqibat bundan ko'proq miqdorni beradi.

Qoʻshimcha ish haqi ikki turdagi toʻlovlarning birikmasidir: ragʻbatlantiruvchi va kompensatsiya. Ikkinchisi, shuningdek, "ishlanmagan vaqt uchun to'lov" kabi sirli tushunchani o'z ichiga oladi. Ko'pincha bu yosh mutaxassislarni ahmoqlikka olib keladi. Nima uchun ish beruvchi ishlamagan vaqt uchun to'lovlarni amalga oshirishga majbur?

Kompensatsiya toʻlovlari: nimalar kiradi

Qo'shimcha ish haqining tarkibiy qismlaridan biri kompensatsiya to'lovlari kabi narsalar bilan bog'liq bo'lishi mumkin. Ular, shuningdek, bo'lmagan vaqt uchun to'lovni ham o'z ichiga oladixodim tomonidan amalga oshirildi. Bunga quyidagilar kiradi:

• Ma'muriy ta'tildan tashqari barcha turdagi ta'tillar uchun to'lov.
• Xodim ishdan bo'shatilganda foydalanilmagan ta'til uchun pul kompensatsiyasi.
• Vaqtinchalik kasallik ta'tili yoki oddiyroq aytganda, kasallik ta'tilida o'tkazilgan vaqt uchun to'lov.
• Korxonada tibbiy koʻrikdan oʻtish muddati uchun toʻlov.
• Ishlayotgan emizikli onalar uchun vaqt kompensatsiyasi. Ular har uch soatda o'ttiz daqiqalik tanaffus olish huquqiga ega.
• Ish safari uchun toʻlovlar.
• Ishga ketgan ishchilarni ishdan bo'shatish uchun kompensatsiya.
• Ish beruvchining aybi bilan ishlamay qolgan vaqtni toʻlash.

Shuningdek, siz mehnat sharoitlarini qoplaydigan toʻlovlarni, yaʼni xavfli ishlab chiqarishlarda yoki shimolda ishlash uchun maxsus bonuslarni ajratib koʻrsatishingiz mumkin. Bu Mehnat kodeksi bilan tartibga solinadi, shuning uchun ish beruvchi belgilangan me'yorlarga rioya qilishi kerak.

Ragʻbatlantiruvchi toʻlovlar

Yuqorida aytib o'tilganidek, qo'shimcha ish haqi ikki turdagi to'lovlarning yig'indisidir. Stimulyatorlar ikkinchisiga tegishli. Ularning roʻyxati qoʻshimcha toʻlovlar, bonuslar yoki moddiy yordam deb ataladigan turlarni oʻz ichiga oladi.

Bir qator hisob-kitoblar tashkilotning ichki hujjatlari, masalan, jamoa shartnomasi bilan tartibga solinadi. Shunday qilib, bonuslar kasbiy bayramlarda, masalan, buxg alter yoki dvigatel quruvchi kuni, shuningdek, bola tug'ilishi yoki yubileylar uchun taqdim etilishi mumkin.

Ushbu roʻyxat ham boʻlishi mumkinish natijalariga ko'ra rag'batlantirishni o'z ichiga oladi, masalan, odamlar tomonidan "o'n uchinchi" deb ataladigan ish haqi, bu mohiyatan tashkilotning yillik faoliyati natijalariga ko'ra bonusdir.

Bu toʻlovlarning barchasi Mehnat kodeksida bevosita koʻrsatilmagan, yaʼni ular tashkilotning ichki hujjatlarida belgilanishi kerak.

Bayram turlari, kompensatsiya

Foydalanilmagan ta'til uchun pul kompensatsiyasi xodimga tashkilotdan ishdan bo'shatilgandan keyin to'lanadi. Uni ishdan bo'shatilgan kuni ta'tilga chiqmagan kunlari bo'lmagan har qanday xodim olishi mumkin.

Avvalo, bayramlar nima ekanligini aniqlashga arziydi. Ayni paytda ularning uchta turi mavjud:

• asosiy;
• ixtiyoriy;
• talaba.

Siz oxirgisiga qat'iy korxonaning sertifikat-chaqiruvi asosida o'tishingiz mumkin, bu turdagi ta'tilning ta'tildan tashqari kunlari bo'lishi mumkin emas. Shuning uchun, ishdan bo'shatilgandan so'ng, u hisoblanmaydi.

Asosiy ta'til - bu har bir xodim olish huquqiga ega bo'lgan dam olish kunlari. Ular korxonada bir yil ishlagandan keyin to'liq olinishi mumkin. Ko'pincha, u 28 kalendar kunini o'z ichiga oladi, ammo bir qator tashkilotlarda hajmi farq qilishi mumkin, lekin faqat yuqoriga qarab. Masalan, o‘qituvchilar 56 kun dam olishadi.

Qo'shimcha ta'til mehnat sharoitlariga qarab to'lanadi. Masalan, tartibsiz ish kuni yoki xavfli sanoatda ishlaganda.

Ishdan bo'shatilganda, xodim ushbu turdagi har qanday ta'til uchun, ya'ni asosiy va dam olish kunlari uchun pul kompensatsiyasini olishi mumkin.qo'shimcha. Shu bilan birga, bir oylik ish 2,33 kun asosiy ta'tilni va 1,17 kun - qo'shimcha ta'tilni o'z ichiga oladi. Albatta, bir yilda dam olish kunlarining soni mos ravishda 28 va 14 bo'lgan vaziyatda.

Tovonni hisoblash

Ishdan bo'shatilgandan keyin ta'til kunlari uchun kompensatsiya xodimning ta'til to'loviga o'xshash tarzda hisoblanadi. Ya'ni, ish haqi oldingi o'n ikki oylik ish uchun olinadi. Ishlagan kunlar ham hisobga olinadi. Xodim to'liq ishlagan har oy 29,3 kun deb hisoblanadi.

Bu davr uchun ish haqi miqdori ishlagan kunlar miqdoriga bo'linadi. Bu ta'til yoki kompensatsiya hisoblangan holda bir kun uchun qo'shimcha ish haqini hisoblash tartibi. Kelajakda bu miqdor toʻlov uchun zarur boʻlgan kunlar soniga koʻpaytiriladi.

Vaqtinchalik nogironlik nafaqasi

Kasallik ta'tillari nafaqalarini hisoblash o'ziga xos xususiyatlarga ega. Shunday qilib, kasallikning boshlanishidan ikki yil oldin hisobga olinadi. Ya'ni, 2017 yilda kasallik ta'tilini olgan xodim uchun ushbu turdagi qo'shimcha ish haqini hisoblash uchun 2015 va 2016 yillar uchun ish haqi qabul qilinadi.

Olingan summa 730 kunga bo'linadi - ikki yil uchun jami. Xodimning ushbu davrda ishlaganligi muhim emas. Istisnolar - ota-ona ta'tilida bo'lganlar. Ular shaxsiy ariza orqali yillarini oʻzgartirish huquqiga ega.

Shuningdek, hisobga olingan vaxodimning sug'urta tajribasi. Agar u besh yildan kam bo'lsa, u holda xodim summaning atigi oltmish foizini oladi, besh yildan sakkiz yilgacha bo'lgan tajribaga ega bo'lgan xodim 80 foizga ishonishi mumkin. Xo'sh, agar tajriba 8 yildan ortiq bo'lsa, fuqaro 100% to'lov miqdorini oladi.

Toʻxtab qolgan toʻlov

Qo'shimcha ish haqi, shuningdek, tashkilot uni ish bilan ta'minlay olmagan vaqt uchun xodimga to'lanadigan to'lovdir. Bu holat ko'pincha bo'sh holat deb ataladi. Qiyinchiliklar vaqtinchalik bo'lsa, masalan, biron bir tartibning muvaffaqiyatsizligi bilan bog'liq bo'lsa, bu majburiy qadamdir. Xodimni qisqartirishning hojati yo'q, lekin unga to'liq miqdorni to'lash ham mumkin emas.

Toʻxtab qolgan vaqt uchun toʻlov buxg alteriya boʻlimi tomonidan amalga oshiriladi. Shu bilan birga, hujjatlar to'plami tuziladi, unda ishlamay qolish to'g'risidagi buyruq, uning boshlanish va tugash sanasi, shuningdek xodimga to'lanadigan summalar kiradi. Ko'pincha, bu uning o'rtacha ish haqining bir qismi, masalan, uchdan ikki qismi. Shuningdek, xodim ayni paytda ish joyida bo'lishi kerakmi yoki yo'qligini belgilaydi. Ba'zida xodimning ish vaqtining uchdan ikki qismi, masalan, har kuni yoki undan kam soat ishda ekanligi haqida gap boradi.

Yuqoridagilar ish beruvchining oddiy aybidir, chunki u oʻz xatolari uchun toʻlaydi. Biroq, agar ishlamay qolish xodimning o'zi aybi bilan bo'lsa, u to'lovni ko'rmaydi.