Kadrlarni tanlashning asosiy bosqichlari, jarayon xususiyatlari va mezonlari

2024 Muallif: Howard Calhoun | [email protected]. Oxirgi o'zgartirilgan: 2023-12-17 10:44

Kadrlar bilan bog'liq muammolarni hal qilish, ya'ni xodimlarni ishga olish va tanlash bosqichlari har qanday tashkilot uchun juda muhimdir. Bu toʻgʻri tanlangan xodimlarning oʻz funksiyalari va vazifalarini nihoyatda samarali bajara olishi bilan bogʻliq boʻlib, bu butun korxonaning uygʻunligini va uning daromadini oshirishni taqozo etadi.

Tashkilotda kadrlarni tanlash va tanlash bosqichlari muammosiz o'tishi va samarali natijalar berishi uchun shuni yodda tutish kerakki, inson resurslarini boshqarishning butun tizimi ma'lum tushunchalarga asoslanadi va murakkabdir. Shundan kelib chiqqan holda, kadrlar bo'limi boshlig'i yoki boshlig'i bo'sh lavozimlarga nomzodlarni tanlashning to'g'ri metodologiyasiga ega bo'lishi va buning uchun aniq bilim va vositalardan foydalanishi kerak. Ushbu maqolada xodimlarni tanlashning barcha bosqichlari va usullari, shuningdek, ushbu jarayonning asosiy mezonlari batafsil tavsiflanadi.

Tanlovga tayyorlanmoqda

Tashkilot rahbariyati dastlab oʻzi koʻrmoqchi boʻlgan odamning imidji va kasbiy fazilatlarini aniqlashi mumkin.muayyan pozitsiya. Shuning uchun tanlovning asosiy maqsadi nomzodlar orasidan shaxsiy va ishbilarmonlik fazilatlari ish sharoitlari va xususiyatlariga mos keladigan eng munosib odamni topishdir.

Kadrlarni tanlash bosqichlari va mezonlarini aniqlashdan oldin, ushbu jarayonga ta'sir qiluvchi tashkiliy masalalarning ma'lum bir nisbati mavjudligini hisobga olish kerak. Yangi xodimlarni ishga olish to'g'risida qaror qabul qilish vaqtida nomzodlarni jalb qilishning turli usullari (ommaviy axborot vositalarida reklama, bandlik markazlarini jalb qilish va h.k.) ishtirok etadi

Qiziqarli nomzodlardan javob olgach, qanday tanlash usullaridan foydalanish kerakligini va butun jarayon kadrlarni tanlashning necha bosqichiga boʻlinishini aytib beradigan maʼlum naqshni aniqlashingiz mumkin.

Buni amalga oshirish uchun professional menejerlar xodimlarni tanlash koeffitsientini hisoblab chiqadilar, bu tanlangan nomzodlar sonining ma'lum bir lavozimni egallashni xohlovchilar soniga nisbatini ifodalaydi. Shunday qilib, rezyumelarni yuzaki tahlil qilish va nomzodlar bilan telefon orqali muloqotni baholash orqali kim "kurash" kerakligini - ish uchun nomzod yoki tashkilot nomzodini ilmiy jihatdan tushunish mumkin. Koeffitsient natijalari sizga quyidagilarni aytadi:

1. Agar tanlash koeffitsienti 1 ga teng yoki nihoyatda yaqin boʻlsa, tanlash oddiy va tez boʻladi. Bu ish izlovchi va ish beruvchining teng manfaatdorligi bilan bog'liq.
2. Agar koeffitsient 0,5 ga yaqin yoki unga teng bo'lsa, bu shuni ko'rsatadikitanlash jarayoni qiyinlashadi. Biroq, bu holda, agar koeffitsient 1 dan past yoki hatto 0 ga yaqin bo'lsa, unda munosib xodimni topish imkoniyati oshib borishini yodda tutish kerak, chunki bu erda nomzodning tashkilot tomonidan qo'yilgan talablarga muvofiqligi kuzatiladi.

Bundan keyin aniqlangan koeffitsientga qarab, kadrlarni tanlash bosqichlari belgilanishi kerak.

1-bosqich: Oldindan tanlash

Har qanday sharoitda va nomzodlarni izlash usullarida menejer u bilan sirtdan, rezyume, telefon orqali suhbat va h.k.lar orqali tanisha boshlaydi. Shuning uchun aytishimiz mumkinki, bu tanlovning asosiy bosqichidir. xodimlar, chunki bu erda ishga joylashish uchun ariza beruvchining rejalashtirilgan lavozimi birlamchi yozishmalari aniqlanadi. Ariza beruvchining maʼlumotlarini tekshirishda foydalanish mumkin boʻlgan bir nechta skrining shakllari mavjud, ularni tanlash odatda arizachi tomonidan belgilanadi.

Biroq, tashkilot kadrlarni tanlashning ushbu bosqichida ma'lumotlarni o'rganish qaysi formatda amalga oshirilishini o'zi belgilashga haqli. Masalan, agar kadrlar bo'limi boshlig'i qabul qilingan rezyumelarni o'rganish orqali oldindan tanlov o'tkazilishini aniqlagan bo'lsa, u holda shaxsiy ko'rinishda shaxs ushbu ariza hujjatini qoldirib, bu haqda qarorni kutishga taklif qilinadi. muammo.

Kadrlarni tanlashning ushbu bosqichi shakllariga toʻxtalib oʻtish zarur, ulardan asosiylari quyidagilardir, xususan:

1. Apellyatsiya xati. Yozishni talab qiladigan ixtiyoriy shakltashkilot rahbariga bo'sh lavozimga nomzod sifatida ko'rib chiqish iltimosi bilan murojaat qilgan shaxs. Ushbu hujjat rezyumeingizga muqovali xat sifatida yuborilishi mumkin.
2. Xulosa. Ariza beruvchi, uning oldingi ishlari, kasbiy tajribasi, ma'lumoti va shaxsiy fazilatlari haqidagi asosiy ma'lumotlarni ko'rsatadigan bepul shaklda to'ldirishni o'z ichiga olgan shakl. Ushbu ariza hujjati asosida nomzodni tashkilotga shaxsiy suhbatga taklif qilish yoki taklif qilish to‘g‘risida qaror qabul qilinadi.
3. Telefon qo'ng'irog'i paytida suhbat. Tanlovning zo'r shakli bo'lib, muloqotchanlik darajasini, biznes muzokaralarini olib borish qobiliyatini va hokazolarni aniqlash imkonini beradi.
4. Intervyu. Bu shakl xodimlarni savollarga javoblarini, shuningdek, muloqotning og‘zaki bo‘lmagan shakllarini tahlil qilish orqali baholash uchun ajoyib imkoniyatdir.
5. Xodimlarning shaxsiy hisobi. Ushbu shakl ishga qabul qilish uchun majburiydir. Agar ushbu lavozimga da'vogar tashkilotda ishlayotgan xodim bo'lsa, siz ushbu hujjat yordamida u haqidagi ma'lumotlarni o'rganishingiz mumkin.

Ta'kidlash joizki, nomzodni o'zini qanday ko'rsata olganligi va ushbu bosqichda o'zining ishbilarmonlik fazilatlarini qanchalik yaxshi ko'rsata olganiga qarab ham baholashingiz mumkin. Misol uchun, agar biror kishi rezyumeni yuborgan bo'lsa va unga qo'shimcha ravishda bu ishni nima uchun olishni xohlayotganini ko'rsatgan apellyatsiya xatini yozgan bo'lsa, u bu nomzod biznes texnikasidan qanday foydalanishni va shaxsiy ishini baholashni bilishini aytishi mumkin.sifat. Shuni ham ta'kidlash joizki, bu holda abituriyentning ta'lim darajasini tekshirish uchun qo'shimcha imkoniyat mavjud.

2-qadam: Anketani toʻldirish

Ishga qabul qilish jarayonining ushbu bosqichi lavozimga nomzodning malakasini aniqlash va uni tashkilot tomonidan qo'yilgan talablar bilan solishtirish imkonini beradi. Savollar ro'yxati, qoida tariqasida, xodimlar bo'limi boshlig'i yoki xodimlar bo'limi boshlig'i tomonidan tuziladi. Masalalarni tasdiqlash korxona rahbarining vakolatiga kiradi.

Ushbu tartib nomzodlarni HR-menejer rahbariyati bilan muvofiqlashtirish va rasmiylar tanlovda vakant lavozimga haqiqatan ham munosib odam topilishiga ishonch hosil qilish uchun ancha vaqtni tejash imkonini beradi.

Soʻrovnomani toʻldirish, shuningdek, oldindan saralash kadrlarni tanlashning asosiy bosqichi hisoblanadi.

3-bosqich: Oldin suhbat

Ushbu tadbirning maqsadi birinchi tashqi taassurot va jismoniy holatga ko'ra ariza beruvchining bo'sh lavozimga mos kelishini aniqlashdir. Nodavlat notijorat tashkilotlar bunday uchrashuvlarni neytral hududda, masalan, kafe yoki boshqa neytral muassasada o‘tkazishga murojaat qilishlari mumkin.

Ushbu bosqichda suhbat o'tkazish va nomzodning ta'lim darajasini, kasbiy tajribasini, qo'shimcha kurslar sertifikatlarini va hokazolarni tasdiqlovchi hujjatlarini ko'rib chiqish tavsiya etiladi. Qoidaga ko'ra, dastlabki suhbatlar xodimlar bo'yicha menejer yoki rahbarInson resurslari.

4-qadam: Sinov

Kadrlarni professional tanlashda test bosqichi dastlabki suhbat vaqtida oʻtkazilishi mumkin, bu vaqtni tejaydi yoki boshqa kunga belgilanishi mumkin. Testlar psixologik va tipik bo'lishi mumkin, ularning maqsadi abituriyentning ma'lum bir lavozimni egallashdagi motivini aniqlash, psixologik portretni tuzish va, albatta, kasbiy yaroqliligini aniqlashdir.

Testlarni ishlab chiqish va tanlash kadrlar bo'limi boshlig'i yoki xodimlar bo'limi boshlig'i tomonidan amalga oshiriladi, bo'sh ish o'rinlari mavjud bo'lgan do'konlar, bo'limlar va xizmatlarning chiziqli rahbarlari bilan muvofiqlashtiradi. Ishga qabul qilingan xodim haqida bilishni hohlagan narsalar asosida kompaniya rahbariyati tomonidan testlar roʻyxatini tasdiqlaydi.

5-bosqich: Tavsiyalar

Bu qadam ixtiyoriy va uning oʻtishi ikki holatda amalga oshiriladi:

• agar arizachi mustaqil ravishda sobiq ish joyidan tavsiya xatlarini taqdim etgan bo'lsa;
• agar nomzod toʻgʻrisidagi oshkor qilingan maʼlumotlarning toʻgʻriligini aniqlash va boshqa odamlarning unga nisbatan munosabatini bilish zarurati tugʻilsa.

Tavsiya berish bosqichi abituriyentning sobiq rahbariyatiga telefon orqali qoʻngʻiroq qilish yoki uning oldingi ishiga rasmiy soʻrov yuborish orqali amalga oshirilishi mumkin. Shuni ta'kidlash kerakki, ikkinchisi juda kamdan-kam hollarda va faqat rahbarlik lavozimlariga nomzodlar yoki o'ziga xos e'tiborga ega bo'lganlar tanlovi mavjud bo'lganda qo'llaniladi.

6-bosqich: Chuqur suhbat

Ehtimol, kadrlarni tanlash va tanlashning ushbu bosqichi eng muhimlaridan biridir va uni istisno qilish mutlaqo tavsiya etilmaydi. Chuqur suhbat davomida siz nomzod haqidagi barcha etishmayotgan ma’lumotlarni to‘ldirishingiz va uning bo‘sh lavozimga muvofiqligini aniqlashingiz mumkin.

Kadrlar bilan ishlash amaliyotida shunday boʻladiki, insonda tegishli kasbiy tayyorgarlik yoki zarur ish tajribasi boʻlmasligi mumkin, lekin uning tabiiy isteʼdodi har qanday lavozimga ariza topshirishga imkon beradi.

Kadrlar bo'limi menejeri ushbu bosqichga tayyorgarlik ko'radi, shundan so'ng u chiziq menejeri yoki kompaniyaning yuqori rahbariyati bilan suhbat o'tkazadi.

7-bosqich: Imtihon

Bu bosqich nomzodga ish jarayonida duch keladigan narsaga o'xshash topshiriq berishni o'z ichiga oladi. Imtihondan so'ng, chiziq menejeri natijani baholaydi va shaxsning kasbiy yaroqliligi to'g'risida fikr beradi. Bunday imtihon topshirigʻi kadrlar boʻyicha menejer tomonidan liniya menejeri bilan birgalikda tayyorlanadi.

Yakuniy bosqich: Ish taklifi

Nomaqbul arizachilar koʻrikdan oʻtkazilgandan va tashkilot qaror qabul qilgandan soʻng, ish izlovchiga ish taklif etiladi. Ushbu bosqichda xodim uchun shaxsiy karta tuziladi, barcha hujjatlar tayyorlanadi va shaxs lavozimga rasman ro'yxatga olinadi.

Hozirgi vaqtda bunday lahzani oldindan ko'rish juda muhim - agar inson tashkilotda kadrlarni tanlashning barcha bosqichlarida o'zini yaxshi ko'rsatgan bo'lsa ham,noprofessionallik yoki boshqa insoniy omillarga duch kelish imkoniyati hali ham mavjud. Shuning uchun sinov muddati bo'lgan xodimni ro'yxatdan o'tkazish tavsiya etiladi.

Zaxira yaratish

Kadrlarni tanlash jarayonida uni amalga oshirishning loyiha bosqichida u yoki bu sabablarga ko'ra bo'sh lavozimlarga to'g'ri kelmagan nomzodlar ko'rib chiqiladi. Biroq, bu yerda quyidagilar yuz berishi mumkin:

• Boʻsh ish oʻrinlari soni talabnoma beruvchilar sonidan kamroq boʻladi.
• Muayyan lavozimga da'vogarlar orasida unga mos kelmaydigan, lekin kelajakda ishga olish rejalashtirilgan lavozimlarga mutlaqo mos keladiganlar ham bo'ladi.

Korxona uchun foydali bo'lishi mumkin bo'lgan qimmatli xodimlarni yo'qotmaslik uchun kadrlar bo'limi menejeri zahiradagilar ro'yxatini tuzadi. Bu roʻyxatga arizachining barcha maʼlumotlari, jumladan, aloqa telefon raqami yoki manzili kiritilishi kerak.

Bunday holatda, talabnoma beruvchiga uni olish rad etiladi, lekin uning zaxira roʻyxatida ekanligi va agar zarurat tugʻilsa, taklif qilinishi mumkinligi maʼlum qilinadi.

Xulosa

Kadrlarni tanlash va tanlash ehtiyotkorlik bilan yondashishni talab qiladigan jarayon bo'lib, butun korxonaning muvaffaqiyati kadrlar xizmati qanchalik yaxshi ishlashiga bog'liq. Shuning uchun, to'g'ri xodimlarni topish jarayonida yuqoridagi tanlov bosqichlarida ko'rsatilgan mos usullar va vositalarni jalb qilish kerak.