Xodimlarni jalb qilish: majburiyat darajalari

2024 Muallif: Howard Calhoun | [email protected]. Oxirgi o'zgartirilgan: 2023-12-17 10:44

So'nggi yillarda tashkilot xodimlarini jalb qilish korxona muvaffaqiyatining tobora muhim ko'rsatkichiga aylandi. Xodimlarni jalb qilish nazariyasining mavzusi kompaniyaning o'z strategik maqsadlariga erishish yo'llarini izlash va shu bilan birga o'z xodimlari uchun ularning barchasi (ham oddiy xodimlar, ham menejerlar, ham rahbarlar) uchun maxsus iqlim yaratishdir.) maksimal daromadga qiziqadi.

Aloqa nazariyasi nima

Aslida bu nazariyaga biron bir aniq ta'rif berish yoki postulatlarini aniq shakllantirish juda qiyin, chunki u oddiy aqlga asoslanadi. Qiyinchilik uzoq vaqt davomida boshqaruv faoliyatini tashkil etishda ko'pincha noto'g'ri, samarasiz usullar va nazariyalardan foydalanilganligi bilan ham bog'liq. Bugungi kunda amaliyot va nazariyalarning rivojlanishijalb qilish nihoyat haqiqat va sog'lom fikrga qaratilgan.

Nazariyaning qisqacha tavsifi quyidagicha: tashkilot rahbarining asosiy vazifasi korxonada shunday muhitni yaratishdirki, unda xodimlar maksimal mahsuldorlikni namoyish etishlari mumkin, ya'ni ular o'z ishida hozir bo'lishadi. ish joylari nafaqat majburiy, balki o'z xohishi tufayli ham. Xodimlarning sadoqati va faolligi (OL) xodimlarning ish jarayoni, ularning fidoyiligi, tashabbuskorligi va mas'uliyati bilan qiziqishini bildiradi.

Har bir rahbar uchun oʻz vazifalariga tadbirkor oʻz biznesiga qanday munosabatda boʻlsa yoki har bir inson shaxsiy masalalarga qanday munosabatda boʻlsa, shunday munosabatda boʻlgan xodimlar juda foydali. Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, xodimlarni jalb qilish xodimlarning ularning e'tiborini to'liq jalb qiladigan faoliyatga shaxsan qanchalik qiziqishini va uni amalga oshirish uchun barcha sa'y-harakatlarini qilishga tayyor yoki tayyor emasligini tavsiflaydi.

Bizga jalb qilish nazariyasi nima uchun kerak

Mukammal, samarali xodimlar deyarli har qanday ish beruvchining xohishidir, ammo bunga qanday erishish mumkinligini kam odam biladi. Asrlar davomida ildiz otgan samarasiz boshqaruv usullariga barham berish vositasi sifatida xodimlarning mehnatga jalb etilishi va uni yaxshilash usullarini tavsiflovchi nazariya zarur.

Statistika shuni ko'rsatadiki, juda oz sonli xodimlar ish jarayoniga to'liq jalb qilingan. Tumanli Albionda xodimlarni jalb qilishni o'rganish shuni ko'rsatadiki, o'rtachako'pgina kompaniyalarda xodimlarning faqat o'n ikki foizi ularning faoliyati bilan qiziqadi. Yevropa korxonalari haqida gap ketganda, foiz bundan ham pastroq.

Aloqa kontseptsiyasini belgilashdan tashqari, nazariya ushbu ko'rsatkichni oshirish uchun vositalar va kursni aniqlashga imkon beradi. Ko'pgina zamonaviy rahbarlarning fikriga ko'ra, tashkilotning muvaffaqiyati ko'p jihatdan korporativ madaniyatni yaratishga bog'liq. Bu barcha darajadagi xodimlarning ishtiroki avtomatik tarzda ta'minlanadigan tizim.

Manosi

Xodimlarni jalb qilish muhimligini ko'rsatish uchun kompaniyani futbol jamoasi bilan solishtirish mumkin. 12% o'yinchi ishtirokidagi o'yinlarning natijalari qanday bo'ladi? Futbolchilar maydonda bo'layotgan voqealar bilan emas, balki yaqinlashib kelayotgan sanalar, yaqinlashib kelayotgan bayramlar, internet yangiliklari va boshqa narsalar bilan band bo'lishsa, bu sohada muvaffaqiyat haqida gap bo'lishi mumkin emas. Ko'rinib turibdiki, futbol jamoalarini samarali boshqarishda, ular turli nomlar bilan atalgan bo'lsa-da, o'zaro hamkorlik tamoyillari doimo qo'llaniladi.

Xodimlarning ishchanligi aslida nima

Xodimlar bilan ishlashni boshqarish - bu tamoyillar, faoliyat va usullar to'plami, o'ziga xos yondashuv. Uning yordami bilan kompaniya rahbariyati malakali, mas'uliyatli, tashabbuskor va faol xodimlar tarkibini oladi. Ishga jalb etilgan xodimlarning har biri o‘zi ishlayotgan korxonaga nisbatan samimiy g‘amxo‘rlik ko‘rsatadi. U o'zini butunlay ishlashga bag'ishlaydijarayon va yuqori ish samaradorligiga erishish uchun bor kuchini sarflaydi.

Siz shuni bilishingiz kerakki, xodimlarning ishtiroki har doim oʻzaro taʼsir boʻlib, uning ishtirokchilari ish beruvchi va xodim hisoblanadi. Bunday munosabatlar ular o'rtasida ishonch va hurmat mavjud bo'lganda mumkin bo'ladi. Yuqori VPga intilishda korxona rahbari yoki rahbari aniq va keng aloqa tizimini shakllantirish bilan shug'ullanishi kerak. Shuningdek, u xodimlarga ularning vazifalarini aniq ko'rsatishi, ularga vakolatlariga mos keladigan vakolatlarni taqdim etishi kerak. Bundan tashqari, xodimlarning faolligini oshirish qulay mehnat sharoitlari va tegishli korporativ madaniyatdan ajralmas hisoblanadi.

Kompaniyadan qoniqish va ishtirok o'rtasidagi farq

O'tgan asrning 70-yillaridan boshlab menejment nazariyasi doimiy ravishda xodimlarni boshqarish jarayonini takomillashtirish va optimallashtirishga qaratilgan yangi ishlanmalar bilan yangilanib borilmoqda. Quyidagi nazariyalar eng qiziqarli va keng tarqalgan:

• Ishdan qoniqish.
• Xodimlarning sodiqligi.
• Xodimlarning vakolatlari.

Ularning asosiy g'oyasi - ma'lum bir kompaniyadagi xodimni rag'batlantirish va qiziqtirishdir. Ushbu nazariyalar ko'pincha VP nazariyasi bilan aralashtiriladi. Bu ularning bunga umuman aloqasi yo'q, degani emas. Menejment haqidagi yangi g'oyalar bilan birlashtirilgan va to'ldirilgan, ular jalb qilishning etarlicha mustahkam nazariyasining elementlari bo'lishi mumkin. Ushbu tushunchalar orasidagi asosiy farq shundaki, yuqori qoniqishdan farqli o'laroqkompaniya, sodiqlik va motivatsiya, xodimlarning ishtirokini oshirish quyidagi ko'rsatkichlarning yaxshilanishiga olib keladi:

• Xizmat sifati va mijozlarga xizmat koʻrsatish.
• Mahsulot sifati.
• Mehnat unumdorligi.

Shuningdek, ish joyiga kelmaslik, kechikish va ruxsatsiz ish joyiga kelmaslik holatlari sezilarli darajada kamaygan, bu esa xodimlarni ushlab qolishning koʻpayishini bildiradi.

Jullangan xodim: u kim?

Shunday qilib, xodimlarning ishtiroki, motivatsiyasi xodimlarni nafaqat ish joyida bo'lgan odamlarni, balki ish jarayonining ongli va mas'uliyatli ishtirokchisiga aylantiradi. Ular mavjud qoidalar va ishning o‘rnatilgan usullarini yagona mumkin bo‘lgan deb qabul qilishdan ko‘ra, o‘z faoliyatini yaxshilash uchun yangi usullar va g‘oyalarni izlashni afzal ko‘radilar.

Haqiqatan ham ishchan xodim quyidagi fazilatlarga ega ekanligi haqida bahslashish mumkin:

• Ishda yutilish. Uning uchun ish kuni tez o'tadi.
• Uzoq vaqt davomida konsentratsiyani saqlang.
• Kompaniya bilan kuchli hissiy aloqani his qilish.
• Mehnatga ishtiyoq (ishtiyoq).
• Faoliyat doirasini kengaytirishga intilish (moslashuvchanlik).
• Oʻzgaruvchan sharoitlarga moslashish.
• Mehnat ko'nikmalarini rivojlantirishga intilish.
• Eslatmalar va buyurtmalar kerak emas.
• Vazifalarni oʻz vaqtida bajarish.
• Doimlik.
• Tashabbus.
• Orientatsiyarejalar, maqsadlarning bajarilishi.
• Yaxlitlik.
• Mas'uliyat va majburiyat.
• Ishga fidoyilik.

Ko'p jihatdan bunday fazilatlarga ega xodimlarni tarbiyalash tegishli korporativ madaniyat yordamida mumkin bo'ladi.

Xodimlarning ishchanligini qanday o'lchash mumkin

Har qanday koʻrsatkichni yaxshilash uchun avvalo uni oʻlchash kerak. Inson omili ta'sirida bo'lgan hodisalarni baholashda ishonchli va ob'ektiv ma'lumotlarni olish juda qiyin bo'lishi mumkin.

Xodimlarni jalb etishni baholash mutaxassislar tomonidan jalb etishni shakllantirishning umumiy tamoyillarini o'rganish asosida amalga oshiriladi. Ushbu hodisa qanday sodir bo'lishini bilib, siz uni baholashingiz va jalb qilish indeksini (II) hisoblashingiz mumkin.

Ushbu uslub VP uchta komponentni oʻz ichiga olishiga asoslanadi:

• Korporativ ahamiyatga ega muammolarni hal qilishda ishtirok etish.
• Umuman ishga qiziqish darajasi.
• Hosildorlikni oshirishga yoʻn altirilganlik, shuningdek tashabbuskorlik.

Xodimlarni jalb qilishning ushbu omillarining barchasi IQni hisoblashda uzoq yo'lni bosib o'tadi. Biroq, ularning turli kompaniyalar uchun hisoblangan raqamli ko'rsatkichdagi ulushi har xil bo'ladi. Masalan, katta korporativ maqsadlarga ega bo'lgan tashkilotning IoT uchun birinchi omilning qiymati hal qiluvchi bo'ladi. Buning sababi shundaki, bunday korxonalar o'z xodimlarining aksariyat qismini umumiy muammolarni hal qilishga jalb qilishga intiladi. Biroq, noziklikIWda bu omilning optimal qiymati 50 foizdan oshmaydi, chunki yaxshi oddiy xodimlar o'zlarining ish jarayonida ishtirok etadilar.

Qoida tariqasida, VPni baholashda uchinchi omilning qiymati minimaldir. Albatta, u hisobga olinadi, lekin kamdan-kam hollarda 20 foizdan oshadi. Buning ajablanarli joyi yo'q, chunki innovatsiyalarning samaradorligi ularning ish jarayonida qanday amalga oshirilishi va ishlatilishiga bog'liq.

Savol: ziyofatning mohiyati

VP darajasi haqidagi asosiy ma'lumot manbai kompaniya xodimlarining qaysidir ma'noda so'rovidir. Eng maʼlumot beruvchi soʻrovnoma boʻlib, u ish beruvchining iltimosiga binoan ochiq yoki anonim boʻlishi mumkin.

Kompaniya kattaligiga va tadqiqot koʻlamiga qarab, anketalar butunlay boshqacha sonli elementlarni oʻz ichiga olishi mumkin. Savollar an'anaviy tarzda tuzilgan yoki tezisga rozilik/qo'shilmaslik taklifi berilgan.

Javob formasida variantlar (testlar) boʻlishi mumkin yoki savollar ochiq qolishi mumkin. Javoblarning tabiati xodimlarning tashkilotga qanchalik sadoqatli ekanligi haqida fikr beradi.

Asosiy savollarga misollar

Bir nechta universal savollar mavjud, ularning javoblari RH darajasi haqida umumiy ma'lumot berishi mumkin:

• Menejeringiz qanday natijalarni kutayotganini bilasizmi?
• Sizda ish uchun kerakli materiallar va jihozlar bormi?
• Sizda har kuni ish kunida oʻzingiz yaxshi boʻlgan ishni qilish imkoniyati bormi?
• Oʻtgan hafta davomida yaxshi bajarilgan ish uchun maqtov yoki mukofot olganmisiz?
• Raxbaringiz yoki xodimingiz shaxsiy oʻsishingiz haqida qaygʻuradimi?
• Sizni kasbiy rivojlanishga undaydigan hamkasbingiz bormi?
• Xodimlaringiz va menejeringiz professional fikringizni inobatga oladimi?
• Sizning fikringizcha, bu gap toʻgʻrimi: korxona maqsadlari tufayli men oʻz ishimning muhimligini tushunaman?
• Xodimlaringiz yuqori sifatli ishlarni bajarishdan manfaatdormi?
• Ishda do'stingiz bormi?
• Oxirgi olti oy davomida erishgan yutuqlaringizni ish joyingizdagi biror kishi bilan muhokama qildingizmi?
• Oxirgi olti oy ichida biror yangi narsa oʻrgandingizmi va professional darajada oʻsdingizmi?

Olingan ma'lumotlarni tahlil qilgandan so'ng, kompaniya rahbariyati korporativ madaniyatga o'zgartirishlar kiritishga qaror qiladi va xodimlarni jalb qilishning qanday usullari qo'llanilishini (aniqrog'i, uni oshirish uchun) belgilaydi.

Aloqani oshirish uchun nima qilish mumkin

Amalga kiritilgandan soʻng qisqa vaqt ichida taʼsirchan natijalarga erishish imkonini beruvchi bir nechta universal texnikalar mavjud:

1. Jamoani yaratish jarayonida faollikni saqlash. Tanlovga ega bo'lgan holda, korxonaga sodiq bo'lgan va ishlab chiqarilayotgan mahsulotdan foydalanishni xohlaydigan nomzodlarga ustunlik berish yaxshiroqdir. Mahsulotlar bilan tanishib, ular yanada moslashuvchan va noan'anaviy tarzda ega bo'lishlari mumkinnoodatiy vaziyatlarni hal qilishga yondashish va uning sifatini yaxshilashga hissa qo'shish. Faol va faol xodimlar hamkasblariga ta'sir qiladi.
2. Aniq va aniq maqsadlar qo'yish. O'z mehnat vazifalarining tarkibi va maqsadini biladigan xodimlar eng yuqori mahsuldorlik bilan ishlaydi. Bunday holda, umumiy so'z kerakli ta'sirga ega bo'lmaydi. Ya'ni, eng zo'r bo'lishga chaqiruv ishlamaydi: natijaga erishishdan keyin qanday imtiyozlar kelishini aniqlashtirish kerak. Shuningdek, dastlab jamoani kompaniya standartlari, ish algoritmlari va xatti-harakatlar normalari haqida xabardor qilishingiz kerak.
3. O'z vaqtida rag'batlantirish. Pul bo'lmagan rag'batlantirish kabi oddiy va arzon narsa ishtirok etishni oshirish uchun juda samarali vosita bo'lishi mumkin. Xodimning xizmatlarini e'tirof etish va uning umumiy ishga qo'shgan hissasi maqtov bilan belgilanishi kerak, chunki bu xodimlarning kayfiyatiga va ishlashga bo'lgan intilishiga katta ta'sir qiladi. Albatta, bu an'anaviy mukofotlar o'rnini bosa olmaydi: sovrinlar, bonuslar, diplomlar.
4. Har bir xodimga rivojlanish imkoniyatini berish. Xodimlarning mehnat faoliyatiga qiziqishini saqlab qolish, shuningdek, ularga korxona faoliyatining umumiy yo'nalishini ko'rsatish uchun mutaxassislar treninglar, seminarlar va boshqa ommaviy tadbirlarni tashkil qilishni tavsiya qiladilar.

Bunday uchrashuvlarda kompaniyaning kelajakka e'tiborini, uning rejalari va yutuqlarini aytishga e'tibor qaratish tavsiya etiladi. Aytgancha, bu yerda shtatdan yaxshi fikr-mulohaza olishingiz mumkin.

Ko'rsatilganXodimlarni jalb qilish metodologiyasi to'liq ro'yxat emas, chunki har bir korxona o'z imkoniyatlari va vazifalarini hisobga olgan holda strategiyani tanlaydi, chunki har bir tashkilotda xodimlarni jalb qilish darajasi har xil.